Investigaciones recientes sobre el comportamiento organizacional
Shartle y sus colaboradores han desarrollado un marco para estudiar el comportamiento organizacional que se basa en la unidad de un "acto de valor". Si un acto es simplemente una unidad de comportamiento observable, entonces un acto de valor es una segunda unidad de comportamiento observable que Es una evaluación de la primera unidad o acto. Según Shartle (1958), los actos de valor de personas y grupos pueden agruparse y escalarse en distintas dimensiones de valor; Además, debería ser posible estudiar las organizaciones en términos de "perfiles" de valor.
En su estudio principal, Shartle, Brumback y Rizzo (1964) recopilaron varios miles de declaraciones de comportamiento que supuestamente eran buenas o malas en su naturaleza. Estas declaraciones se editaron y el número de elementos se redujo a poco más de 200 para el formulario de cuestionario final. Se compuso un formulario separado para cada una de las tres clases de organizaciones: militar, empresarial y escuelas públicas. Cada formulario fue dado a varios cientos de sujetos para su calificación. Se les pidió a los sujetos que calificaran qué tan "bueno" o "malo" sentían que era cada comportamiento para ese tipo de organización utilizando la escala de nueve puntos que se muestra a continuación.
A continuación, una muestra de los comportamientos tomados del formulario para las empresas comerciales:
1. Cada empleado es puesto por su cuenta.
2. El consejo de administración responsabiliza exclusivamente al presidente de la firma.
3. La empresa solo dona dinero cuando dichos regalos parecen beneficiar a la empresa directa o indirectamente.
4. Los ejecutivos de la empresa son rotados de un trabajo a otro.
5. La empresa prefiere vender más productos a sus clientes actuales en lugar de simplemente aumentar el número de clientes.
6. La firma planea establecer muchas sucursales para poder llegar a más clientes de manera conveniente.
7. La firma prefiere que sus empleados vivan en viviendas de la empresa.
8. Una estrategia inteligente es necesaria para obtener promociones.
9. La firma enfatiza la contratación de personal de oficina digno y responsable. 10. La duración del servicio en la empresa es la principal calificación para la promoción.
Por supuesto, cada respuesta por parte del evaluador es un acto de valor en el sentido de que es una evaluación de otra unidad de comportamiento. Las respuestas de los sujetos se correlacionaron entre sí y las afirmaciones de cada cuestionario se agruparon mediante un análisis factorial para obtener las "dimensiones de valor" subyacentes para ese tipo de organización.
Las dimensiones resultantes para cada tipo se muestran a continuación, junto con varios elementos que ayudan a definir cada factor.
1. La Firma de Negocios:
B- 1. Grado de magnitud organizativa, expansión y estructura.
La firma solicita contratos de todas las fuentes, el gobierno y otros. La firma tiene vendedores en todos los estados que solicitan negocios.
B- 2. Grado de consideración interna para el bienestar, la salud y la comodidad
La firma insiste en que cada empleado lleve un seguro de hospitalización; Los ejecutivos cuidan el bienestar de los empleados individuales.
B- 3. Grado de competencia, estrategia y astucia
Debido a los favores especiales que han recibido, la policía le presta a la empresa atención adicional; La firma absorberá a un competidor si puede.
B- 4. Grado de responsabilidad ética y social.
La firma intenta ayudar a resolver problemas internacionales; La firma tiene un capellán que dirige los servicios devocionales para los empleados.
B- 5. Grado de calidad de los productos y servicios.
La firma es extremadamente particular al verificar cada detalle del producto terminado. La firma mantiene alta la calidad de sus servicios, incluso cuando pierde negocios.
B- 6. Grado de cambio
Un procedimiento o política nunca se cambia en la empresa hasta que se haya probado uno mejor; La firma siempre es muy cautelosa al hacer cambios.
B- 7. Grado de control organizacional sobre las identificaciones de los miembros
Los empleados actúan como si sus vidas pertenecieran a la firma; la firma alienta a los empleados y sus familias a unirse a las actividades de la comunidad que ayudarán a la firma.
B- 8. Grado de participación política exterior.
La firma pide a sus empleados que se callen sobre las opiniones políticas; la firma permite que su nombre aparezca como uno de los partidarios de una empanada política.
B- 9. Grado de igualdad y reconocimiento de los miembros.
Los funcionarios de la firma son llamados por sus nombres de pila; Los ejecutivos tratan a todos los empleados como sus iguales.
2. El Servicio Militar:
M- 1. Grado de eficiencia interna y armonía.
A los hombres alistados no les gusta el comandante; ocasionalmente, el personal militar tiene que encubrir las acciones de sus superiores.
