Liderazgo: características, principios, tipos y problemas relacionados con el liderazgo
Lea este artículo para aprender sobre el Liderazgo: ¡sus características, importancia, principios, tipos y problemas con respecto al Liderazgo!
Para realizar el trabajo a través de las personas, el liderazgo es el núcleo de la administración. Los gerentes pueden hacer el trabajo ya sea por la autoridad que les ha sido otorgada o ganando el apoyo, la confianza y la confianza de la gente.
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Para asegurar un mejor rendimiento y los resultados de las personas en el siglo 21, un gerente tiene que aumentar su influencia sobre ellos. Y para hacerlo, el liderazgo es la respuesta.
El liderazgo es un arte en el que un individuo influye en un grupo de individuos para lograr un conjunto común de objetivos. Para ampliarlo aún más, el liderazgo es un proceso de relaciones interpersonales a través del cual una persona intenta influir en el comportamiento de los demás para lograr objetivos predeterminados. De las diversas personas, que han definido el liderazgo, la influencia y el logro de los objetivos son los denominadores comunes.
Características del liderazgo :
Sobre la base de un análisis de diferentes definiciones, surgen las siguientes características de liderazgo:
1. El liderazgo es un proceso de influencia:
La influencia es la capacidad de un individuo para cambiar el comportamiento, la actitud y la creencia de otro individuo directa o indirectamente. Alguien ha definido correctamente los liderazgos como el "proceso de influencia social en el que una persona puede obtener la ayuda y el apoyo de otros para el cumplimiento de una tarea común".
2. El liderazgo no es unidimensional:
La esencia del liderazgo es la cantidad de seguidores. El liderazgo es un pensamiento sistémico en múltiples dimensiones. En términos de pensamiento sistémico, los ejecutantes organizacionales (seguidores) deben estar en el proceso de liderazgo. Sin seguidores no puede haber liderazgo.
3. El liderazgo es multifacético:
El liderazgo es una combinación de personalidad y habilidades tangibles (unidad, integridad, confianza en sí mismo, personalidad atractiva, decisión, etc.), estilos (Autoritario a laissez-faire) y factores situacionales (entorno interno y externo de la organización, objetivos, tareas, recursos)., y valores culturales de los líderes y de los seguidores).
4. El liderazgo está orientado a la meta:
El liderazgo es “organizar a un grupo de personas para lograr un objetivo común”. Por lo tanto, la influencia se refiere únicamente a los objetivos. Fuera de los objetivos, las preocupaciones no están relacionadas con el liderazgo.
5. El liderazgo no es principalmente un rasgo de personalidad particular:
Un rasgo estrechamente vinculado al liderazgo es el carisma, pero muchas personas que tienen carisma (por ejemplo, actores de cine y héroes del deporte) no son líderes.
6. El liderazgo no es principalmente una posición formal:
Ha habido muchos grandes líderes que no ocuparon altos cargos, por ejemplo, Mahatma Gandhi, Martin Luther King, Jr. y Anna Hazare. Por otro lado, hay personas que ocupan altos cargos pero no son líderes.
7. El liderazgo no es principalmente un conjunto de objetivos importantes:
Se trata de hacer las cosas.
8. El liderazgo no es principalmente un conjunto de comportamientos:
Muchos manuales de liderazgo sugieren que el liderazgo implica hacer cosas como delegar y proporcionar inspiración y visión; pero las personas que no son líderes pueden hacer estas cosas, y algunos líderes efectivos no las hacen en absoluto.
Gerente vs. Líder
A menudo se hacen algunas preguntas: ¿un gerente también tiene que ser un líder? ¿Un líder tiene que ser también un administrador? Es posible ser un jefe en una empresa sin ser un líder. Los gerentes son nombrados pero los líderes pueden ser nombrados o emerger.
Los gerentes dependen de su autoridad posicional para dirigir a los subordinados. Los líderes pueden influir en los seguidores más allá de su autoridad formal. Los gerentes son personas que hacen las cosas bien y los líderes son personas que hacen lo correcto.
Es muy correcto concluir que la tarea no es solo gestionar a las personas, sino que la tarea es liderar a las personas. Y el objetivo es hacer productivos los puntos fuertes y el conocimiento específicos de cada individuo.
Importancia del liderazgo :
Si una organización está floreciendo, sus miembros se están desarrollando y logrando un gran avance después de un gran avance, entonces uno puede estar seguro de una cosa de que hay un líder fuerte al mando de la organización. Si una organización está fallando, el problema nuevamente se relaciona con el líder de la organización. Así todo sube y baja sobre el liderazgo.
El liderazgo es una función importante de la administración que facilita maximizar la eficiencia y la eficacia para alcanzar los objetivos de la organización. El liderazgo tiene una importancia primordial en el entorno empresarial competitivo actual, ya que con la ayuda del liderazgo, una empresa enfrentará todos los problemas de manera muy eficiente.
