Las 4 causas principales de la relación industrial deficiente - ¡Explicado!

Sin embargo, teniendo una visión integral de las causas de la mala IR, las importantes se pueden enumerar de la siguiente manera:

IR se encuentra a menudo pobre en organizaciones industriales. Varios factores causan una mala IR. Estos factores son vistos de manera diferente por diferentes grupos tanto dentro como fuera de un contexto organizacional. Por ejemplo, mientras un economista interpreta el IR pobre en términos de la demanda y la oferta del factor de recursos (humanos), un psicólogo percibe lo mismo en términos de intereses opuestos, y un líder (político) ve al IR pobre en términos de diferencias ideológicas entre los partidos .

1. Naturaleza del trabajo:

Es solo el trabajo que da origen a la relación entre el empleado y el empleador. Un buen trabajo, es decir, un trabajo interesante para el empleado fomenta un buen IR. La razón por la cual un empleado interesado en su trabajo permanece absorto en su trabajo. Esto se traduce en la satisfacción laboral. Por el contrario, un trabajo que no es interesante para el empleado genera IR mala o mala.

La razón no es difícil de buscar. Un trabajo desinteresado conduce a una insatisfacción y frustración en el trabajo que, a su vez, entre otros efectos perversos, causa una mala IR entre el empleado y el empleador. Por lo tanto, esto subraya la necesidad de un diseño de trabajo adecuado y la asignación de trabajo entre los empleados.

2. Compensación insatisfactoria y condiciones de trabajo:

Los empleados trabajan por una compensación, es decir, sueldos y salarios. A menudo, la compensación como baja y las condiciones de trabajo que los empleados perciben de manera deficiente se convierten en una razón importante para la mala IR. Los empleados a menudo demandan equidad, es decir, salarios iguales a lo que los empleados de otras organizaciones están obteniendo en la región, la industria, etc. El cumplimiento de tales demandas se interpreta como explotación de los empleados por parte de la gerencia. Esto empeora la relación entre los empleados y la gerencia.

3. Sindicato disfuncional:

Esencialmente, los sindicatos están destinados a proteger los intereses de sus miembros. El sistema sindical en curso en la India se caracteriza por la politización, la multiplicidad y la rivalidad entre sindicatos. Estos a menudo conducen a los sindicatos disfuncionales e ineficaces en el desempeño de sus funciones.

Los sindicatos se utilizan como un medio para servir a los propósitos de unos pocos (líderes) en lugar de trabajar en el interés más amplio de los empleados. Como tales, estos sindicatos carecen de la fe de los trabajadores y de la confianza en su funcionamiento. Esto genera descontento entre los empleados y su relación con la administración también empeora.

4. Clima organizacional no propicio:

El clima organizacional esencialmente enfatiza el ambiente de trabajo. Consiste en un conjunto de características que describen a una organización, la distinguen de otras organizaciones, son relativamente duraderas en el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en ella. El clima organizacional afecta los procesos y el comportamiento de la organización de más de una manera.

Un clima organizativo propicio y de apoyo ayuda a los empleados a integrarse con la organización y disfrutar de un sentimiento de confianza en la organización. Por el contrario, una no conductora y desfavorable frustra lo mismo. En su lugar, crea desconfianza entre los empleados y la organización. En última instancia, la desconfianza se reduce a un pobre IR.

Los efectos de una RI pobre en una organización se reflejan finalmente en las formas de baja moral y productividad de los empleados, ausentismo, rotación, resistencia al cambio, huelgas y varios tipos de conflictos y tácticas de presión ejercidas contra la administración. Por lo tanto, pobres beneficios de IR a ninguno. De ahí, la necesidad de desarrollar un IR de sonido en una organización industrial. La siguiente sección trata de lo mismo.