M- 2. Grado de consideración interna para la felicidad, amistad y comodidad
Los oficiales encuentran tiempo para escuchar a los subordinados; el comandante conoce a todos en la unidad por su nombre.
M- 3. Grado de autoridad militar y estatus individual
Los oficiales en el servicio tienen condiciones de trabajo más cómodas que los hombres alistados; Se les pide a los militares con poca antelación que trabajen horas extras.
M- 4. Grado de énfasis moral y religioso.
El servicio tiene capellanes que dirigen los servicios devocionales para el personal militar; el servicio alienta al personal militar a ir a una iglesia de su propia elección.
M- 5. Grado de autoridad interna y control organizativo.
El personal militar debe usar uniformes en todo momento; el servicio no permitirá que ningún personal militar soltero viva fuera de la base.
M- 6. Grado de orientación de la tarea militar.
El servicio le pide a sus empleados civiles que guarden silencio sobre sus puntos de vista políticos; Cualquier misión, por trivial que sea, se completa.
M- 7. Grado de sociabilidad personal e igualdad.
Los oficiales hacen favores personales para los subordinados; Los oficiales tratan a todos los subordinados como sus iguales.
M- 8. Grado de bienestar y desarrollo individual.
Los oficiales cuidan el bienestar de los subordinados individuales; El servicio ofrece una oportunidad a los hombres jóvenes para desarrollar el liderazgo individual.
3. La escuela secundaria pública:
E- 1. Grado de progresividad, novedad y alcance del servicio
La escuela ofrece un curso sobre la familia y el matrimonio; la escuela tiene los últimos libros de texto y equipo; La escuela ofrece servicios educativos a varias empresas de la comunidad.
E- 2. Grado de consideración interna y cooperación del personal.
El director se niega a explicar sus acciones; La junta escolar, el director y el personal docente no saben lo que hacen los demás.
E- 3. Grado de participación atlética.
La escuela tiene una asamblea antes de cada juego atlético en casa; La escuela destaca el programa atlético.
E- 4. Grado de énfasis en el logro académico y la competencia
Los profesores fomentan la competencia entre los estudiantes; La escuela destaca sobre todo el logro escolar.
E- 5. Grado de calidad y apoyo financiero.
La escuela busca el apoyo financiero de todas las fuentes, el gobierno y otros; Los impuestos en la comunidad se mantienen altos debido a la escuela.
E- 6. Grado de control interno de la autoridad.
La oración del Señor se recita al comienzo de cada gran asamblea estudiantil [Este elemento ya no sería válido.]; El director alienta el uso de procedimientos uniformes.
E- 7. Grado de igualdad de los miembros
La escuela emplea principalmente maestros varones; La escuela obtiene muchas más becas para niños que para niñas.
E- 8. Grado de servicios al alumno y calidad docente.
La escuela opera una cafetería; la escuela espera que los maestros sean un ejemplo para los estudiantes.
E- 9. Grado de énfasis administrativo en estándares docentes
El director requiere que los maestros tengan estándares definidos de desempeño; Se anima a los profesores a obtener títulos de posgrado.
E- 10. Grado de énfasis académico y ausencia de estructura.
La escuela no enseña a los estudiantes brillantes todo lo que pueden aprender sobre una materia; La escuela no le falla a los estudiantes que están a punto de graduarse.
El examen de los factores anteriores muestra ciertas similitudes y ciertas diferencias entre los tres tipos de organizaciones en términos de sus perfiles de valor. Por ejemplo, una dimensión de la consideración organizacional para el bienestar de los miembros estaba presente en los tres tipos, al igual que una dimensión del control sobre los miembros.
Además, los tres tipos de organizaciones exhibieron una dimensión de igualdad de miembros individuales y una dimensión de competitividad. Por otro lado, las dimensiones de la participación política externa y del cambio organizacional eran exclusivas de la empresa comercial. Los factores militares únicos fueron la orientación de la tarea y el estado individual. Los factores únicos de la escuela secundaria pública fueron el énfasis en los estándares docentes y la participación atlética.
En resumen, el trabajo de Shartle parece, en este punto, mantener una promesa considerable como un enfoque para obtener una mayor comprensión de los patrones fundamentales del comportamiento organizacional. Con suerte, se realizarán más investigaciones en este sentido.
Dunteman (1966) informó sobre un estudio de magnitud considerable en el que intentó explorar algunas de las relaciones entre 84 variables diferentes relacionadas con diferentes características organizacionales, atributos de gestión, condiciones de incentivo, características del trabajador, desempeño del personal y funciones organizativas.
Los datos se recopilaron mediante un cuestionario de opción múltiple de 84 ítems enviado a una muestra representativa de 234 empresas manufactureras ubicadas en todo Estados Unidos. Las correlaciones entre las 84 variables se analizaron por factores y se aislaron e interpretaron 14 dimensiones de los atributos y el comportamiento de la organización.