1. Guías e inspira a los subordinados:
Un líder no solo tiene que supervisar sino también desempeñar un papel de guía para los subordinados. La orientación aquí significa instruir a los subordinados en la forma en que deben realizar su trabajo de manera efectiva y eficiente. El liderazgo crea entre los subordinados un sentido de pertenencia y compromiso. El deseo de logro se transforma en una pasión.
2. Asegura la cooperación:
Un líder vende en lugar de decir. Persuade, en lugar de dictar, y crea entusiasmo entre sus subordinados y, por lo tanto, asegura su cooperación.
3. Crea confianza:
La confianza es un factor importante que puede lograrse expresando los esfuerzos de trabajo a los subordinados, explicándoles claramente su rol y brindándoles pautas para lograr los objetivos de manera efectiva. También es importante escuchar a los empleados con respecto a sus quejas y problemas.
4. Construye el ambiente de trabajo:
La gestión es hacer las cosas de las personas. Un entorno de trabajo eficiente ayuda a un crecimiento sólido y estable. Por lo tanto, las relaciones humanas deben ser tenidas en cuenta por un líder. Debe tener contactos personales con los empleados y debe escuchar sus problemas y resolverlos. Él debe tratar a los empleados en términos humanitarios.
5. Mantiene la disciplina:
Al convertir a los subordinados en seguidores, el trabajo de garantizar el orden y el cumplimiento se vuelve fácil. Motiva a los empleados con recompensas económicas y no económicas y, por lo tanto, obtiene el trabajo de los subordinados voluntariamente. Es esta disposición por parte de los subordinados la que conduce al mantenimiento de la disciplina.
6. Facilita la integración de metas organizacionales y personales:
Un líder es aquel que es visionario y decide el destino que se desea alcanzar. La visión es la fuente de los objetivos organizacionales. La visión requiere la sincronización de objetivos mediante la integración de objetivos personales y organizacionales.
Un líder crea objetivos comunes y comprende entre sus subordinados que sus objetivos personales están relacionados con el logro de los objetivos de la organización. También conduce a la coordinación.
7. Funciona como un agente de cambio:
Ningún cambio en el pensamiento, los procesos y las prácticas se hace posible sin el liderazgo. Es el líder quien convence activamente sobre el cambio y lo hace parte de su trabajo y reduce la resistencia al cambio.
8. Aumenta la moral:
La moral denota la cooperación voluntaria de los empleados hacia su trabajo y su confianza en ellos y su confianza. Un líder puede ser un refuerzo de la moral al lograr la cooperación total para que se desempeñen con la mejor de sus habilidades a medida que trabajan para alcanzar los objetivos.
Principios de Liderazgo:
Para ayudarlo a ser, saber y hacer, siga estos once principios de liderazgo:
1. Conócete a ti mismo y busca la superación personal:
Para conocerte a ti mismo, debes comprender tus atributos de ser, saber y hacer. Buscar la superación personal significa fortalecer continuamente sus atributos. Esto se puede lograr a través del autoestudio, las clases formales, la reflexión y la interacción con otros.
2. Ser técnicamente competente:
Como líder, debe conocer su trabajo y tener una sólida familiaridad con las tareas de sus empleados.
3. Busca la responsabilidad y toma responsabilidad por tus acciones:
Busque formas de guiar a su organización hacia nuevas alturas. Y cuando las cosas van mal, siempre lo hacen tarde o temprano, no culpes a los demás. Analice la situación, tome medidas correctivas y continúe con el próximo desafío.
4. Tomar decisiones sensatas y oportunas:
Utilice buenas herramientas de resolución de problemas, toma de decisiones y planificación.
5. Pon el ejemplo:
Sea un buen ejemplo para sus empleados. No solo deben escuchar lo que se espera que hagan, sino también ver. Debemos convertirnos en el cambio que queremos ver: Mahatma Gandhi.
6. Conozca a su gente y busque su bienestar:
Conozca la naturaleza humana y la importancia de cuidar sinceramente a sus trabajadores.
7. Mantenga a sus trabajadores informados:
Sepa cómo comunicarse no solo con ellos, sino también con las personas mayores y otras personas clave.
8. Desarrolla un sentido de responsabilidad en tus trabajadores:
Ayudar a desarrollar buenos rasgos de carácter que les ayudarán a llevar a cabo sus responsabilidades profesionales.
9. Asegúrese de que las tareas se entiendan, supervisen y cumplan:
La comunicación es la clave de esta responsabilidad.
10. Entrena como un equipo:
Aunque muchos de los llamados líderes llaman a su organización, departamento, sección, etc., un equipo; no son realmente equipos ... son solo un grupo de personas que hacen su trabajo.
11. Utilice las capacidades completas de su organización:
Al desarrollar un espíritu de equipo, podrá emplear a su organización, departamento, sección, etc. en todas sus capacidades.
