Acción disciplinaria contra empleados: sanciones y castigos
La disciplina, especialmente positiva, sigue una secuencia típica de leve a severa: varía según la advertencia oral, la notificación escrita, la suspensión, la degradación, la reducción salarial y el despido en ese orden. Estos seis pasos son los temas de discusión en esta sección.
1. Advertencia oral:
La forma más suave de disciplina es la advertencia oral. Por lo general, esto se otorga por delitos menores como la llegada tardía, el ausentismo, etc., que se cometen por primera vez. Una práctica común que se sigue a este respecto es hacer un registro temporal de esta advertencia y colocarla en el archivo del empleado. Una vez que el empleado ha demostrado un mejor desempeño y buena disposición para cumplir con las reglas y regulaciones, el registro de la reprimenda oral se elimina de su archivo.
2. Aviso escrito:
El segundo paso en orden de severidad en la disciplina progresiva es la notificación o advertencia por escrito. Esto se otorga por delitos menores repetidos o algunos lapsos importantes. El procedimiento involucrado en la escritura de la advertencia es el mismo que la advertencia oral.
La única diferencia es que la discusión concluye cuando se le dice al empleado que se emitirá una advertencia por escrito. Entonces, el gerente escribe la advertencia. Se envía una copia de la advertencia al departamento de personal. Al igual que las advertencias orales, las organizaciones pueden permitir que los empleados limpien su archivo personal de estas advertencias después de un período de tiempo, es decir, generalmente dos años de comportamiento laboral adecuado.
3. Suspensión:
Suspensión, también llamada despido. Es el siguiente paso lógico que se da en la disciplina progresiva. La suspensión como castigo se otorga por algunos delitos mayores / graves. La suspensión puede ser por un período determinado que va desde un día hasta varias semanas o meses. Durante el período de suspensión, al empleado se le paga un salario reducido conocido como 'subsidio de subsistencia'. El pago completo se puede dar si se retira la suspensión.
Sin embargo, la suspensión puede tener algunas implicaciones tanto para la organización como para el empleado. Para la organización, la suspensión significa la pérdida del empleado por el período de despido. Es particularmente así si el empleado suspendido es un experto.
Desde el punto de vista del empleado, las suspensiones pueden resultar en un estado de ánimo más negativo que antes del despido. No obstante, una de las razones por las que la gerencia considera suspender a un empleado es para darle un despertar al empleado con problemas.
4. Democión:
Para los delitos graves en los que la suspensión no ha sido efectiva y la administración desea evitar el despido, la degradación se considera un castigo alternativo. Cabe destacar que, a diferencia de las acciones disciplinarias anteriores, la degradación no es temporal, sino constante. Tiene serias implicaciones para la moral y la motivación de los empleados.
5. Recorte salarial:
Otra alternativa, que rara vez se aplica en la práctica, es reducir el salario del empleado problemático. Esto se otorga principalmente cuando la ofensa lleva a daños o pérdida de propiedad. Una parte de la pérdida se recupera de dicha reducción salarial del empleado.
6. Despido / alta:
El despido es la última medida disciplinaria tomada contra el empleado problemático. Este castigo se otorga solo por los delitos más graves relacionados con la integridad. Tanto el despido como el despido llevan a la separación de los empleados de la organización.
Sin embargo, la severidad del castigo está más en el despido que en la descarga. En caso de despido, el empleado está privado de los beneficios del servicio, como la gratificación, el fondo de previsión, la pensión y otros beneficios, e incluso es descalificado para obtener un empleo en otras organizaciones. En cuanto al despido, es la terminación del trabajo del empleado con aviso y con los beneficios de servicio obtenidos hasta el momento.
Tanto el despido como el despido conllevan implicaciones para el empleado, tales como la dificultad emocional del trauma para obtener un empleo en otro lugar, etc. Esto puede obligar al empleado despedido a emprender acciones legales contra la decisión. Por lo tanto, un despido o despido como medida disciplinaria debe recibir una consideración larga y difícil. En este contexto, se han hecho algunas disposiciones legales para manejar con disciplina. En la siguiente sección, describiremos brevemente estas disposiciones legales relativas a la disciplina.
