Función y disfunciones de la cultura organizacional.

Lea este artículo para aprender sobre la función y las disfunciones de la cultura organizacional.

Funciones:

1. La primera función de la cultura es que tiene un rol de definición de límites, lo que significa que la cultura ayuda a crear distinciones entre una organización y otras.

2. La cultura ayuda a crear un sentido de identidad para los miembros de la organización.

3. La cultura facilita la generación de compromiso con algo más grande que el propio interés individual. La cultura alienta a los miembros de la organización a dar prioridad a los intereses de la organización más allá de sus intereses personales.

4. La cultura potencia la estabilidad del sistema social. La cultura también se conoce como el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar estándares apropiados para lo que los empleados deben decir y hacer. Proporciona una lista de lo que se debe y no se debe hacer socialmente para los empleados.

5. La cultura, finalmente, sirve como un mecanismo de sentido y control que guía y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados. Esta función es particularmente importante en el estudio del comportamiento organizacional. Cada organización tiene su propio conjunto de suposiciones, entendimientos y reglas implícitas para guiar el comportamiento cotidiano de los empleados. Los recién llegados serán aceptados como miembros de pleno derecho de la organización solo cuando aprendan a obedecer estas reglas. La conformidad con las reglas es generalmente la base principal para recompensas y promociones.

Por lo tanto, la cultura es beneficiosa para la organización, ya que mejora el compromiso de la organización y aumenta la coherencia del comportamiento de los empleados. La cultura es beneficiosa para el empleado también, ya que reduce la ambigüedad. Los empleados se vuelven muy claros en cuanto a cómo deben hacerse las cosas y qué es más importante para la organización.

Disfunciones de la cultura:

El impacto de la cultura en la efectividad de la organización es tanto funcional como disfuncional.

La cultura puede ser responsabilidad de la organización también como se explica a continuación:

1. Barrera al cambio:

La consistencia en el comportamiento de los empleados es un activo para la organización, cuando tiene un entorno estable. Cuando la organización es dinámica, resultará ser una responsabilidad, ya que los empleados intentarán resistir los cambios en el entorno. Compañías como IBM, Xerox y General motors tienen culturas muy fuertes que les funcionaron bien en el pasado, pero estas culturas fuertes solo se convierten en barreras para el cambio cuando cambia el entorno empresarial. Por lo tanto, las organizaciones que tienen culturas sólidas que tuvieron éxito en el pasado pueden llevar al fracaso en el futuro, cuando estas culturas no coincidan con las necesidades ambientales cambiantes.

2. Barrera a la diversidad:

Las culturas fuertes ejercen mucha presión sobre los empleados para que se ajusten a los valores y estilos aceptados de la organización. Incluso se espera que los nuevos empleados que pertenecen a diferentes razas, religiones, etc., se ajusten a los valores culturales centrales de la organización, de lo contrario, se considerarán no aptos para la organización.

Las culturas sólidas no reconocen el hecho de que personas de diferentes orígenes aportan fortalezas únicas a la organización. Las culturas fuertes también pueden resultar ser barreras para la diversidad cuando estos apoyan el sesgo de la organización o cuando se vuelven insensibles a las personas que son diferentes de una manera u otra.

3. Barrera a las fusiones y adquisiciones:

La cultura puede actuar como barrera para las fusiones y adquisiciones. Históricamente, los asuntos financieros y la sinergia de productos por sí solos se consideraron para decidir qué compañía debería adquirir qué compañía o qué unidad debería fusionarse con qué empresa. Pero en los últimos años ha habido un cambio en la tendencia. La compatibilidad cultural se ha convertido en una preocupación primordial al decidir sobre adquisiciones y fusiones. Los estados financieros favorables o la línea de productos son, por supuesto, las atracciones iniciales en el momento de la adquisición, pero otro factor importante a considerar es qué tan bien las culturas de las dos organizaciones coinciden entre sí.