¿Cómo comienza una cultura organizacional?
Lee este artículo para descubrir cómo comienza una cultura organizacional.
La cultura organizacional no comienza de la nada, tiene que ser establecida.
Si bien la cultura organizacional puede desarrollarse de diferentes maneras, el proceso generalmente implica los siguientes pasos:
1. Una persona soltera que luego se conoce como el fundador tiene una idea para una nueva empresa.
El fundador trae a una o más personas clave y crea un grupo central que comparte una visión común con el fundador. Todas estas personas clave son aquellas que creen que la idea es buena, es viable, vale la pena correr riesgos y vale la pena invertir tiempo, dinero y energía que se requerirán.
2. El grupo central fundador comienza a actuar en serio para crear una organización al recaudar fondos, obtener patentes, incorporar, ubicar espacios, construir, etc.
3. En este punto, otros se incorporan a la organización y se comienza a construir una historia común.
4. Los fundadores de la organización, tradicionalmente tienen un gran impacto en la cultura temprana de esa organización. Tienen una visión o misión de lo que debería ser la organización. Están libres de costumbres o ideologías anteriores. Básicamente, las nuevas empresas tienen un tamaño pequeño que facilita aún más que los fundadores impongan su voluntad a todos los miembros de la organización. Los fundadores generalmente tienen sus propios prejuicios en cuanto a cómo cumplir las ideas originales.
Por lo tanto, la cultura de la organización resulta de una interacción entre:
(i) Los sesgos y suposiciones del fundador y
(ii) Lo que los miembros originales que emplean inicialmente los fundadores aprenden posteriormente de sus propias experiencias.
El fallecido JRD Tata tipifica este tipo de creación cultural. Su rol constructivo de apoyo, sus creencias en el profesionalismo y la suposición de que solo la honestidad y el trato justo pagarán han hecho del vasto imperio Tata lo que es hoy.
Además, las normas y creencias surgen en torno a la forma en que los miembros responden a incidentes críticos. Al reconstruir la historia de los incidentes críticos en el grupo y cómo los miembros los manejan, se obtiene una buena indicación de los elementos culturales importantes en ese grupo.
La mayoría de los gigantes corporativos exitosos de hoy en todas las industrias siguieron estos pasos.
McDonald's es un ejemplo definitivo de una cultura organizacional poderosa y exitosa. Si entra en cualquiera de los más de 10, 000 restaurantes McDonald en todo el mundo, verá un diseño familiar, un menú común y una de las organizaciones más eficientes del mundo. Todos los empleados de McDonald's conocen los principios operativos básicos de la compañía: calidad, servicio y limpieza. No hagas concesiones, usa los ingredientes básicos.
La cultura McDonald vino de su fundador Ray Kroc. Kroc murió en 1984, pero la cultura que dejó atrás todavía está muy viva en la franquicia de McDonald's en todo el mundo. Su oficina en la sede corporativa se conserva como un museo, sus lentes de lectura intactos en su estuche de cuero en el escritorio. Los nuevos empleados reciben mensajes grabados del difunto Sr. Kroc.
Los ejecutivos de hoy en McDonald's citan al Sr. Kroc con tanta frecuencia que todavía parece estar a cargo. Su foto sonríe en cada escritorio. Estos ejecutivos han sido tan adoctrinados en la filosofía de Kroc; Por lo general, llegan a respuestas consistentes con las decisiones tomadas cuando Kroc dirigió la compañía. Esto explica, en gran medida, por qué McDonald's se ha convertido en un símbolo de estabilidad y consistencia.
