¿Pueden los rasgos de personalidad predecir el comportamiento relacionado con el trabajo?

Barrick y Mount (1991), utilizando un metanálisis de estudios, examinaron la relación entre los puntajes de los "Cinco Grandes" y las medidas del desempeño laboral. Sugirieron que los rasgos de personalidad podrían predecir algunos tipos de comportamiento relacionado con el trabajo, pero que la correlación entre el puntaje de una persona en la prueba y su calificación de desempeño en el trabajo (a menudo tomada de las evaluaciones del supervisor) fue generalmente pequeña. Es decir, podría haber alguna relación entre los puntajes en una prueba de personalidad y algunas medidas del desempeño laboral, pero no es una relación sólida.

De manera más general, Furnham (1997) señala que la evidencia de investigación sobre la relación entre el puntaje de una persona en una prueba de personalidad y las medidas subsiguientes de desempeño laboral no ha sido concluyente. Al analizar una serie de estudios de investigación, estima que los rasgos de personalidad pueden representar entre el 15 y el 30 por ciento de la variación en la explicación del comportamiento laboral.

Eso deja entre 70 y 85 por ciento de la variación en el comportamiento laboral de las personas que se explica por factores distintos a los rasgos de personalidad. Estos incluirían problemas organizativos, como la estructura organizativa, actividades, normas y otras variables individuales, como la actitud hacia el trabajo y el comportamiento en el trabajo.

La relación entre la personalidad y el comportamiento organizacional puede verse como bidireccional, es decir, es probable que las organizaciones den forma e influyan en la formación de personalidades individuales, así como las personalidades individuales pueden dar forma a las personalidades de las organizaciones. Así, a través de patrones particulares de recompensa en las organizaciones, los individuos son socializados en formas particulares de funcionamiento de la personalidad. En la siguiente sección, describiremos una crítica del concepto de personalidad.

La investigación de la personalidad típicamente examina las respuestas de los empleados a las escalas de un inventario de personalidad en relación con los juicios de otras personas sobre criterios de comportamiento. Las investigaciones se basan en la medición de los atributos lógicos, estadísticos y de juicio de los rasgos de personalidad y comportamientos bajo investigación.

¿Qué tan bien pueden predecirse las diferentes correlaciones de personalidad y personalidad por esos tres conjuntos de características? Se ha encontrado que cada conjunto es importante. Por ejemplo, se ha demostrado que la validez relacionada con el criterio es directamente proporcional al grado de superposición lógica entre los aspectos de la personalidad y el comportamiento bajo investigación.

Las investigaciones recientes se han centrado en la metodología Big-Five y en el rendimiento de ventas. Se ha demostrado que las relaciones entre los factores de personalidad Big-Five y el comportamiento de los empleados pueden ser subestimadas por la práctica común de promediar las correlaciones a partir de componentes separados de un factor. Y, en ocasiones, se ha encontrado que el desempeño de ventas efectivo está vinculado con niveles de satisfacción que son bajos en lugar de altos, en contra de las expectativas comunes.

Otros estudios están examinando cómo la validez relacionada con el criterio puede depender de la fuente de calificación de los criterios. Si bien el jefe de un empleado basa la mayoría de las evidencias publicadas en evaluaciones de comportamiento, podría ser que los comportamientos vistos por colegas o subordinados sean más predichos por diferentes atributos de personalidad. Vinculado a eso, tal vez, los criterios de comportamiento deben operacionalizarse 'en la ronda', a partir de una combinación de fuentes de calificación. Estos problemas se están investigando en una serie de entornos laborales.