Ensayo sobre la contratación de empleados
Lea este ensayo para aprender sobre la contratación de empleados. Después de leer este ensayo, aprenderá sobre: 1. Significado y definiciones de reclutamiento 2. Necesidad de reclutamiento 3. Propósito 4. Proceso 5. Fuentes 6. Métodos 7. Filosofías 8. Tendencias recientes 9. Retos de recursos humanos.
Contenido:
- Ensayo sobre el significado y las definiciones de reclutamiento
- Ensayo sobre la necesidad de reclutamiento
- Ensayo sobre el propósito y la importancia de la contratación
- Ensayo sobre el proceso de reclutamiento
- Ensayo sobre las fuentes de reclutamiento
- Ensayo sobre los métodos de reclutamiento
- Ensayo sobre las filosofías del reclutamiento.
- Ensayo sobre las tendencias recientes en el reclutamiento
- Ensayo sobre los Retos de RRHH en Reclutamiento.
Ensayo # Significado y definiciones de reclutamiento:
La contratación es el proceso de buscar posibles empleados y estimularlos para que soliciten puestos de trabajo en la organización. Cuando más personas soliciten empleo, habrá un margen para reclutar mejores personas. Los buscadores de empleo también, por otro lado, están buscando organizaciones que les ofrezcan empleo. El reclutamiento es una actividad de vinculación que reúne a aquellos con empleos y aquellos que buscan trabajo.
Según Yoder, "la contratación es un proceso para descubrir las fuentes de mano de obra para cumplir con los requisitos del programa de personal y para emplear medidas efectivas para atraer a la mano de obra en cantidades adecuadas para facilitar la selección efectiva de una fuerza de trabajo eficiente". El proceso de contratación es que incita a las personas a ofrecer para la selección en una organización.
Esto implica localizar fuentes de mano de obra para cumplir con los requisitos laborales. En sus palabras, “es un proceso de búsqueda de posibles empleados y de estimularlos y alentarlos a solicitar puestos de trabajo en una organización. A menudo se lo denomina positivo porque estimula a las personas a solicitar puestos de trabajo para aumentar la proporción de contratación, es decir, el número de aspirantes a un puesto de trabajo ".
Según Flippo, "la contratación es el proceso de búsqueda de posibles empleados y de estimularlos y alentarlos a solicitar puestos de trabajo en una organización" .
Según Dale S. Beach, “la contratación es el desarrollo y el mantenimiento de recursos de personal adecuados. Implica la creación de un grupo de trabajadores disponibles en los que la organización puede confiar cuando necesita empleados adicionales ".
Ensayo # Necesidad de Reclutamiento:
La necesidad de reclutamiento es de tres tipos:
yo. Planificado:
Planificado, es decir, la necesidad que surge de los cambios en la organización y la jubilación.
ii. Anticipado
Las necesidades anticipadas son aquellos movimientos de personal, que una organización puede predecir al estudiar las tendencias en el entorno interno y externo.
iii. Inesperado:
Renuncia, defunciones, accidentes, enfermedades dan lugar a necesidades inesperadas.
Ensayo # Propósito e importancia de la contratación:
El propósito y la importancia de la contratación se dan a continuación:
yo. Atraiga y anime a más y más candidatos a postularse en la organización.
ii. Cree un grupo de candidatos de talento para permitir la selección de los mejores candidatos para la organización.
iii. Determine los requisitos presentes y futuros de la organización junto con sus actividades de planificación de personal y análisis de trabajo.
iv. La contratación es el proceso que vincula a los empleadores con los empleados.
v. Aumentar el grupo de candidatos de trabajo a un costo mínimo.
vi. Ayude a aumentar la tasa de éxito del proceso de selección al disminuir el número de solicitantes de trabajo visiblemente sub calificados o sobrecualificados.
vii Ayude a reducir la probabilidad de que los solicitantes de empleo, una vez reclutados y seleccionados, abandonen la organización solo después de un corto período de tiempo.
viii. Cumplir con las obligaciones legales y sociales de la organización en cuanto a la composición de su plantilla.
ix Comenzar a identificar y preparar candidatos potenciales para el trabajo que serán candidatos apropiados.
X. Aumente la organización y la eficacia individual de diversas técnicas y fuentes de reclutamiento para todos los tipos de solicitantes de empleo.
Ensayo # Proceso de Reclutamiento:
El proceso de reclutamiento pasa por las siguientes etapas:
1. El proceso de reclutamiento comienza cuando el departamento de personal recibe solicitudes para el reclutamiento de cualquier departamento de la compañía.
