5 Teorías del Liderazgo (explicadas con diagrama)

Algunas de las principales teorías del liderazgo son las siguientes: 1. Teoría de la "cuadrícula gerencial" 2. Teoría conductual del liderazgo de Likert 3. Teoría situacional del liderazgo de Fiedler 4. Enfoque de los rasgos 5. Teoría motivacional del liderazgo de Bass.

Stogdill, Likert, Fieldler, Bass y Blake son algunos teóricos destacados que han propuesto teorías de liderazgo basadas en una amplia variedad de investigaciones psicológicas sobre el comportamiento interpersonal y grupal.

Basados ​​en los hallazgos de la investigación, no solo han desarrollado principios de comportamiento del líder, sino que también han probado sus teorías o principios en investigaciones de investigación propias.

1. Teoría de la “Grilla Gerencial”:

Esta teoría de la administración efectiva también se conoce popularmente como la “cuadrícula gerencial”. Desarrollada por Blake y Mountain, se enfoca en varias combinaciones de estilos de liderazgo.

Según Blake, hay dos dimensiones críticas del liderazgo eficaz:

(i) Preocupación por las personas, y

(ii) Preocupación por la producción.

Según él, un gerente puede calificar alto en cualquiera de los dos, o ambos o cualquier otra combinación de estas dos dimensiones que sean independientes. Puede puntuar alto en una dimensión y bajo en la segunda. Infracción, cualquier combinación es posible.

Las dos dimensiones de la cuadrícula muestran la preocupación por la producción por un lado y la "preocupación por las personas" por el otro lado, lo que indica el grado de preocupación por la producción y las personas. Con una permutación y combinación variables de estas dos dimensiones, es decir, la preocupación por la producción y la preocupación por las personas, son posibles 81 estilos de liderazgo. Sin embargo, de estos solo cinco estilos son enfatizados por Blake; el que está en el centro de la cuadrícula y los cuatro en las esquinas.

Estos estilos son:

(i) 1, 1- Gerente

(ii) 1, 9- Gerente

(iii) 9, 9 - Gerente

(iv) 9, 1 - Gerente

(v) 5, 5 - Gerente

(i) El gerente de 1, 1 muestra poca preocupación por la producción y por las personas. Realiza el mínimo esfuerzo para realizar el trabajo requerido de manera adecuada y dejar que los asuntos se desvíen. Sus esfuerzos están dirigidos simplemente a mantener la membresía de la organización, ya que ni satisface las necesidades de los empleados ni los requisitos de producción.

(ii) El 1, 9 - Funciones de gerente con la creencia de que si él cuida de los empleados, ellos tomarán el caso de la producción. Por lo tanto, presta toda su atención a las necesidades de los empleados y los mantiene contentos proporcionando un ambiente cómodo y amigable con relaciones satisfactorias. Muestra poca atención por la producción y sacrifica el ritmo de trabajo en su objetivo de satisfacer a los empleados.

(iii) El 9, 9 - Gerente es la administración óptima según Blake. Este tipo de líder pone el mismo énfasis en la producción y en las personas que trabajan para la organización. Los empleados comprometidos con objetivos individuales vinculados a los objetivos de la organización facilitan el logro del trabajo. Este modelo se centra en la interdependencia de la participación de los empleados, la satisfacción de las necesidades y la producción para el desarrollo de relaciones de confianza y respeto, el desarrollo del espíritu de equipo y el desarrollo de gerentes como líderes efectivos.

(iv) El 9, 1 - El gerente está orientado a la producción, ya que muestra la máxima preocupación por la producción y la mínima preocupación por las personas que habilitarán esta producción. Exige eficiencia en las operaciones de trabajo por parte de su liderazgo autoritario, utilizando amenazas y coerción para realizar el trabajo.

(v) El 5, 5 - El gerente hace hincapié en el desempeño adecuado de la organización al equilibrar las necesidades de los empleados, así como los requisitos de producción. 'Máximo' no es el esfuerzo puesto, más bien en ambas dimensiones, solo se mantiene un nivel satisfactorio. Esta gestión intermedia involucra a los empleados en la toma de decisiones y proporciona un entorno para la satisfacción de las necesidades de los empleados. Carece en gran medida de sus esfuerzos para optimizar en cualquiera de las dos dimensiones.

2. Teoría conductual del liderazgo de Likert:

Según Rensis Likert, la efectividad organizativa depende significativamente del liderazgo exitoso proporcionado por los gerentes. Al involucrar el proceso de participación de los empleados en la estructuración del trabajo y el ambiente de trabajo, un gerente puede guiar efectivamente a las personas hacia el logro de los objetivos de la organización.