Teorías del liderazgo :
Durante el siglo XX, ha habido un gran interés en la investigación sobre el liderazgo. Las teorías tempranas de liderazgo se centraron en qué cualidades distinguían entre líderes y seguidores (es decir, rasgos), mientras que las teorías subsiguientes observaban otras variables como los factores de comportamiento y de situación y los niveles de habilidad.
Si bien han surgido muchas teorías de liderazgo diferentes, la mayoría puede clasificarse como uno de los ocho tipos principales:
1. Teorías del "gran hombre":
Las grandes teorías del hombre suponen que los líderes nacen y no se hacen. Los grandes líderes surgirán cuando haya una gran necesidad, como Rama, Krishna, Buda, Mahatma Gandhi, Eisenhower y Winston Churchill.
Estas teorías a menudo describen a los grandes líderes como heroicos, míticos y destinados a convertirse en líderes cuando sea necesario. El término "Gran Hombre" se usó porque, en ese momento, el liderazgo se pensaba principalmente como una cualidad masculina, especialmente en términos de liderazgo militar.
Las primeras investigaciones sobre liderazgo se basaron en el estudio de personas que ya eran grandes líderes. Estas personas solían ser de la aristocracia, ya que pocas personas de clases más bajas tenían la oportunidad de dirigir. Las cuestiones de género no estaban sobre la mesa cuando se propuso la teoría del 'Gran Hombre' porque la mayoría de los líderes eran hombres.
2. Teorías del rasgo:
De manera similar en algunas formas a las teorías del "gran hombre", las teorías de los rasgos suponen que las personas nacen con cualidades y rasgos heredados que las hacen más adecuadas para el liderazgo. Algunos rasgos son particularmente adecuados para el liderazgo. Las teorías de rasgos a menudo identifican características particulares de personalidad o comportamiento compartidas por los líderes. Las personas que hacen buenos líderes tienen la combinación correcta (o suficiente) de rasgos.
Las primeras investigaciones sobre liderazgo se basaron en encontrar los rasgos que diferenciaban a los líderes de los no líderes. Si observamos a Ratan Tata de Tata Sons, Kumar Mangalam Birla de Aditya Birla Group, Azim Premji de Wipro, Kamath de Infosys, Anand Mahindra de Mahindra y Mahindra, todos estos líderes poseen algunos rasgos comunes.
Los rasgos son visión, confianza en sí mismo, simplicidad, integridad y adhesión a los valores. Los rasgos son emparejados por habilidades. Ha habido muchos estudios diferentes sobre los rasgos de liderazgo y están de acuerdo solo en las cualidades santas generales necesarias para ser un líder.
Quizás llegue un día en que los investigadores encuentren un 'gen de liderazgo'. Pero los rasgos por sí solos no explican claramente el liderazgo, ya que se ignoran los factores situacionales.
3. Teorías del comportamiento:
Las teorías conductuales del liderazgo se basan en las creencias de que los grandes líderes se hacen, no nacen (un gran salto de la Teoría del Rasgo) y muestran algo único en su comportamiento. Las teorías conductuales del liderazgo no buscan rasgos o capacidades innatos. Más bien, miran lo que realmente hacen los líderes, como democrática o autocráticamente. Las personas pueden aprender a convertirse en líderes a través del aprendizaje y la observación. Este es el nudo detrás de los programas de desarrollo de liderazgo.
Tres importantes investigaciones sobre teorías del comportamiento deben mencionarse: estudios de la Universidad de Iowa por Kurt Lewin (el estilo de liderazgo democrático puede contribuir al trabajo de buena y alta calidad), Estudios de la Universidad Estatal de Ohio por Edwin A. Fleishman en 1945 (un líder de alto nivel en estructura iniciadora, define los roles propios y subordinados para alcanzar los objetivos, y la consideración, confianza mutua y respeto por las ideas y los sentimientos de los empleados); y Estudios de la Universidad de Michigan por Renesis Likert (identificaron dos tipos de comportamiento de liderazgo: el comportamiento centrado en el trabajo y el comportamiento centrado en el empleado y más tarde en Black and Mouton desarrolló la cuadrícula de gestión).
4. Contingencia y teorías situacionales:
Durante las investigaciones, se ha observado que el fenómeno del liderazgo es más que aislar algunos rasgos o comportamientos. Según la teoría de la contingencia, ningún estilo de liderazgo es el mejor en todas las situaciones. El éxito depende de una serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las capacidades y el comportamiento de los seguidores y otros factores situacionales.
Significa que un estilo de liderazgo que es efectivo en algunas situaciones puede no tener éxito en otras. Esta es la razón por la que algunos líderes que parecen tener el 'toque de Midas' en una situación de repente parecen no tener éxito en otra situación.
La teoría de la situación propone que la mejor acción del líder depende de una serie de factores situacionales. Un líder efectivo no solo se enmarca en un estilo único, sino que diferentes son las situaciones en que se encuentran los estilos de toma de decisiones. Los factores que afectan las decisiones situacionales incluyen la motivación y la capacidad de los seguidores.