Las solicitudes de personal contienen detalles sobre el puesto a ocupar, el número de personas a contratar, los deberes a realizar, las calificaciones esperadas de los candidatos, los términos y condiciones de empleo y el tiempo en que las personas deben estar disponibles para su nombramiento, etc.
2. Localización y desarrollo de las fuentes de número requerido y tipo de empleados.
3. Identificación de los futuros empleados con características requeridas.
4. Desarrollar las técnicas para atraer a los candidatos deseados. La buena voluntad de una organización en el mercado puede ser una técnica. La publicidad de que la empresa es un buen empleador también puede ayudar a estimular a los candidatos a postularse.
5. Empleo de técnicas para atraer candidatos. Puede haber otros con salarios atractivos, instalaciones adecuadas para el desarrollo, etc.
6. La siguiente etapa del proceso es estimular a tantos candidatos como sea posible y pedirles que soliciten un puesto de trabajo. Para aumentar la proporción de selección, es necesario atraer más candidatos.
7. Evaluar la efectividad del proceso de reclutamiento.
Por lo tanto, en un programa de reclutamiento ideal, los individuos responsables del proceso de reclutamiento deben saber cuántos y qué tipos de empleados se necesitan, dónde y cómo buscar individuos con las calificaciones e intereses adecuados, qué incentivos utilizar o cómo evitar varios tipos. de los grupos de solicitantes, cómo distinguir a los solicitantes que no están calificados de aquellos que tienen una posibilidad razonable de éxito y cómo evaluar su trabajo.
La siguiente figura muestra un proceso de reclutamiento ideal desarrollado por Herbert G. Heneman III et. Alabama.:
Ensayo # Fuentes de reclutamiento:
Antes de que una organización comience activamente a reclutar solicitantes, debe considerar la fuente más probable del tipo de empleado que necesita.
Algunas compañías intentan desarrollar nuevas fuentes, mientras que la mayoría trata de abordar las fuentes existentes que tienen. Estas fuentes, en consecuencia, pueden denominarse como internas y externas. La gerencia considera varias variables para decidir en qué medida dependerán de las fuentes internas y externas.
Entre los más importantes se encuentran los siguientes:
1. El efecto de la política en las actitudes y acciones de todos los empleados:
A menudo se cita como la razón principal de una política de promoción desde dentro. Es probable que la mayoría de los empleados se sientan más seguros e identifiquen sus propios intereses a largo plazo con los de la organización cuando puedan anticipar la primera oportunidad de oportunidades laborales. Por otro lado, la aplicación general de la promoción desde dentro de la política puede fomentar el desempeño mediocre de los empleados.
2. El Nivel de Especialización Requerido de los Empleados:
En muchas organizaciones, la fuente principal de trabajadores calificados puede ser los empleados actuales que han recibido capacitación especializada. En nuevas industrias o esfuerzos, ninguna otra fuente puede ser tan satisfactoria.
3. El énfasis en la política económica general sobre la participación de los empleados en todos los niveles:
Los nuevos empleados externos, sin experiencia en la firma, pueden no saber lo suficiente sobre su servicio o productos o procesos para participar de manera efectiva.
4. La necesidad de originalidad e iniciativa:
Si la gerencia siente que está proporcionando capacitación para estas cualidades, puede preferir a su propia gente. Si, por otro lado, no se siente tal seguridad, ese hecho puede argumentar para la importación de nuevas personas con ideas diferentes.
5. Aceptación de los principios de antigüedad:
En la mayoría de las organizaciones, si se hace hincapié en la promoción desde dentro, la antigüedad jugará un papel importante. Es la base más sencilla para decidir quién merece avances.
Ensayo # Métodos de Reclutamiento:
Los métodos de reclutamiento son diferentes de las fuentes de reclutamiento. Las fuentes son los lugares donde los posibles empleados están disponibles. Por otro lado, los métodos son formas de establecer vínculos con los posibles empleados.
Varios métodos empleados para reclutar empleados pueden clasificarse en las siguientes categorías:
1. Métodos directos:
Bajo reclutamiento directo, se utilizan contactos de empleados, exhibiciones tripuladas y listas de espera. Los representantes de la organización son enviados a las instituciones educativas y de capacitación para buscar posibles candidatos.
Estos reclutadores que viajan intercambian información con los estudiantes, aclaran sus dudas, los estimulan a postularse para un puesto de trabajo, realizan entrevistas en el campus y seleccionan a los candidatos de la lista corta para una evaluación adicional. Actúan en colaboración con el responsable de colocación de la institución.
