Top 8 funciones de gestión de personal
La función de gestión de personal no finaliza cuando se selecciona y se coloca en una posición a una persona adecuadamente capacitada. Las ocho funciones principales de la administración de personal son: 1. Análisis y diseño del trabajo 2. Seguridad, salud y bienestar ocupacionales 3. Planificación de la mano de obra 4. Disciplina de los empleados y Control y otros.
Función de administración de personal # 1. Análisis y diseño del trabajo:
El análisis del trabajo se ocupa de la determinación de tareas y responsabilidades específicas comunes a un trabajo o clase de trabajos (descripciones de trabajo), así como a la identificación de las habilidades, conocimientos y habilidades que una persona que tiene el trabajo debe poseer (especificaciones del trabajo).
Esta información es vital para el desarrollo y la validación de dispositivos de selección, como espacios en blanco para aplicaciones, entrevistas formales y pruebas diseñadas para medir la capacidad del solicitante para realizar un trabajo.
Los sistemas de evaluación del desempeño adecuadamente diseñados también dependen de análisis exhaustivos del trabajo. La información de análisis de trabajo también es importante en el diseño de estructuras salariales equitativas, programas de capacitación y programas de salud y seguridad. Recopilar información de análisis de trabajo puede ser una tarea difícil y que requiere mucho tiempo. Actualmente se utilizan varios métodos de análisis de trabajo.
El diseño del trabajo implica estructurar el trabajo para que se pueda realizar de manera eficiente y al mismo tiempo brindar al empleado un sentimiento de satisfacción o recompensa. Muchos trabajos, como la línea de ensamblaje o el trabajo de oficina, pueden ser bastante monótonos debido a su estrecho alcance y repetición.
Los trabajos como los que realizan los controladores de tránsito aéreo son tan complejos y exigentes que generan una gran tensión y pueden causar "agotamiento". Otros trabajos, como los que se encuentran en la conducción de motores a vapor y en la silvicultura, plantean riesgos físicos.
Función de administración de personal # 2. Seguridad, salud y bienestar ocupacional:
La salud, la seguridad y el bienestar de los empleados se han convertido en preocupaciones cada vez más importantes. Por lo tanto, los problemas de seguridad y salud no se limitan a las lesiones físicas que ocurren en el lugar de trabajo. Muchos empleadores intentan, a través de los programas de asistencia para empleados, abordar una variedad de problemas de salud de los empleados, como el abuso de drogas y alcohol y los efectos acumulativos de la exposición a sustancias tóxicas y factores de estrés psicológicos.
Además, los empleadores están dedicando recursos a los programas de bienestar de los empleados, fomentando así estilos de vida saludables.
Función de administración de personal # 3. Relaciones laborales-industriales (industriales) y negociación colectiva:
Las relaciones laborales y la negociación colectiva están principalmente relacionadas con las relaciones sindicales-gerenciales. Los sindicatos representan a los empleados con respecto a salarios, horas y condiciones de trabajo. En esencia, un sindicato actúa como un agente en nombre de un grupo de empleados que han hecho del sindicato su representante exclusivo de negociación.
Los gerentes de personal están preocupados por los sindicatos por varias razones. Los empleadores sindicalizados (o parcialmente sindicalizados) deben negociar de buena fe con el representante de negociación (sindicato) elegido por los empleados. El producto de las negociaciones sindicales, el acuerdo de negociación colectiva, establece escalas salariales, horarios, disposiciones de antigüedad y otras condiciones laborales de los empleados.
Una vez que se ha negociado el acuerdo de negociación colectiva con el sindicato, los gerentes de personal y los supervisores deben tratar con los representantes del sindicato casi a diario para implementar el acuerdo.
Función de gestión de personal # 4. Planificación de la mano de obra:
La planificación de la mano de obra implica tres pasos esenciales: primero, se realiza un pronóstico de oferta y demanda para cada categoría de trabajo. Este paso requiere conocer tanto las condiciones del mercado laboral como la posición estratégica y los objetivos de la organización. En segundo lugar, la escasez neta y los excesos de personal por categoría de trabajo se proyectan para un período de tiempo específico (por ejemplo, 5 años).
Finalmente, se desarrollan planes para eliminar las carencias y excesos esperados. Si se proyecta una escasez de contadores durante el próximo año, entonces la firma puede comenzar a buscar contadores a través de asesores laborales o mediante el reclutamiento en los campus universitarios. Supongamos que un fabricante de joyas caras abrirá una nueva planta de producción el próximo año y necesitará expertos en corte de diamantes para el personal de la operación.