La teoría de la contingencia es similar a la teoría situacional. Ambos creen en que no hay un camino correcto. Pero difieren a medida que la teoría situacional tiende a centrarse más en los comportamientos adoptados por el líder, dados los factores situacionales (a menudo sobre el comportamiento del seguidor), mientras que la teoría de la contingencia tiene una visión más amplia que incluye factores contingentes sobre la capacidad del líder y otras variables dentro de la situación. .
En el caso de la teoría de la situación, la percepción de los líderes sobre el seguidor y la situación afectará lo que ellos hacen en lugar de la verdad de la situación. La percepción del líder de sí mismos y otros factores como el estrés y el estado de ánimo también modificará el comportamiento de los líderes.
Cuatro enfoques importantes para aislar variables de situación clave han sido muy importantes. Estos estudios incluyen: el Modelo de Contingencia de Fiedler (la efectividad del liderazgo depende de la combinación adecuada entre el estilo del líder y el grado en que la situación le da el control al líder); La teoría de la meta del camino de Robert House (el trabajo del líder es ayudar a los seguidores a lograr sus objetivos y proporcionar el apoyo y la dirección necesarios para garantizar la compatibilidad de sus objetivos con el de la organización, como E. Sreedharan, del metro de Delhi); El modelo de participación líder de Victor Vroom y Phillip Yetton (el líder puede adaptar su estilo a diferentes situaciones); y el Liderazgo situacional de Paul Hersey y Kenneth Blanchard (un líder debe evaluar los niveles de madurez de los seguidores para determinar qué combinación de comportamientos de líder usar en una situación dada.
Tipos de Liderazgo:
1. Liderazgo burocrático:
El liderazgo burocrático sigue un conjunto cercano de estándares. Todo se hace de una manera exacta y específica para garantizar la seguridad y / o precisión. A menudo, se encontrará este rol de liderazgo en una situación en la que el ambiente de trabajo es peligroso y se necesitan conjuntos específicos de procedimientos para garantizar la seguridad.
Un líder burocrático natural tenderá a crear instrucciones detalladas para otros miembros de un grupo. El estilo de liderazgo burocrático se basa en seguir las reglas normativas y adherirse a las líneas de autoridad.
2. Liderazgo carismático :
“El liderazgo carismático enfatiza principalmente la personalidad magnética y el comportamiento de los líderes y sus efectos en los seguidores, las organizaciones y la sociedad. Sociólogos, historiadores políticos y científicos políticos han aceptado ampliamente la teoría del liderazgo carismático originalmente desarrollada por Weber (1947). El carisma se considera de origen divino o ejemplar, y sobre la base de ellos, el individuo en cuestión es tratado como un líder.
Mahatma Gandhi, Jawaharlal Nehru, Indira Gandhi, Lai Bahadur Shashtri y la Madre Teresa fueron líderes carismáticas. Los líderes carismáticos inspiran a través de la persona, la reputación y las comunicaciones, y también muestran coraje, competencia y visión idealista.
El fallecido presidente John F. Kennedy y su semejante, Fmr. El presidente Bill Clinton a menudo ha sido llamado "Los líderes más carismáticos del siglo XX". Otro buen ejemplo sería Adolf Hitler, quien se levantó de un "cabo bohemio" a "Herr Fuhrer" debido a su capacidad para cautivar a las personas para que lo sigan.
3. Liderazgo visionario :
Un líder visionario percibe desafíos y oportunidades de crecimiento antes de que ocurran, posicionando a las personas para que produzcan resultados extraordinarios que hagan contribuciones reales a la vida. Algunos de los líderes visionarios incluyen: Dalai Lama (por su capacidad para incorporar nuevas ideas en su marco tradicional y ser un mensajero para la paz y la iluminación para el mundo), Mahatma Gandhi y Nelson Mandela (por su valentía, convicción y perseverancia contra todo pronóstico). para liberar y unir a las personas por la justicia), y al presidente Obama (por su capacidad para galvanizar e inspirar a las personas con la visión de que podemos transformar nuestra conciencia y nuestro mundo). La lista es interminable.
4. Liderazgo estratégico :
El liderazgo estratégico se refiere al potencial de un gerente para expresar una visión estratégica de la organización, y para motivar y persuadir a otros para que adquieran esa visión.
El liderazgo estratégico también se puede definir como la utilización de la estrategia en la gestión de los empleados. Es el potencial para influir en los miembros de la organización y para ejecutar el cambio organizacional. Los líderes estratégicos crean una estructura organizativa, asignan recursos y expresan una visión estratégica.
Por lo tanto, este tipo de liderazgo se relaciona con el papel de la alta dirección. Los líderes estratégicos trabajan en un entorno ambiguo en temas muy difíciles que influyen y están influenciados por ocasiones y organizaciones externas a la suya.