Los catorce factores fueron:
1. Tamaño de la organización
2. Crecimiento económico
3. Tardanzas versus responsabilidad familiar
4. Nivel de habilidad de pago
5. Tenencia de personal
6. Propiedad y preocupación por los intereses organizacionales.
7. Reducción de la fuerza de trabajo y mecanización del trabajo.
8. Personal técnico y controles frente a protección contra responsabilidades humanas.
9. Composición de los grupos minoritarios.
10. Mejora de las condiciones de trabajo.
11. Personal de ventas minoristas y autoridad — comportamientos de conflicto.
12. Apoyo de la comunidad y de los empleados frente a la restricción del trabajo
13. Selectividad de los empleados.
14. Asignaciones al trabajo contra el desarrollo del producto.
En un estudio similar realizado en 188 empresas manufactureras en un área metropolitana del sur. Palmer (1961) agrupó 35 variables organizacionales diferentes e identificó 8 dimensiones organizacionales diferentes.
1. Bienestar de jubilación
2. Cooperación con la encuesta.
3. Tamaño de la fuerza de trabajo
4. Beneficios de ahorro
5. Costo de enfermedad frente al uso de maquinaria.
6. Aversión laboral
7. Beneficios del seguro
8. Robo de productos versus descuentos en productos.
Es importante tener en cuenta la diferencia básica en la filosofía entre los estudios del tipo Dunteman y Palmer en comparación con el de Shartle. El punto de vista de Shartle tiene el supuesto implícito de que las organizaciones se estudian mejor a través de los tipos de comportamiento o políticas que la organización exhibe (actúa) y qué tan "buenas" o "malas" son.
Es un enfoque evaluativo y crítico que, en cierto sentido, dice que se debe tener en cuenta a la sociedad (es decir, las personas) al estudiar las organizaciones. El enfoque Dunteman-Palmer simplemente agrupa a las organizaciones en función de una serie de atributos más o menos físicos. Si bien ambos métodos sin duda contribuyen a nuestro conocimiento de las organizaciones, el enfoque de Shartle de alguna manera parece ser el más psicológicamente más rico de los dos métodos.
De hecho, Vroom (1966) ha argumentado recientemente en contra de los estudios del tipo Dunteman Palmer. Él llama a estos "estudios correlacionales estáticos". Sugiere un procedimiento alternativo que él llama "estudios correlacionales dinámicos" en el cual uno mira las correlaciones entre los cambios en las variables organizacionales a lo largo del tiempo, en lugar de simplemente mirar los valores absolutos en un momento específico en hora.
Findikan y Sells (1966) adoptaron un método algo diferente al considerar las dimensiones de las organizaciones. Ellos administraron el Cuestionario de Descripción de Dimensiones de Grupo de Hemphill y Westie (1950), un instrumento diseñado para medir y cuantificar las dimensiones organizacionales, a 967 estudiantes de la Universidad Cristiana de Texas que eran miembros de 60 organizaciones estudiantiles de campus diferentes. Las 13 escalas en el cuestionario fueron analizadas por factores y se obtuvieron cuatro factores. Los grupos a los que pertenecían los estudiantes se clasificaron en seis tipos y se calcularon los perfiles de los factores para cada tipo. Estos perfiles se muestran en la figura 16.8.
Los comités de congresos estudiantiles, las fraternidades y los equipos atléticos obtuvieron una puntuación alta en el primer factor (agradable-acompañable), mientras que el ROTC obtuvo la puntuación más baja. El factor dos era una dimensión que representaba una alta estructura y un alto control sobre los miembros. Los grupos y fraternidades de ROTC obtuvieron puntajes altos, mientras que las organizaciones religiosas y clubes departamentales obtuvieron puntajes bajos.
El tercer factor, la permisividad, encontró grupos religiosos con puntajes altos y fraternidades, equipos atléticos y grupos ROTC con puntaje bajo. El factor final, la orientación hacia la tarea, encontró grupos ROTC, comités de congresos estudiantiles y equipos atléticos con puntaje alto, mientras que los clubes departamentales y las organizaciones religiosas mostraron un bajo grado de orientación hacia las tareas.
Hasta hace muy poco, prácticamente no se habían realizado investigaciones sobre el tema de las organizaciones internacionales, sin duda debido a los tremendos problemas prácticos inherentes a tales investigaciones. Sin embargo, Triandis (1967) informa sobre un estudio inicial sobre los aspectos interpersonales de las relaciones organizacionales en las organizaciones griegas-americanas en el que descubrió que los estereotipos interpersonales estaban muy influenciados por la cantidad de contactos entre los miembros de la organización.
