Una breve guía para la evaluación del desempeño

Lea este artículo para conocer el concepto, el propósito y el proceso de evaluación del desempeño.

Concepto de Evaluación del Desempeño:

La evaluación del desempeño o la calificación de mérito es el mecanismo para evaluar la contribución de todos los recursos humanos que trabajan en cada nivel de la organización durante un período de tiempo específico. La organización debe saber si los empleados cumplen con el estándar actual de desempeño y si existen posibilidades de mejorar para que se realicen los programas de capacitación y desarrollo.

También es esencial cumplir con la competencia y los desafíos a nivel nacional y global. La evaluación de desempeño permite a los empleados saber cómo se están desempeñando en comparación con los estándares establecidos. Entonces pueden intentar mejorar su rendimiento. Es bien sabido que los empleados difieren en sus habilidades, competencias, habilidades, conocimientos, fortalezas, aptitudes, destreza en la toma de decisiones, creatividad, etc.

La evaluación del desempeño permite a la gerencia conocer el grado de estas diferencias. Esto afecta a la calidad y cantidad del trabajo. Facilita conocer el valor comparativo de los empleados. Los empleados de alto rendimiento y competentes son recompensados ​​adecuadamente y se corrige la colocación incorrecta de los recursos humanos.

La evaluación del desempeño es el proceso de evaluación de las habilidades de los empleados. Califica al hombre. Es el proceso de juzgar la excelencia, habilidades y cualidades de los recursos humanos. Establece el valor comparativo de todos los recursos humanos de la organización.

La evaluación del desempeño es una parte de la función HRD ahora. La calificación de desempeño la realiza el supervisor inmediato o una persona especialmente capacitada para el trabajo. Los distintos tipos de técnicas de evaluación están disponibles para comparar el desempeño individual de un trabajo en un lugar de trabajo.

Según Dale Yoder, “la evaluación del desempeño incluye todos los procedimientos formales utilizados para evaluar las personalidades y las contribuciones y los potenciales de los miembros del grupo en una organización que trabaja. Es un proceso continuo para asegurar la información necesaria para tomar decisiones correctas y objetivas sobre los empleados ".

Permite al gerente conocer las diferencias entre los recursos humanos de la empresa en general y de quienes trabajan bajo su mando en particular.

Según CD Fisher, LF Schoenfeldt y JB Shaw, "la evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se evalúa la contribución de un empleado a la organización durante un período de tiempo específico".

De acuerdo con Wendell, la evaluación del desempeño en Francia es "la evaluación formal y sistemática de qué tan bien los empleados están desempeñando su trabajo en relación con los estándares establecidos, y la comunicación de esa evaluación a los empleados".

Según Heyel, “es el proceso de evaluar el desempeño y las calificaciones de los empleados en términos de los requisitos del trabajo para el cual está empleado para fines de administración, incluida la colocación, la selección de promociones, el suministro de recompensas financieras y otras acciones que requieren El trato diferencial entre los miembros de un grupo se distingue de las acciones que afectan a todos los miembros por igual ".

La evaluación del desempeño enfatiza el desarrollo individual. Ahora se utiliza para evaluar el rendimiento de todos los recursos humanos que trabajan en todos los niveles de la organización y de todos los tipos. Evalúa el desempeño del personal técnico, profesional, directivo.

Anteriormente se conocía como calificación de mérito, ahora la evaluación del desempeño se ha convertido en la terminología popular. La calificación de mérito se utilizó para evaluar el desempeño de los empleados pagados por hora, pero evalúa todo tipo de empleados.

Anteriormente, el objeto de la calificación de mérito era determinar la calificación, los incrementos en los salarios y la promoción, pero ahora el énfasis está en el desarrollo del empleado y en tener seguridad emocional. La evaluación del desempeño ahora evalúa los resultados, logros y desempeño en lugar de las características personales. Las técnicas utilizadas en la evaluación del desempeño ahora son incidentes críticos, estándares grupales, establecimiento de metas mutuas, etc. Ahora los empleados son estimulados para la autoevaluación.

Propósito de la evaluación del desempeño:

El objetivo principal de la evaluación del desempeño es evaluar el desempeño de los empleados de manera efectiva. Ahora se ha convertido en una herramienta muy importante en manos de la administración para extraer información relacionada con muchos aspectos de las personas y sus capacidades. Esta información se puede utilizar para realizar promociones, otorgar incrementos en el pago y para realizar transferencias.

También proporciona la información con respecto a las debilidades de los sistemas tales como producción, comercialización y ventas, etc. para que la misma pueda mejorarse en el tiempo. También ayuda a evaluar oportunidades, es decir, elementos que contribuyen al rendimiento. Estos incluyen el ruido, la iluminación y otros entornos físicos de trabajo que pueden mejorarse para mejorar el rendimiento de los empleados. También ayuda a realizar los cambios necesarios en el sistema según las necesidades y a decidir sobre las políticas de compensación.