El principal objetivo del liderazgo estratégico es la productividad estratégica. Otro objetivo del liderazgo estratégico es desarrollar un entorno en el que los empleados prevean las necesidades de la organización en el contexto de su propio trabajo. Los líderes estratégicos alientan a los empleados de una organización a seguir sus propias ideas.
Los líderes estratégicos hacen un mayor uso del sistema de incentivos e incentivos para alentar a los empleados productivos y de calidad a mostrar un rendimiento mucho mejor para su organización. El liderazgo estratégico funcional tiene que ver con la inventiva, la percepción y la planificación para ayudar a una persona a alcanzar sus objetivos y metas.
5. Liderazgo de servicio:
El término "Liderazgo de servicio" fue acuñado por Robert K. Greenleaf en The Servant as Leader, un ensayo que publicó por primera vez en 1970. Los líderes tienen una responsabilidad hacia la sociedad y hacia aquellos que están en desventaja. Las personas que quieren ayudar a otros mejor lo hacen guiándolos. El líder servidor es el servidor primero y el siguiente líder.
El líder siervo sirve a otros, en lugar de otros sirviendo al líder. Servir a los demás, por lo tanto, viene ayudándoles a lograr y mejorar. Ejemplos famosos de líderes siervos incluyen a George Washington (América), Gandhi (India) y César Chávez (Venezuela).
6. Sustitutos para el liderazgo :
Kerr y Jermier sacaron a la luz el término en 1978. Según ellos, hay aspectos del entorno laboral y las personas involucradas que pueden reducir la necesidad de la participación personal de un líder, porque el liderazgo ya se proporciona desde dentro. El término sustitutos significa la situación en la que los comportamientos del líder se reemplazan por las características de los subordinados, la tarea en cuestión y la organización.
7. Liderazgo transaccional y transformacional :
El liderazgo transaccional se basa en los supuestos de que las personas están motivadas por la recompensa y el castigo (Rational Man), los sistemas sociales funcionan mejor con una clara cadena de mando, cuando las personas han acordado hacer un trabajo, una parte del trato es que ceden todo. autoridad para su gerente, y el propósito básico de un subordinado es hacer lo que su gerente les dice que hagan.
El estilo de un líder transaccional es que trabaja a través de la creación de estructuras claras en las que se aclara qué se requiere de los subordinados y las recompensas que obtienen por los siguientes pedidos. Los castigos no siempre se mencionan, pero también son bien entendidos y generalmente existen sistemas formales de disciplina.
Para empezar, el Liderazgo transaccional negocia el contrato por el cual el subordinado recibe un salario y otros beneficios, y la compañía obtiene autoridad sobre el subordinado.
Si bien el líder asigna trabajo a un subordinado, se considera que es completamente responsable de él, ya sea que tenga o no los recursos o la capacidad para llevarlo a cabo.
Cuando las cosas salen mal, entonces se considera que el subordinado es personalmente culpable y es castigado por su fracaso (al igual que son recompensados por tener éxito).
El líder a menudo usa la administración por excepción, trabajando en el principio de que si algo está operando para un desempeño definido (y por lo tanto esperado), entonces no necesita atención. Las excepciones a la expectativa requieren elogios y recompensas por superar la expectativa, mientras que se aplica algún tipo de acción correctiva para el desempeño por debajo de la expectativa.
En la gestión frente al espectro de liderazgo, es más hacia el final de la gestión. El liderazgo transaccional se basa en la contingencia, ya que la recompensa o el castigo dependen del desempeño.
El liderazgo transaccional sigue siendo un enfoque popular entre muchos gerentes, a pesar de su limitación de ignorar los factores emocionales complejos y los valores sociales.
Cuando la demanda de una habilidad supera la oferta, el Liderazgo transaccional a menudo es insuficiente. El liderazgo transformacional es la respuesta. "Reconoce y explota una necesidad o demanda existente de un potencial seguidor ... (Y) busca posibles motivos en los seguidores, busca satisfacer necesidades más altas y compromete a la persona completa del seguidor"
El liderazgo transformador se basa en las suposiciones de que las personas seguirán a una persona que las inspire, una persona con visión y pasión puede lograr grandes cosas, y la forma de hacer las cosas es inyectando entusiasmo y energía.
Estos líderes se centran en el desempeño de los miembros del grupo, pero también quieren que cada persona desarrolle su potencial. Los líderes con este estilo a menudo tienen altos estándares éticos y morales.
El liderazgo transformacional comienza con el desarrollo de una visión. Esta visión puede ser desarrollada por el líder, por el equipo principal o puede surgir de una amplia serie de discusiones. El siguiente paso es vender constantemente la visión. Al hacerlo, debe crear confianza e integridad personal. Junto con la venta, el líder encuentra el camino a seguir.
Y, por último, los líderes de la transformación permanecen por adelantado y centrales durante la acción y son visibles: hacen las rondas, escuchan, tranquilizan y entusiasman constantemente.
