Plan de incentivos salariales: puntos importantes para hacerlo más efectivo
Plan de incentivos salariales: ¡Puntos importantes para hacerlo más efectivo!
Planes de incentivos salariales / pago por resultados (PBR):
El salario es "la remuneración de un día justo por el trabajo de un día justo", es decir, el rendimiento estándar.
Un esquema de incentivos salariales se describe como "un método de pago por trabajo de una calidad aceptable producida por encima de una cantidad o norma especificada". Pago por resultados (PBR) se refiere a un método que proporciona la “vinculación directa de las ganancias de los trabajadores a una medida de su desempeño”.
Cuando el pago depende del desempeño, los empleados generalmente dan lo mejor de sí en condiciones de incentivo y no en condiciones de no incentivo. Los incentivos pueden ser financieros o no financieros. Ambos tipos de incentivos tienen un papel apropiado bajo ciertas condiciones. Cuando los niveles salariales son bajos, los incentivos financieros se consideran más valorados.
Donde los niveles salariales son más altos y las tasas de impuestos aumentan progresivamente, los empleados pueden preferir incentivos no financieros. Una revisión rápida de los acuerdos salariales puede apuntar a un cambio en el énfasis en las demandas de los empleados y sus sindicatos de beneficios financieros a beneficios no financieros.
Los sistemas de PBR (el incentivo salarial es uno) se pueden distinguir en función de la unidad de responsabilidad del desempeño y se pueden clasificar en tres categorías: (i) desempeño individual, (ii) desempeño del grupo y (iii) planta o empresa en su conjunto. Estas tres categorías de PBR se describen brevemente aquí.
Planes de Incentivos Empresariales:
La mayoría de los esquemas de incentivos discutidos hasta ahora generalmente se han aplicado a trabajadores y empleados. No hay ninguna razón por la que parte o la totalidad de usted se extienda a los empleados gerenciales.
Sin embargo, en general, los empleados gerenciales reciben los siguientes tipos de incentivos:
(I) Comisión como porcentaje del beneficio.
(ii) Bonificaciones en efectivo o en especie (cupones de descuento, viajes pagados por vacaciones, patrocinio a programas educativos, etc.)
(iii) Opciones de compra de acciones donde los empleados gerenciales reciben acciones a un precio especial, generalmente más bajo que el valor de mercado y / o en una fórmula fija
Hacer que los esquemas de PBR sean efectivos:
(a) El vínculo entre la remuneración y el rendimiento debe ser claro, simple y fácil de entender.
(b) Los estándares de desempeño y los criterios de medición deben ser objetivos, justos y claros para todos los involucrados. Los aspectos del desempeño medido deben estar bajo el control del empleado (s) en cuestión.
(c) Los esquemas deben ser lo suficientemente atractivos como para que los empleados tengan la sensación de que están siendo compensados adecuadamente por la contribución realizada.
(d) El intercambio de ganancias debe ser sobre una base aceptable tanto para la gerencia como para los empleados.
(e) El esquema debería dar lugar a ahorros de costos y / o mejoras en la producción y la calidad.
(f) Se garantiza el salario mínimo a los empleados y los esquemas no deben dar como resultado la deducción de las ganancias existentes de los empleados.
(g) Debería haber una comunicación adecuada de los detalles del esquema a todos los interesados, con disposiciones para la revisión, reparación de reclamos y capacitación para la disposición positiva de las actitudes y la correcta medición y mantenimiento de registros.
(h) La brecha entre el desempeño real y el pago de incentivos bajo el sistema de PBR no debe ser larga.
(i) Debe haber un clima general de confianza y entendimiento entre los empleados, los sindicatos y la gerencia que favorezca la cooperación efectiva entre la gestión del trabajo.
(j) Es deseable alentar la participación de los empleados en consultas y negociaciones con el sindicato sobre diversos aspectos del plan.
