Efecto de la fusión y adquisición en la cultura corporativa
La fusión y la adquisición también traen grandes cambios en la cultura corporativa. En todo el mundo, tenemos muchos ejemplos. Antes de ir a una discusión detallada de un caso, aquí podemos anotar ciertos problemas culturales que experimentaron las organizaciones de todo el mundo, durante la fase posterior a la fusión.
a. Desintegración de los sistemas de valores organizacionales (caso de tienda de alquiler con opción de compra)
segundo. Baja moral de los empleados (resultados por baja productividad, conflictos): tienda de alquiler con opción a compra, casos de Dell)
do. Los beneficios de la sinergia requieren tiempo (Caso de IOC y IBP): la participación de mercado de IIO es del 54 por ciento para los productos POL, pero en el comercio minorista su participación es del 40 por ciento. Con IBP, IOC obtiene 1540 puntos de venta a sus 7750 establecimientos existentes (la cuota de mercado de IBP es del 8 por ciento).
re. Fusión de HPCL y BPCL (juntos ahora disfrutan del 20 por ciento). La amenaza proviene de nuevas organizaciones emergentes como Reliance, etc.
mi. La racionalización y la reubicación de la mano de obra pueden encontrar un problema (caso Blue Star)
F. La brecha generacional puede crear conflicto (caso de CMC-TATA, Bank of Madurai e ICICI)
sol. Vuelo de talentos
h. Diferentes culturas (incluida la cultura de cross country, caso de AMD discutido en nuestra parte introductoria)
yo. Rigidez para aprender cosas nuevas para los empleados de cuello azul.
j. Apego sentimental
k. Ansiedad por resbalón rosado (como la fusión sigue la racionalización de la mano de obra)
l Diferencia en el estilo de HR (Blue Star, por ejemplo)
metro. Se ha roto la fe en la gestión debido al velo de secreto en la fusión (adquisición de India Foils por Sterlite)
norte. Estancamiento en posiciones gerenciales (uno tiene que abandonar o comprometerse con el nuevo grupo, que se está haciendo cargo)
o. Reduce el entusiasmo de los empleados.
pag. Para obtener una sinergia de 'dos más dos es mayor que cuatro', sigue el control de costos, lo que puede afectar la paga del ejecutivo
Fusiones efectivas desde las perspectivas de comportamiento organizacional:
Para que las fusiones sean efectivas, abordar los problemas relacionados con las personas requiere que una organización considere los siguientes aspectos, que en gran medida abarcan las intervenciones para racionalizar el comportamiento organizacional.
Estos son los siguientes:
a. Determinar las diferencias en cultura y procedimientos básicos.
segundo. Realice una evaluación previa de la implicación de costos para integrar la mano de obra de la organización que se fusiona.
do. Plan para adoptar un plan de jubilación voluntario (VRS) para las personas que reciben un excedente.
re. Haga provisiones para aumentar el costo de recursos humanos para capacitación y redistribución, reubicación, beneficios de VRS.
mi. Acomodar a los empleados (incluidos los ejecutivos) de la fusión de la organización en el nuevo entorno (caso Tata y VSNL).
F. Desarrollar una cultura integrada con aportes de dos organizaciones (caso de Tata y VSNL).
sol. Enfoque en el proceso de capacitación y aprendizaje (los ejecutivos de TCS manejan principalmente proyectos internacionales, mientras que los ejecutivos de CMC manejan proyectos principalmente nacionales, manteniendo así su identidad individual, aunque se hayan fusionado).
h. Desarrolla un nuevo organigrama y hazlo transparente.
yo. Alinee el paquete de compensación, si es necesario, incluso al rediseñar (IMB y PwC).
Por lo tanto, todos estos ejemplos ilustran cómo el desarrollo y el mantenimiento de una cultura consciente en la organización pueden contribuir a su crecimiento y prosperidad. La cultura corporativa como una rama separada ha recibido prioridad debido a la globalización, la consiguiente movilidad de personas y la influencia intercultural, en particular para las organizaciones multinacionales y transnacionales.