El líder transformacional busca infectar y reinfectar a sus seguidores con un alto nivel de compromiso con la visión. Están orientados hacia las personas y creen que el éxito es lo primero y lo último a través de un compromiso profundo y sostenido.
Los Líderes Transformacionales a menudo son carismáticos, pero no son tan narcisistas como los Líderes Carismáticos puros, que triunfan a través de una creencia en sí mismos en lugar de creer en otros.
Si bien el Líder Transformacional busca abiertamente transformar la organización, también existe una promesa tácita para los seguidores de que ellos también serán transformados de alguna manera.
Una de las trampas del liderazgo transformacional es que la pasión y la confianza pueden confundirse fácilmente con la verdad y la realidad. Paradójicamente, la energía que anima a las personas también puede hacer que se rindan.
Los líderes transformacionales también tienden a ver el panorama general, pero no los detalles, donde el diablo a menudo se esconde. Si no tienen personas que se ocupen de este nivel de información, entonces generalmente están condenados al fracaso.
Finalmente, los líderes transformacionales, por definición, buscan transformarse. Cuando la organización no necesita transformarse y las personas son felices como están, entonces ese líder se sentirá frustrado.
Es importante que el seguidor entienda la diferencia entre los líderes carismáticos y los líderes transformacionales. Ambos son inspiradores y ambos tienen una Visión y ambos no se preocupan tanto por las personas como los seguidores quieren que sean.
Los líderes carismáticos son inspiradores para liderar para su propio propósito que puede o no beneficiar a la organización o las personas. "Todo se trata de mí". Los Líderes transformacionales son inspiradores para apoyar una visión compartida de mejora para la organización y su gente.
“Todo se trata de la organización”. Las visiones de los líderes transformacionales son prácticas y alcanzables para mejorar la organización. Los líderes transformacionales a menudo "reducen" la fuerza de trabajo para
Mejorar la organización. Los líderes transformacionales a menudo "reducen" la fuerza laboral para mejorar la eficiencia de la organización por el bien de la organización. Por otro lado, los Líderes Carismáticos abusan o despiden a personas que no están de acuerdo con ellos, o que cuestionan su visión o inhiben sus logros personales, ya que los Líderes mejoran la eficiencia de la organización por el bien de la organización.
Por otro lado, los Líderes Carismáticos abusan o despiden a personas que no están de acuerdo con ellos, o que cuestionan su visión o inhiben sus logros personales como Líderes.
Para concluir, el liderazgo transformacional y transaccional no son opuestos entre sí, sino que son complementarios. Un gran líder transformacional también tiene que ser un gran líder transaccional.
Estilos de liderazgo:
Antes de profundizar en la descripción de los estilos de liderazgo, sería adecuado distinguir entre los tipos de líderes y los estilos de liderazgo. El tipo de líder está determinado e identificado por la "personalidad" mostrada por el líder en términos del rasgo central junto con otros rasgos y cualidades personales que se muestran y utilizan para ganar la confianza de la gente y llevarlos a comprometerse a emprender la tarea principal que enfrenta la organización.
Por otro lado, el "estilo" de liderazgo se define e identifica por las competencias y habilidades que el líder "aplica" para guiar a las personas de la organización en sus esfuerzos para cumplir con la tarea.
El estilo de liderazgo refleja el comportamiento de toma de decisiones de un líder. Es el resultado de la filosofía, personalidad y experiencia del líder. El estilo de liderazgo se refiere a cómo se toman las decisiones para proporcionar dirección, implementar planes y motivar a las personas.
Tipos de estilos de liderazgo
Los tres principales estilos de liderazgo son:
1. Autoritario o autocrático.
2. Participativo o Demócrata.
3. Free-rein o delegado
Estilo autoritario:
Cuando los líderes les dicen a sus subordinados / seguidores qué tipo de trabajo quieren hacer, y cómo, se conoce como estilo de liderazgo autoritario o autocrático.
Funciona bien si el líder es lo suficientemente competente y lo suficientemente informado como para decidir sobre cada cosa. Todos los poderes de toma de decisiones están centralizados en el líder, como en los líderes autocráticos. No se aceptan sugerencias o iniciativas de subordinados.
El liderazgo autoritario o autocrático no significa usar lenguaje grosero y liderar con amenazas. Este estilo no profesional se conoce como "mandar a la gente alrededor".
Este estilo se debe usar solo cuando el líder tiene toda la información, tiene poco tiempo y los empleados están bien motivados. Si el líder quiere obtener un mayor compromiso y motivar a sus subordinados, entonces debe usarse muy raramente.
Estilo participativo:
En el estilo autoritario, el líder solía decir: "Quiero que usted ...", pero en el estilo participativo, el líder dice: "Trabajemos juntos para resolver este problema".
Un líder participativo, en lugar de tomar decisiones autocráticas, busca involucrar a otras personas, incluidos subordinados, compañeros, superiores y otras partes interesadas en el proceso.