Debido a la naturaleza especializada de este negocio, puede que no sea posible encontrar cortadores de diamantes cuya experiencia y experiencia técnica sean adecuadas. Por lo tanto, el fabricante puede decidir capacitar y promover a los empleados actuales para que ocupen estos puestos.
El uso cuidadoso de un programa sistemático de planificación de recursos humanos permite al departamento de personal pronosticar las necesidades, planificar la sucesión de empleados, las áreas críticas del personal y permitir que la organización cumpla sus objetivos sin interrupciones innecesarias causadas por la escasez de personal. La planificación de la mano de obra se puede facilitar mediante programas asistidos por computadora y sistemas de información de gestión.
Función de administración de personal # 5. Disciplina y control del empleado:
Un tema de administración de personal difícil y delicado implica tratar con empleados ineficientes, incompetentes y problemáticos. Los ejemplos de comportamientos indeseables de los empleados incluyen trabajar bajo la influencia del alcohol o las drogas, el robo, la lucha, la insubordinación y las violaciones a las reglas de trabajo.
Los gerentes de personal deben entender la importancia de la disciplina industrial y deben tener la capacidad de tratar adecuadamente con los empleados problemáticos.
Función de administración de personal # 6. Reclutamiento y selección de empleados:
El reclutamiento implica la creación de un grupo de solicitantes entre los cuales se pueden seleccionar los empleados. Las agencias de empleo públicas y privadas, anuncios en periódicos y revistas profesionales, y colegios y universidades son algunas de las fuentes de las cuales las organizaciones atraen a los solicitantes.
La selección se ocupa de la selección, prueba y contratación de los candidatos mejor calificados del grupo de reclutamiento. Las organizaciones usan dispositivos como los espacios de aplicación ponderados, las pruebas de honestidad y polígrafo, las pruebas de capacidad e interés, las verificaciones de referencias, los exámenes médicos y otros predictores de selección para determinar qué candidatos tienen más probabilidades de desempeñarse bien si son contratados.
Función de administración de personal # 7. Sistemas de evaluación de desempeño:
Los sistemas de evaluación del desempeño involucran la medición cuantitativa y cualitativa del desempeño de los empleados. Idealmente, un sistema de evaluación de desempeño debe dar cuenta de cada tarea, deber y responsabilidad del trabajo de un empleado, así como del conocimiento, las habilidades y las habilidades necesarias para desempeñarse satisfactoriamente, ni más ni menos.
Esto significa que los sistemas de evaluación de desempeño deben eliminar los factores irrelevantes que pueden sesgar la evaluación del desempeño de un empleado.
Los factores tales como los estilos de vida personales, los relieves políticos, la raza, el sexo, la edad, la religión y otros factores fuera del alcance del trabajo no deben reflejarse en las evaluaciones de desempeño. Casi todos los gerentes de personal deben estar de acuerdo en que tales factores no deben considerarse, y sin embargo, estos y otros factores irrelevantes a menudo afectan de manera adversa el proceso de evaluación del desempeño.
Los resultados de la evaluación del desempeño tienen una serie de efectos importantes en el reclutamiento, selección, capacitación y compensación.
Por lo tanto, es importante que los sistemas de evaluación de desempeño se basen en criterios relevantes para el trabajo, que se midan objetivamente y que estén protegidos de una subjetividad y ofertas indebidas.
Función de administración de personal # 8. Capacitación y desarrollo de empleados:
Los programas de capacitación y desarrollo buscan mejorar los conocimientos, habilidades y habilidades de los empleados. Las organizaciones pueden ver a los trabajadores como una "inversión" en capital humano y, para lograr un "rendimiento" adecuado de esta inversión, las empresas deben asegurarse de que los empleados sean competentes y posean conocimientos, habilidades y habilidades laborales actualizados. . Algunos empleados ya poseen las habilidades necesarias cuando son contratados. Peter Drucker los llama "trabajadores del conocimiento".
Sin embargo, muchos empleados requieren capacitación y desarrollo periódicos para evitar que sus habilidades se deterioren o se vuelvan obsoletas. Los programas de capacitación y desarrollo incluyen capacitación en habilidades diseñada para mejorar la eficiencia de los empleados en el trabajo, programas de desarrollo gerencial cuyo propósito principal es aumentar la capacidad de toma de decisiones de los gerentes, y programas de desarrollo profesional.
En resumen, la medida final de la efectividad del departamento de personal es el grado en que permite a una organización alcanzar sus objetivos generales. Los resultados organizativos, como el cumplimiento de la elección estratégica de una empresa, la rentabilidad, el crecimiento y la supervivencia, y la responsabilidad social, se ven facilitados u obstaculizados por la función de gestión de personal.
