Proceso de dotación de personal de la función de gestión (10 pasos)
Los pasos esenciales involucrados en el proceso de dotación de personal de la función de gestión son: 1. Planificación de la mano de obra, 2. Reclutamiento, 3. Selección, 4. Colocación, 5. Capacitación, 6.Desarrollo, 7. Promoción, 8. Transferencia, 9. Evaluación, 10 ¡Determinación de la remuneración!
El diagrama a continuación muestra que la función de la dotación de personal implica estimar adecuadamente los requisitos de poder humano, el reclutamiento, la selección, la colocación, la capacitación, el desarrollo, las promociones, las transferencias, las evaluaciones de personal y la fijación de su remuneración adecuada.
Proceso de dotación de personal de la función de gestión
Nosotros, brevemente, discutimos a continuación estos pasos en el proceso de contratación de personal.
1. Planificación de la mano de obra:
La planificación de la mano de obra se puede considerar como la medida cuantitativa y cualitativa de la fuerza de trabajo requerida en una empresa. Implica crear y evaluar el inventario de mano de obra y desarrollar los talentos requeridos entre los empleados seleccionados para el avance de la promoción.
2. Reclutamiento:
El reclutamiento es un proceso positivo de búsqueda de posibles empleados y de estimularlos para que soliciten los puestos de trabajo en la organización. En otras palabras, el reclutamiento significa descubrir la fuente desde donde se seleccionarán los empleados potenciales. El reclutamiento científico conduce a una mayor productividad, mejores salarios, mayor moral, reducción en la rotación laboral y una mejor reputación de la preocupación.
3. Selección:
La selección es un proceso de eliminación (entre todos los candidatos considerados para un posible empleo) a aquellos que parecen poco prometedores. El propósito del proceso de selección es determinar si un candidato es adecuado para el empleo en la organización o no.
El objetivo principal del proceso de selección es elegir el tipo correcto de candidatos para ocupar varios puestos en la organización. El proceso de selección requiere exactitud. Un procedimiento de selección bien planificado es de suma importancia para todas las empresas.
4. Colocación:
La colocación significa poner a la persona en el trabajo para el cual se la selecciona. Incluye la introducción del empleado con el trabajo.
5. Entrenamiento:
Después de seleccionar a un empleado, la parte más importante y establecida del programa de personal es impartir capacitación a los recién llegados. Con los rápidos cambios tecnológicos, se está reconociendo cada vez más la necesidad de capacitar a los empleados para mantenerlos en contacto con los nuevos desarrollos.
Todas las inquietudes deben tener un programa de capacitación sistemático; de lo contrario, los empleados intentarán aprender el trabajo por prueba y error, lo que puede resultar un método muy costoso.
6. Desarrollo:
Una política de personal sólida exige la introducción de un sistema de promoción planificada en cada organización. Si los empleados no tienen en absoluto oportunidades adecuadas para su desarrollo y promoción, se sienten frustrados.
Todos y cada uno de los empleados deben tener la oportunidad de comprender las diversas rutas / posibilidades de promoción y las instalaciones de los asistentes que están disponibles en forma de programas de capacitación, esquemas de orientación, etc., para lograr lo mismo.
7. Promoción:
La promoción implica la actualización de un empleado a un puesto más alto que implica un aumento de rango, prestigio o estatus y responsabilidades. Generalmente el aumento en la paga acompaña a la promoción pero no es un ingrediente esencial.
8. Transferencia:
La transferencia implica el movimiento de un empleado de un trabajo a otro sin ningún aumento en el salario, el estado o las responsabilidades. Por lo general, la transferencia se lleva a cabo entre trabajos que pagan aproximadamente los mismos salarios.
9. Evaluación:
La evaluación de los empleados revela cuán eficientemente el subordinado está desempeñando su trabajo y también para conocer sus aptitudes y otras cualidades necesarias para realizar el trabajo que se le asigna. Las cualidades de los empleados que están informados a través de la evaluación del desempeño son la capacidad para hacer trabajo, el espíritu de cooperación, la capacidad de gestión, la confianza en sí mismo, la iniciativa, la inteligencia, etc.
El objetivo principal de la evaluación del desempeño es mejorar la eficiencia de una preocupación al intentar movilizar los mejores esfuerzos posibles de las personas empleadas en ella.
10. Determinación de la remuneración:
La fijación de la remuneración es la función más difícil y compleja del departamento de personal porque no hay medios definidos o exactos para determinar los salarios correctos.
La evaluación del trabajo es la única técnica sistemática para determinar el valor del trabajo, pero aún queda mucho por hacer en este sentido. Como los salarios constituyen una parte importante del costo de producción, cada preocupación debe considerar este aspecto muy seriamente.