Aquí, el líder confía en sus subordinados sobre qué hacer y cómo hacerlo, pero la autoridad final reside en el líder. Este estilo se puede dividir en dos: uno, donde el líder consulta, y dos, donde la decisión se toma por consenso. El uso de este estilo por un líder no es un signo de debilidad.
Es la fuerza que tus subordinados respetarán. Este estilo se usa cuando los empleados tienen conocimientos y son hábiles. Este estilo también se conoce como consultivo, empoderamiento, toma conjunta de decisiones, liderazgo democrático, gestión por objetivo (MBO) y poder compartido.
Ayuda a determinar e identificar líderes futuros entre los subordinados. Además, mantiene el espíritu y la moral de un equipo alto, ya que los miembros del equipo sienten que sus opiniones son valoradas por su líder.
Para ilustrar, un gerente de publicidad se acerca a sus subordinados sobre cómo promover un producto en particular de una empresa. Los miembros del equipo hicieron una lluvia de ideas sobre el tema, algunos sugieren medios impresos y otros sugieren medios electrónicos. El líder participativo toma todas estas sugerencias y toma una decisión después de sopesar sus pros y sus contras.
Estilo de liderazgo de libre reinicio:
En este estilo, el líder dice: "tú te encargas del problema". La responsabilidad final siempre permanece con el líder. Un líder de libertad libre no guía, pero deja el grupo completamente a sí mismo.
Tal líder permite la máxima libertad a los subordinados, es decir, se les da una mano libre para decidir sus propias políticas y métodos. Se utiliza cuando el líder tiene plena confianza en las habilidades de sus subordinados.
Dado que un líder no puede hacer todo. Prioriza el trabajo y delega ciertas tareas. Este estilo puede ser usado pero con precaución. Este estilo también se conoce como laissez faire (no interferencia en los asuntos de otros).
Para ilustrar, un gerente se ha unido recientemente a una empresa. Él todavía está aprendiendo cómo varias cosas se mueven en la organización. En tal situación, confía en las sugerencias y opiniones de los miembros de su equipo y les permite hacer las cosas de la forma en que están acostumbrados, hasta el momento en que pueda obtener el conocimiento suficiente y sugerir algunos cambios más factibles.
Fuerzas que influyen en los estilos :
1. Disponibilidad de tiempo.
2. Relaciones entre el líder y los subordinados (¿basados en la confianza o en la falta de respeto?)
3. ¿La información es con quién (el líder, los empleados o ambos? Si el líder conoce el problema pero no tiene toda la información, use el estilo participativo)
4. ¿Qué tan bien el líder conoce la tarea y los empleados bien versados? (Use un estilo participativo si los empleados conocen bien el trabajo)
5. Conflictos internos
6. Niveles de estrés.
7. Tipo de tarea (estructurada, no estructurada, complicada o simple?)
8. Sistemas y procedimientos (¿están bien establecidos?)
9. Si un empleado solo está aprendiendo el trabajo, use el estilo autoritario, y si los empleados saben más que el líder acerca del trabajo, use el estilo de control libre.
Los buenos líderes deben poder dominar todos los estilos, para ser un mejor líder. Debe poder usar todos los estilos dependiendo de las fuerzas en operación entre el líder, los seguidores y la situación. Si el procedimiento existente no funciona, el autoritario debe establecer uno nuevo; Si sus ideas y aportaciones deben tomarse, use el estilo participativo y delegativo al tiempo que les delegue el procedimiento para su ejecución. Normalmente uno de los estilos será dominante. Pero los líderes malos tienden a atenerse a un solo estilo.
Antes de decidir qué estilo usar, un líder debe hacer dos preguntas, la primera es preguntar cuál es mi estilo de liderazgo. Esto es para enfocarse en lo que disfruta, en lo que puede ser bueno, en las fortalezas y debilidades que tiene.
El segundo es preguntar qué estilo de liderazgo es mejor para las personas, el equipo o la organización que estoy liderando. Esto es para centrarse en las necesidades de la situación, en los criterios de éxito, en el enfoque que traerá el máximo impacto. El liderazgo moderno exige ambas cosas.
Rejilla gerencial:
La Grilla Gerencial, un modelo de liderazgo conductual, ha sido desarrollado por Robert R. Blake y Jane Mouton. Este modelo identificó originalmente cinco estilos diferentes de liderazgo basados en la preocupación por las personas y la preocupación por la producción. El estilo de liderazgo óptimo en este modelo se basa en la Teoría Y de la motivación.
El modelo se representa como una cuadrícula con preocupación por la producción (en el eje X) y preocupación por las personas (en el eje Y); cada eje varía de 1 (bajo) a 9 (alto). Los estilos de liderazgo resultantes son los siguientes:
a. El estilo indiferente (también llamado como empobrecido) (1, 1):
Evadir y eludir o baja producción / baja gente. En este estilo, los gerentes tienen poca preocupación tanto por las personas como por la producción. Este líder es en su mayoría ineficaz. Los gerentes utilizan este estilo para preservar la antigüedad laboral y laboral, protegiéndose a sí mismos evitando meterse en problemas.