Otro método directo es pedir a los empleados de la organización que se comuniquen con el público y les informen sobre las vacantes. Las exhibiciones tripuladas implican el envío de reclutadores a seminarios y convenciones, la organización de exhibiciones en ferias y el uso de oficinas móviles para ir a los centros deseados. Algunas organizaciones preparan las listas de espera de los candidatos que han indicado su interés en trabajos en persona, por correo o por teléfono.
2. Métodos indirectos:
Los anuncios en periódicos, revistas, en la radio y en la televisión se utilizan para dar a conocer las vacantes. Un anuncio bien pensado y claro permite a los candidatos evaluar su idoneidad para que solo se apliquen aquellos que poseen las calificaciones requeridas.
Este método es adecuado cuando la organización quiere llegar a un gran grupo objetivo disperso geográficamente. En los anuncios publicitarios se pueden proporcionar detalles considerables sobre los trabajos que deben llenarse y las calificaciones requeridas. Pero un gran número de candidatos puede ser inadecuado.
3. Métodos de terceros:
Se pueden utilizar varias agencias para reclutar personal. Las principales agencias son los intercambios públicos de empleo, las empresas consultoras de gestión, las sociedades profesionales, las sociedades de ayuda temporal, los sindicatos y los contratistas de trabajo. Además, se pueden utilizar amigos y familiares del personal existente y el método de delegación.
Ensayo # Filosofías de Reclutamiento:
Básicamente hay dos filosofías de reclutamiento:
(i) Tradicional
(ii) Realista
La filosofía tradicional es lograr que la mayor cantidad posible de personas puedan postularse para el trabajo. Como resultado de esto, un gran número de solicitantes de empleo solicitan el trabajo, lo que dificulta el proceso de selección final y, a menudo, puede resultar en la selección de candidatos incorrectos. La selección incorrecta puede, a su vez, llevar a la insatisfacción y la rotación de los empleados a largo plazo.
En una filosofía realista, las necesidades de la organización se corresponden con las necesidades de los solicitantes, lo que mejora la eficacia del proceso de contratación. En un enfoque realista, los empleados que son reclutados permanecerán en la organización por un período de tiempo más largo y tendrán un rendimiento más alto. Se pueden utilizar dos enfoques para hacer coincidir las necesidades organizativas con las de los solicitantes.
(i) Vista previa de trabajo realista (RJP)
(ii) Cuestionario de compatibilidad laboral (JCQ)
Vista previa del trabajo realista:
RJP proporciona información completa relacionada con el trabajo a los solicitantes. Incluye aspectos tanto positivos como negativos del trabajo. RJP puede resultar en un proceso de autoselección: los solicitantes de empleo evaluarán la compatibilidad entre los trabajos y sus necesidades personales. Pueden decidir si asistir a las entrevistas y pruebas para la selección final o retirarse en la etapa inicial.
Las ventajas de RTP son:
a. Menor tasa de rotación de empleados
segundo. Mayor nivel de satisfacción laboral y rendimiento.
do. Más beneficioso en el nivel de entrada, donde hay innumerables solicitantes por posición.
Sin embargo, el RJP puede aumentar el costo de reclutamiento al aumentar el tiempo promedio que toma llenar cada trabajo.
Cuestionario de compatibilidad laboral:
JCQ se utiliza para determinar si las preferencias de un solicitante para el trabajo coinciden con las características del trabajo. Cuanto mayor sea la compatibilidad entre estos dos, mayor será la probabilidad de la efectividad de los empleados y más la permanencia de los empleados.
JCQ está diseñado para recopilar información sobre todos los aspectos de un trabajo que influyen en el desempeño, el ausentismo, la rotación y la satisfacción laboral de los empleados.
Los artículos en JCQ cubren los siguientes factores:
a. Requisitos de tareas
segundo. Entorno físico
do. Caracteristicas del cliente
re. Grupo de pares
mi. Características del líder
F. Preferencias de compensación
sol. Variedad de tareas
h. Autonomía de trabajo
yo. Exigencias físicas del trabajo.
j. Horario de trabajo.
JCQ se otorgaría para llenar a los solicitantes de empleo que están familiarizados con el trabajo que se va a llenar.
Ensayo # Tendencias recientes en el reclutamiento:
Las siguientes tendencias se están viendo en el reclutamiento:
1. Externalización:
En la India, los procesos de recursos humanos se están subcontratando desde hace más de una década. Una empresa puede atraer personal requerido de empresas de subcontratación. Las firmas de subcontratación ayudan a la organización mediante la selección inicial de los candidatos de acuerdo con las necesidades de la organización y creando un grupo adecuado de talentos para la selección final por parte de la organización.