Al involucrar a los empleados en la toma de decisiones, al construir un sistema de comunicación efectivo y al brindar oportunidades que les permitan satisfacer sus necesidades personales y grupales, un líder eficaz puede crear un entorno de apoyo para que los empleados se den cuenta de su sentido de valor personal.

Según Likert, hay cuatro estilos principales de liderazgo: explotación, autoridad autoritaria, consultiva y participativa o democrática:

(i) El estilo de liderazgo explorativo está altamente orientado a la producción. Estos tipos de líderes no involucran a los subordinados en ninguna toma de decisiones. Utiliza el miedo, la amenaza, las recompensas o los castigos para obligar a los subordinados a cumplir.

(ii) El estilo de liderazgo autoritario benévolo tiene una actitud muy condescendiente. La relación líder-empleado para él es como una relación maestro-servidor. Este tipo de líder confía en que sus empleados tienen suficiente confianza en ellos para buscar y usar sus ideas. Es lo suficientemente benevolente como para permitir cierta delegación en la toma de decisiones y utiliza recompensas o castigos para extraer el desempeño de sus subordinados.

(iii) El estilo de liderazgo consultivo es exhibido por aquellos gerentes que muestran tanta confianza en sus subordinados que los consultan antes de tomar cualquier decisión relacionada con la función de la organización.

(iv) Estilo de liderazgo participativo o democrático: los líderes que funcionan en estilo democrático creen en la comunicación abierta dentro del grupo y facilitan la participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones. Hacen hincapié en los objetivos del grupo y se desempeñan para lograr los objetivos comunes de la organización.

Tales líderes democráticos y participativos crean un ambiente donde el espíritu de equipo reina con el apoyo mutuo y la confianza entre los miembros del equipo. Este tipo de liderazgo es más efectivo ya que logra motivar a los subordinados hacia el logro de altos niveles de desempeño.

El Enfoque de Comportamiento considera al liderazgo como conductual, situacional o relacionado con la interacción entre el líder y el grupo. De acuerdo con este enfoque, el liderazgo debe definirse como lo que hacen los líderes en lugar de "lo que son los líderes".

3. Teoría situacional del liderazgo de Fiedler:

Esta teoría, desarrollada por Fred. E. Fiedler, también se conoce como el enfoque de contingencia.

Según Fiedler, el tipo de actitud del líder requerido para el desempeño efectivo del grupo depende del grado en que la situación del grupo sea favorable o desfavorable para el líder ".

El modelo de Fiedler para la efectividad del liderazgo propone que las cualidades necesarias para la efectividad varíen en función de las características de la situación.

Tres dimensiones críticas de los factores situacionales son:

(i) La relación personal compartida por un líder y los miembros de su grupo,

(ii) Autoridad formal inherente a la posición de liderazgo.

(iii) El grado de estructura de tareas a realizar por los miembros del grupo.

Lo favorable de la situación es máximo si las tres dimensiones están a favor, es decir, si el líder comparte buenas relaciones personales con los miembros de su grupo, si su posición le otorga mucho poder y autoridad y si la tarea que debe realizar el El grupo es, bien estructurado.

4. Enfoque de rasgos:

El enfoque de los rasgos define las características del liderazgo, ya que se basa en la creencia de que "se supone que los líderes exitosos poseen más de ciertos rasgos que los líderes no exitosos", y la creencia de que hay ciertos rasgos innatos que hacen que una persona sea un buen líder.

Este enfoque enfatiza en hacer un perfil de un líder ideal basado en observaciones de líderes buenos y malos y las características personales que poseen. Las características de la personalidad y las características individuales que poseen los buenos o malos líderes se analizan para determinar los "rasgos críticos de liderazgo", que son rasgos que poseen los buenos líderes en cantidades significativamente diferentes en comparación con los malos líderes.

Según Stogdill, las características de un buen líder, basadas en numerosos hallazgos de investigación, son:

(i) inteligencia

(ii) Habilidad para tolerar la ambigüedad.

(iii) Capacidad administrativa

(iv) habilidades interpersonales

(v) Habilidad para motivar a las personas.

(vi) Iniciativa y dinamismo.

(vii) prospectiva

Nota:

Todas las cualidades enumeradas en las características del tema de la capacidad de liderazgo también se pueden incluir en esta lista.

5. Teoría motivacional del liderazgo de Bass:

Según Bass, el liderazgo es "el esfuerzo observado de un miembro para cambiar el comportamiento de otro miembro al alterar la motivación de los otros miembros o al cambiar sus hábitos".

Según Bass, la efectividad de un líder puede ser determinada por los cambios visibles producidos como resultado de la motivación del líder. El líder puede motivar a un trabajador por cualquier método, es decir, promesa de consideración, recompensa o apoyo, etc. Otra forma sugerida por Bass para lograr un liderazgo exitoso es "hacer que otros sean más capaces de superar los obstáculos que impiden el logro de la meta".