Top 6 Cambio de roles del Departamento de Personal
Este artículo arroja luz sobre los seis roles cambiantes del departamento de personal en una organización. Los roles cambiantes son: 1. Empleados y desempeño 2. Compromiso del empleado 3. Gestión de recursos humanos y servicio 4. Gestión de recursos humanos y capacidad de respuesta 5. Perspectiva de la investigación 6. Gestión de recursos humanos y estrategia corporativa.
Departamento de Personal: Cambio de Rol # 1.
Empleados y rendimiento:
El rol del gerente de personal está cambiando para ayudar a las empresas a lograr cambios estructurales y culturales. En la actualidad, el rol del gerente de personal está cambiando de protector y cribador a socio estratégico y agente de cambio. La metamorfosis del personal en la gestión de recursos humanos refleja un hecho de la vida corporativa actual.
En las actuales organizaciones aplanadas, reducidas y de alto rendimiento, los empleados altamente capacitados y comprometidos, no las máquinas, son a menudo la clave competitiva de la empresa.
Un estudio reciente encontró que el 70% de las compañías con un desempeño financiero superior al promedio consideraban que el desarrollo de los empleados era un factor crítico para el éxito corporativo; por lo tanto, enfatizan programas de recursos humanos como la capacitación de líderes para ayudar a construir una ventaja competitiva al desarrollar su capital humano.
Departamento de Personal: Cambio de Rol # 2.
Compromiso de los empleados:
La gestión de personal / HRM puede afectar el rendimiento de los empleados de muchas maneras. Las firmas de alto compromiso tienden a participar en actividades de desarrollo de los empleados que tienen como objetivo garantizar que los empleados puedan usar todas sus habilidades y dones en el trabajo. Los recursos humanos son cruciales, por ejemplo, al establecer procedimientos de evaluación del desempeño orientados a la carrera y prácticas efectivas de capacitación y desarrollo.
El departamento de recursos humanos generalmente desempeña el papel central en la planificación e implementación de reducciones corporativas y luego toma medidas para mantener la moral de los empleados existentes. Los recursos humanos pueden ayudar a los empleados a adaptarse a las mayores presiones en los departamentos reducidos al ayudarlos a aprender a priorizar las tareas y reducir el estrés laboral.
Departamento de Personal: Cambio de Rol # 3.
HRM y Servicio:
El comportamiento de los empleados es especialmente importante en el desempeño de empresas de servicios como bancos y establecimientos minoristas. Si una persona de ventas se enfrenta a una persona que no tiene tacto, no está preparada para discutir los pros y los contras de los diferentes productos / servicios o es francamente descortés, todos los otros esfuerzos de la empresa se habrán desperdiciado.
Las empresas de servicios tienen poco que vender pero su buen servicio. Eso los hace muy dependientes de las actitudes y la motivación de sus empleados, y de la gestión de recursos humanos. HRM debe desarrollar el compromiso y la moral de los empleados, quienes luego brindarán un excelente servicio al cliente que a su vez generará beneficios para la organización.
Departamento de Personal: Cambio de Rol # 4.
HRM y la capacidad de respuesta:
Al hacer que las empresas sean mejores y más competitivas, HRM también puede ayudar a que las empresas respondan más rápido a las innovaciones tecnológicas y de productos y los movimientos de los competidores. Por ejemplo, reducir el tamaño, aplanar la pirámide, capacitar a los empleados y organizar en torno a los equipos todos los trabajos de RR.HH. tiene como objetivo mejorar las comunicaciones y facilitar la toma de decisiones, para que la empresa pueda responder más rápidamente a las necesidades de los clientes y sus competidores. retos
Departamento de Personal: Cambio de Rol # 5.
Perspectiva de la investigación:
Que las prácticas de recursos humanos puedan mejorar el rendimiento de una empresa no solo es intuitivamente atractivo, sino que está respaldado por la evidencia de la investigación. Como lo señalaron dos investigadores, “la implicación más fundamental es que la elección del sistema de recursos humanos puede tener un efecto económico significativo en el desempeño de la empresa.
La investigación apenas está comenzando a establecer el rango plausible de estos efectos, pero los primeros trabajos indican que los cambios razonables en un sistema de recursos humanos pueden afectar el valor de mercado de una empresa por $ 15, 000 a 45, 000 por empleado y pueden afectar la probabilidad de supervivencia de una nueva empresa. tanto como el 22% ".
Departamento de Personal: Cambio de Rol # 6.
HRM y estrategia corporativa:
Quizás el cambio más sorprendente en el rol de HRM hoy es su creciente participación en el desarrollo e implementación de la estrategia de la compañía. Estrategia: el plan de la compañía sobre cómo equilibrar sus fortalezas y debilidades internas con las oportunidades y amenazas externas para mantener una ventaja competitiva era tradicionalmente un trabajo principalmente para los gerentes de línea (operativos) de la empresa.
Por lo tanto, el director ejecutivo y su personal podrían decidir ingresar a nuevos mercados, abandonar las líneas de productos o embarcarse en un plan de reducción de costos. Luego, más o menos dejaría que las implicaciones de personal de ese plan (contratar o despedir trabajadores, etc.) fueran llevadas a cabo por la gerencia de Recursos Humanos.
Hoy las cosas han cambiado y van cambiando rápidamente. Las estrategias dependen cada vez más del fortalecimiento de la competitividad organizacional y de la creación de equipos de trabajo comprometidos, lo que ha colocado a los RRHH en un papel central.
En un entorno industrial rápidamente cambiante, globalmente competitivo y orientado a la calidad, a menudo son los empleados de la empresa, sus recursos humanos, quienes proporcionan la clave competitiva. Por lo tanto, ahora es cada vez más común involucrar a Recursos Humanos en las primeras etapas de desarrollo e implementación del plan estratégico de la empresa en lugar de dejar que los Recursos Humanos reaccionen a él.