Las empresas de subcontratación desarrollan su grupo de recursos humanos al contratar personas para ellas y ponen personal a disposición de varias compañías según sus necesidades. A su vez, las empresas de subcontratación o los intermediarios cobran a las organizaciones por los servicios.
Las ventajas del outsourcing son:
1. La empresa no necesita planificar los recursos humanos con mucha anticipación.
2. Creación de valor, flexibilidad operativa y ventaja competitiva.
3. Convertir el enfoque de la gerencia en los procesos de nivel estratégico de HRM.
4. La compañía está libre de negociaciones salariales, eliminando los currículums / candidatos inadecuados.
5. La empresa puede ahorrar muchos de sus recursos y tiempo.
2. caza furtiva / asalto:
"Comprar talento" (en lugar de desarrollarlo) es el último mantra que siguen las organizaciones en la actualidad. La caza furtiva significa emplear a una persona competente y experimentada que ya trabaje con otra compañía reputada en la misma industria o en otra diferente; La organización podría ser un competidor en la industria.
Una empresa puede atraer talento de otra firma ofreciendo paquetes de pago atractivos y otros términos y condiciones, mejor que el empleador actual de los candidatos. Pero se ve como una práctica poco ética y no se habla abiertamente.
El software indio y el sector minorista son los sectores que enfrentan la peor parte de la caza furtiva en la actualidad. Se ha convertido en un desafío para los gerentes de recursos humanos enfrentar y combatir la caza furtiva, ya que debilita la fortaleza competitiva de la empresa.
3. E-Reclutamiento:
Muchas organizaciones grandes utilizan Internet como una fuente de reclutamiento. El reclutamiento electrónico es el uso de la tecnología para ayudar en el proceso de reclutamiento. Anuncian las vacantes de trabajo a través de la web en todo el mundo.
Los solicitantes de empleo envían sus solicitudes o currículum vitae, es decir, CV a través de correo electrónico a través de Internet. Alternativamente, los solicitantes de empleo colocan sus CV en la web mundial, que pueden ser elaborados por posibles empleados dependiendo de sus requisitos.
Las ventajas del reclutamiento son:
yo. Bajo costo.
ii. Sin intermediarios
iii. Reducción del tiempo de reclutamiento.
iv. Reclutamiento del tipo correcto de personas.
v. Eficiencia del proceso de reclutamiento.
Ensayo # HR Retos en Reclutamiento:
El reclutamiento es una función que requiere perspectiva empresarial, experiencia, capacidad para encontrar y encontrar al mejor candidato potencial para la organización, diplomacia, habilidades de mercadotecnia (para vender el puesto al candidato) y sabiduría para alinear los procesos de reclutamiento en beneficio del organización.
Los profesionales de recursos humanos, que se encargan de la función de reclutamiento de la organización, se enfrentan constantemente a nuevos desafíos en la contratación. El mayor desafío de Recursos Humanos en la Reclutamiento para tales profesionales es obtener o reclutar a las mejores personas o posibles candidatos para la organización.
En los últimos años, el mercado laboral ha experimentado algunos cambios fundamentales en términos de tecnologías, fuentes de reclutamiento, competencia en el mercado, etc. En un mercado laboral ya saturado, donde las prácticas como la caza furtiva y el allanamiento están cobrando impulso.
Los profesionales de recursos humanos se enfrentan constantemente a nuevos desafíos en una de sus funciones más importantes: el reclutamiento. Deben enfrentar y vencer diversos desafíos para encontrar a los mejores candidatos para sus organizaciones.
Los principales retos a los que se enfrenta el AR en la contratación son:
yo. Adaptabilidad a la globalización:
Se espera y se requiere que los profesionales de recursos humanos se mantengan en sintonía con los tiempos cambiantes, es decir, los cambios que tienen lugar en todo el mundo. HR debe mantener los plazos del proceso.
ii. Falta de motivación:
El reclutamiento es considerado como un trabajo ingrato. Incluso si la organización está logrando resultados, no se agradece al departamento de recursos humanos ni a los profesionales por reclutar a los empleados y artistas adecuados.
iii. Análisis de proceso:
La inmediatez y la rapidez del proceso de reclutamiento son las principales preocupaciones de los RRHH en el reclutamiento. El proceso debe ser flexible, adaptable y sensible a los requisitos inmediatos. El proceso de reclutamiento también debe ser rentable.
iv. Priorización estratégica:
Los nuevos sistemas emergentes son tanto una oportunidad como un desafío para los profesionales de recursos humanos. Por lo tanto, revisar las necesidades de personal y priorizar las tareas para cumplir con los cambios en el mercado se ha convertido en un desafío para los profesionales de contratación.