La principal preocupación para el gerente no es ser responsable de ningún error, lo que resulta en decisiones menos innovadoras. El líder no tiene en cuenta ni al trabajo ni a las personas.
segundo. El estilo de alojamiento (también llamado club de campo) (1, 9):
Rendimiento y cumplimiento o alta gente / baja producción. Este estilo tiene una alta preocupación por las personas y una baja preocupación por la producción. Los gerentes que usan este estilo están más preocupados por las necesidades y sentimientos de la seguridad y la comodidad de los empleados, con la esperanza de que esto aumente el rendimiento. La atmósfera resultante es generalmente amigable, pero no necesariamente muy productiva debido a la falta de dirección y control.
C. El estilo dictatorial (también llamado como producir o perecer) (9, 1):
Controlar y dominar o alta producción / baja gente. Con una alta preocupación por la producción y una baja preocupación por las personas, los gerentes que usan este estilo consideran que las necesidades de los empleados no son importantes; Proporcionan dinero a sus empleados y esperan rendimientos a cambio.
Los gerentes que usan este estilo también presionan a sus empleados a través de reglas y castigos para alcanzar los objetivos de la empresa. Este estilo dictatorial se basa en la Teoría X de Douglas McGregor y es comúnmente aplicado por las empresas al borde del fracaso real o percibido. Este estilo se utiliza a menudo en casos de gestión de crisis.
re. El status quo (también llamado como medio de la carretera) (5, 5):
Equilibrio y compromiso o producción media / media. Los gerentes que usan este estilo intentan equilibrar los objetivos de la empresa y las necesidades de los trabajadores. Al dar cierta preocupación tanto a las personas como a la producción, los gerentes que usan este estilo se conforman con el rendimiento promedio y, a menudo, creen que esto es lo más que nadie puede esperar.
mi. El sonido (también llamado como estilo de equipo) (9, 9):
Aportar y comprometer o alta producción / alta gente. En este estilo, se presta gran atención tanto a las personas como a la producción. Como lo sugieren las proposiciones de la Teoría Y, los gerentes que eligen usar este estilo fomentan el trabajo en equipo y el compromiso entre los empleados. Este método se basa en gran medida en hacer que los empleados se sientan parte constructiva de la empresa.
La grilla ha ido evolucionando continuamente. Se han agregado dos estilos de liderazgo más: el estilo paternalista: prescribir y guiar (alterna entre las ubicaciones (1, 9) y (9, 1) en la cuadrícula) los gerentes que usan este estilo elogian y apoyan, pero desalientan los desafíos para su pensamiento) and Opportunistic style: exploit and manipulate(does not have a fixed location on the grid- leaders adopt whichever behaviour offers the greatest personal benefit). These styles were added to the grid theory before 1999.
Contemporary Leadership Issues:
Leadership is probably the single most subject in management getting the most attention of business leaders. Some of the current issues relating to leadership development are as under;
1. Emotional Intelligence:
Should a leader have high Intelligence Quotient (IQ) and technical intelligence? Off course, they are necessary. But more important is to possess Emotional Intelligence (EI).
The five components of EI are self-awareness, self- regulation, self-motivation, empathy and social skills. Without EI one cannot be a great leader. Indira Nooyee has become President of PepsiCo because she has shown EI.
2. Gender and Leadership:
Does gender make any difference to leadership? Victor vroom and others in their leader-participation model under contingency theories of leadership find that women managers are significantly more participative than their male counterparts.
The women managers show more interactive leadership, and thus, better rating from peers, supervisors, and subordinates. Shikha Sharma of Yes bank and Chanda Kochar of ICICI bank are examples of women managers and best leaders.
3. Cross-cultural Leadership:
Of late the corporations are appointing expatriates as the CEOs or managers. Very recently, GoAir of Wadia Group has appointed Giorgio De Roni as its CEO, a former chief Revenue officer of Italian airline, Air One.
Mahindra and Mahindra also as a matter of policy sends Indian managers to its foreign companies and managers from foreign companies are put in India-based companies.
The purpose is to train them in different cultures to avoid any culture shock..Culture plays an important role, and managers must understand the culture of subordinates.
Ratan Tata has rightly pointed a finger at British managers that they are not like Indian managers, who stay till midnight, if the situation so warrants.
4. Building Trust:
Coca Cola and PepsiCo were accused of pesticides, Reliance Energy of soil pollution, Dow Chemical's of Bhopal tragedy, Satyam of accounting fraud, and Indian call centres of encroaching upon privacy of clients.
All these incidents show the decresing public trust in corporate leaders. Trust involves integrity, competence, consistency, loyalty, and openness. Trust is very critical to leadership. Knowledge and information can be accesses by a leader only if he is trust worthy. What people talk about ethical leadership is the same thing.