Los principales inconvenientes del sistema o de los empleados vienen al piso con la evaluación del desempeño para que las necesidades de la organización puedan satisfacerse. Si los empleados lo asesoran puede efectuarse. El sistema puede ser utilizado para motivar a los empleados. No se debe permitir que los empleados errantes usen inconvenientes del sistema para proteger su ineficiencia. William P. Anthony PL Perrewe y KM Kacmar han observado acertadamente: “La persona todavía es responsable de un gran porcentaje de su desempeño laboral. No se debe alentar a los empleados a buscar razones organizativas para su fracaso. La identificación de los obstáculos del sistema se debe utilizar para facilitar el desarrollo y la motivación, no para justificar el bajo rendimiento ".

El objetivo principal de la evaluación del desempeño debe ser la mejora de la eficiencia. Para citar a MW Cummings, “el objetivo general de la evaluación del desempeño es mejorar la eficiencia de una empresa al intentar movilizar los mejores esfuerzos posibles de las personas empleadas en ella. Estas evaluaciones alcanzan nuestros objetivos, incluidas las revisiones salariales, el desarrollo y la capacitación de individuos, la planificación de la rotación de puestos y las promociones de asistencia ".

La evaluación del desempeño ayuda a tener un valor comparativo de los empleados. La información que se proporciona se puede utilizar para tomar decisiones importantes como capacitación de selección, ascensos, aumento de salarios y ajustes, despidos y altas, etc. La misma información se puede usar para el manejo de quejas y para mantener el registro. Ayuda a mejorar la calidad de la supervisión y mejora la relación entre el empleador y el empleado.

Elección del gerente del sistema de evaluación de desempeño:

Gerente es la persona que sabe todo sobre la organización, sus objetivos, su sistema y sus empleados, y especialmente aquellos que trabajan bajo su mando y su mando. Por lo tanto, él es la mejor persona para elegir el sistema.

Puede elegir entre las siguientes alternativas:

1. Puede elegir el propósito de la evaluación del desempeño en cuanto a si el propósito es evaluar y hacer correcciones esenciales en el bajo desempeño o para recompensar a los empleados o por cualquier otro propósito.

2. Puede elegir entre una evaluación objetiva o subjetiva o una evaluación formal o informal.

3. Tiene que tomar una decisión crucial con respecto a la frecuencia de la evaluación, como anual, una vez en dos años, semestral, trimestral, mensual, semanal o diaria.

4. Tiene que decidir sobre el procedimiento de valoración.

5. Tiene que tomar una decisión sobre quién hará la evaluación, el supervisor inmediato o un evaluador experto o supervisor de otros departamentos o él mismo.

Es una parte de la decisión estratégica que el gerente tiene que tomar.

Evaluación de desempeño y evaluación de trabajo:

La evaluación del desempeño y la evaluación del trabajo son los dos mecanismos importantes para fijar los sueldos y salarios que se pagarán a los empleados y se utilizarán para otros fines. Pero estos dos son mecanismos diferentes.

Los puntos de diferencia entre los dos son los siguientes:

1. La evaluación del desempeño evalúa el desempeño del empleado mientras que la evaluación del trabajo evalúa solo el trabajo.

2. La evaluación del trabajo se realiza antes de adquirir recursos humanos para la organización, mientras que la evaluación del desempeño es el proceso continuo y se aplica después de la adquisición y colocación del empleado.

3. La evaluación del desempeño evalúa el valor relativo de los empleados o titulares de un puesto de trabajo, mientras que la evaluación del trabajo califica el valor relativo de los puestos de trabajo únicamente y no los titulares de un puesto.

4. El propósito de la evaluación del trabajo es determinar las tasas salariales, mientras que los propósitos de la evaluación del desempeño son muchos, por ejemplo, el desarrollo individual, la promoción o transferencia, los incrementos en los salarios, etc.

Evaluación del desempeño formal e informal:

La evaluación formal del desempeño se realiza regularmente a intervalos específicos, por ejemplo, cada año o una vez en dos años. La empresa se encarga habitualmente de evaluar el desempeño de todos y cada uno de los empleados. El supervisor puede realizar una evaluación informal en cualquier momento que él considere necesario. Se puede realizar una evaluación informal para conocer la consistencia en el desempeño de los subordinados a instancias del supervisor o el gerente del departamento. Para esto no hay límite y no hay intervalos de tiempo fijos. La evaluación informal no adopta ningún procedimiento formal para la evaluación.

