¿Cuáles son los determinantes de la moral?
La moral puede entenderse mejor en términos de cuatro determinantes. El determinante más destacado es un "sentimiento de unión" o cooperación grupal. El segundo es la necesidad de un objetivo. Tercero, debe haber un progreso observable hacia la meta. Cuarto, los individuos en el grupo deben tener tareas significativas específicas que son necesarias para el logro de la meta.
1. Cohesión grupal:
Los empleados en una situación de trabajo normal rara vez funcionan como individuos totalmente aislados. Ya sea que la gerencia lo sepa o no, es probable que los trabajadores formen un grupo o varios subgrupos. La situación ideal y la que crea la moral más alta, es aquella en la que hay un solo grupo que incluye a todos los empleados, los representantes del empleador y el empleador.
La medida en que la administración intenta lograr esto es la medida en que es probable que esté presente una moral elevada. Desafortunadamente, el factor de la formación de grupos se pasa por alto en la industria. La introducción de factores ambientales favorables, como los cambios en la iluminación, la música o el aire acondicionado, puede o no funcionar, es decir, aumentar la producción. En sí mismos, tales factores son impredecibles.
La clave para saber si funcionarán está en la reacción del grupo al cambio. Si el grupo cree que el cambio lo beneficiará, la reacción será favorable. Por otro lado, si el grupo sospecha del cambio, se resistirá. Los cambios instituidos por la administración, con las intenciones más altruistas, a menudo son un boomerang porque la administración ha pasado por alto la importancia del "sentimiento de unión" o la cooperación grupal.
No se puede suponer que aumentar la eficiencia de los materiales necesariamente aumenta la capacidad de las personas para trabajar juntas. De hecho, a menos que la administración tome medidas específicas para alentar la formación de un grupo que incluya trabajo y administración trabajando en conjunto, es probable que los empleados formen su propio grupo y excluyan deliberadamente a la administración. La mejor oportunidad de la administración para la inclusión es la adopción de una estructura de grupo democrático y la oportunidad de que funcionen los cuatro determinantes de la moral.
Es imposible negar la existencia de una estructura social en cualquier empresa. Hacerlo es negarse a enfrentar la realidad. Pero la administración hace esto cuando insiste en que las personas trabajan únicamente por dinero. Hombres y mujeres llevan una vida social en el trabajo; hacen amigos y enemigos; intercambian confidencias, se reúnen socialmente después de las horas, comen juntos y se hacen favores el uno al otro. En definitiva, consciente e inconscientemente forman grupos.
Estos grupos pueden ser el núcleo básico de la formación de la moral si la administración solo lo reconoce y si puede canalizar esta energía hacia los canales apropiados de cooperación. El hecho de que la administración no reconozca esto lleva a muchos de los errores que comete. Los cambios técnicos dan lugar a cambios sociales; y si bien los cambios técnicos pueden ser lógicos desde el punto de vista de la administración, a menudo no tienen éxito porque los cambios sociales que los acompañan se han pasado por alto o se han calculado mal.
2. Objetivos:
Promover la cooperación grupal es más fácil si el grupo tiene una meta que alcanzar. Los objetivos en la industria pueden ser más oscuros que los objetivos como ganar una guerra o un juego de fútbol, pero con una orientación adecuada se pueden aclarar. Hacer lo mejor que se pueda en el trabajo puede constituir un objetivo, siempre que el empleado reciba evidencia de que se entiende este objetivo. El avance, la seguridad, el aumento de las ganancias y el bienestar individual y grupal pueden ser objetivos, siempre que la administración los aliente y el empleado tenga evidencia de que son reales y alcanzables.
Algunos “gerentes científicos” han sugerido que los eslóganes son un medio excelente para aumentar la moral, en el supuesto de que un buen eslogan puede convertirse en la meta. Esto se ilustra mejor con la historia de un gran jefe que asistió a una de estas sesiones "científicas" y quedó impresionado por la sugerencia.
Estableció el eslogan "Hazlo ahora" como objetivo y lo publicó en varios lugares conspicuos de la planta. Desde su punto de vista, este objetivo resultó ser todo menos deseable, ya que el tenedor de libros se fugó inmediatamente con los fondos de la compañía, el vendedor se casó con la hija del jefe y el empleado de la oficina colocó la solución incorrecta en la máquina copiadora.
3. Progreso hacia las metas:
Además de tener una meta, debe ser posible para los empleados hacer un progreso observable hacia ella. Un buen ejemplo se ve en el trabajo de Marrow (1942) en su propia planta. A un grupo de operadores de máquinas motorizadas se les dijo el nivel de producción que tendrían que alcanzar dentro de las 14 semanas. A otro grupo se le dijo el objetivo final, pero también se le dieron objetivos semanales. La Figura 13.1 muestra el efecto sobre el desempeño de un objetivo demasiado lejano que el trabajador considera inalcanzable.
4. Tareas significativas:
El último de los cuatro determinantes de la moral de los empleados implica tareas significativas específicas para que el individuo en el grupo realice, y un sentido de participar en el trabajo del grupo hacia la meta. Si la meta del grupo es 1000 unidades por miembro individual, debe comprender claramente cómo su trabajo específico contribuye a su logro. Si el resultado es meramente para ventaja de la gerencia y no contribuye de alguna manera definitiva a la ventaja del empleado, es probable que la meta sea considerada como de la gerencia y no del trabajador.
Sin embargo, si se consulta o se informa adecuadamente a los empleados sobre el establecimiento de la meta y en realidad se obtiene una parte justa de los beneficios que se acumulan, entonces existe una meta sólida. Incluso un niño del piso puede ver cómo contribuye al ayudar a los ensambladores, aunque no hace el ensamblaje.
El primer trabajador pasa su parte completa de la unidad al segundo trabajador y esto continúa, con cada miembro del grupo participando de manera significativa en el logro de la meta. Yuzuk (1961) ha informado los resultados de un estudio sobre la moral de los empleados que proporciona información considerable sobre las muchas facetas y la complejidad del término.
Usando el análisis factorial, encontró que la moral consistía en nueve dimensiones diferentes:
1. Adecuación de la comunicación.
2. Horas de trabajo
3. Competencia general de compañeros de trabajo
4. Relaciones interpersonales con compañeros de trabajo.
5. Estado y reconocimiento.
6. Condiciones de trabajo.
7. Relaciones interpersonales con supervisor.
8. Competencia técnica del supervisor.
9. Satisfacción laboral
También descubrió que los trabajadores que tenían la moral más alta tendían a ser los hombres más experimentados que tenían la permanencia más larga y los que tenían las mejores calificaciones laborales.
Gordon (1955) ha realizado otro análisis factorial de las dimensiones morales. Gordon definió la moral como "la sensación de bienestar que un individuo experimenta cuando sus necesidades se satisfacen con satisfacción".
Encontró cuatro dimensiones diferentes:
1. Necesidad general de satisfacción.
2. Reconocimiento y estado.
3. Necesidad de autoestima.
4. Necesidad de autoexpresión.
Aunque no intentó relacionar la moral con el desempeño real del trabajo, Gordon indicó que una mejor comprensión de las dimensiones de la moral era esencial para nuestro conocimiento del hombre y la forma en que realiza su trabajo.