Se puede hacer a través de discusiones informales o comunicación en cualquier lugar. Ayuda a obtener comentarios de rendimiento. Muchas empresas fomentan ambos tipos de evaluación porque el objetivo final es alcanzar los objetivos de la evaluación del desempeño. La evaluación formal se lleva a cabo oficialmente en toda la empresa, mientras que la evaluación informal no se lleva a cabo, sino para conocer los comentarios.

Evaluación objetiva y subjetiva del desempeño:

La evaluación objetiva del desempeño significa la evaluación del desempeño contra un estándar específico o un estándar establecido. La evaluación subjetiva del desempeño significa evaluar el desempeño del empleado en cuanto a qué tan bien se está desempeñando el empleado en su totalidad.

La evaluación objetiva del desempeño tiene como objetivo conocer el desempeño en comparación con el estándar establecido, mientras que la evaluación subjetiva es conocer el desempeño general del empleado. La evaluación objetiva del desempeño parece ser la mejor, pero es difícil medir el potencial de gestión.

Las evaluaciones objetivas son más formales y fáciles de defender. Los estándares de desempeño deben basarse en el análisis del trabajo para que sea más legal. Se elimina los conceptos erróneos y las ambigüedades. Las evaluaciones objetivas consumen más tiempo e incurren en grandes gastos.

La organización debe hacer un análisis de costo-beneficio y hacer una elección con respecto al tipo de evaluación. Puede tener una combinación de ambos también. Sin embargo, depende de la organización hacer una elección de ese sistema que se adapte a la organización y satisfaga las necesidades de la organización.

Intervalo de tiempo entre dos evaluaciones de rendimiento:

Después de cuánto tiempo se debe realizar la segunda evaluación de desempeño, es decir, cuál debería ser la frecuencia de la evaluación de desempeño. La evaluación del desempeño es una actividad regular y continua. Debe realizarse a intervalos regulares, por ejemplo, cada año o cada seis meses o una vez cada dos años. Puede ser una parte de la decisión estratégica para el gerente que tiene que tomar.

El hecho es que en muchas organizaciones la evaluación del desempeño no se realiza regularmente, en realidad debería hacerlo. Puede ser una causa de estrés tanto para el gerente como para los empleados si se desempeñan por debajo de los estándares.

En tales casos, la evaluación del desempeño se debe hacer obligatoria después de un intervalo regular y se debe practicar una evaluación objetiva del desempeño. La organización puede recurrir a una evaluación de desempeño formal una vez al año o una vez cada dos años, y en el medio puede tener una evaluación de desempeño informal. Todo depende del tipo de organización.

Proceso de Evaluación del Desempeño:

La evaluación del desempeño es un proceso que no se debe realizar de forma aislada de las diversas funciones de recursos humanos. Comienza con el análisis del trabajo, la descripción del trabajo y la especificación del trabajo. Estos ayudan a establecer el rendimiento estándar. Los estándares establecidos para el rendimiento deben ser claramente definidos y no ambiguos. Debe ser alcanzable por el empleado normal.

El siguiente paso en el proceso es comunicar los estándares de desempeño establecidos a los empleados. Sus comentarios también deben tomarse para aliviar cualquier confusión o malentendido. La retroalimentación permite al administrador que la información ha llegado a los empleados. Ahora el paso en el orden es medir el rendimiento real. Puede ser afectado a través de la observación personal, informes escritos y orales de los supervisores.

El paso más adelante es comparar el rendimiento real con los estándares establecidos. Se señalan las desviaciones, si las hay, de los estándares establecidos. Esto se discute con el empleado. Se discuten las debilidades para que los empleados se interesen en mejorar el rendimiento. El último paso en el proceso es iniciar acciones correctivas esenciales para mejorar el desempeño del empleado. Se puede regañar o advertir al empleado para que él mismo pueda hacer los intentos necesarios para mejorar el rendimiento. Pero esto no es suficiente y correcto.

Las razones del bajo desempeño deben ser investigadas, llevar al empleado a la confianza y motivarlo para un mejor desempeño. El asesoramiento y el coaching pueden hacer la magia. El proceso de evaluación del desempeño puede variar de una organización a otra. También depende de la clase de ejecutivos al mando de los asuntos. No hay escasez de ejecutivos que puedan detener el proceso de evaluación iniciado por sus predecesores.

Todo depende de las personas y organizaciones. Sin embargo, para una revisión efectiva del desempeño, se debe seleccionar un momento adecuado, ser verbal, escuchar con paciencia lo que el empleado tiene que decir, evaluar el comportamiento del empleado, fomentar la participación del empleado, ser específico y llevarlo al secreto, discutir el desempeño libremente con el empleado .