Top 5 modelos de comportamiento organizacional - Explicado!

Este artículo arroja luz sobre los cinco modelos importantes de comportamiento organizacional, es decir, (1) Modelo autocrático, (2) El Modelo de custodia, (3) El Modelo de apoyo, (4) El Modelo colegial, y (5) Otros modelos

1. Modelo autocrático:

La base de este modelo es el poder del jefe.

Max Weber definió, el poder como, "la probabilidad de que un actor, dentro de una relación social, esté en posición de realizar su propia voluntad a pesar de la resistencia".

Walternord definió el poder como “la capacidad de influir en el flujo de energía y recursos disponibles hacia ciertos objetivos en lugar de otros objetivos. Se supone que el poder se ejerce solo cuando estas metas están, al menos parcialmente, en conflicto entre sí ”.

Las características esenciales de este modelo son las siguientes:

(i) La organización con un entorno autocrático está orientada a la autoridad. Esta autoridad está delegada por el derecho de mando sobre las personas a las que se aplica. La gerencia cree que es el mejor juez para determinar qué es mejor para la salud tanto de la organización como de sus participantes y que la obligación de los empleados es cumplir con las órdenes. Se supone que los empleados deben ser dirigidos, persuadidos y empujados hacia el desempeño. La gerencia piensa y los empleados obedecen las órdenes. D. McGregor ha desarrollado esta visión de la gestión de organizaciones en su teoría X. Esta visión convencional lleva a un control estricto de los empleados en el trabajo.

(ii) Bajo el modelo autocrático, la orientación del empleado es la obediencia al jefe; No necesitan ser respetuosos con él. Los jefes tienen poder absoluto para contratar bomberos y transpirar empleados. Los empleados dependen del jefe y se les paga salarios mínimos para un desempeño mínimo. Esta teoría de la administración científica fue desarrollada por FW Taylor como la visión convencional de la administración. Los empleados a veces dan un rendimiento mínimo, aunque de mala gana porque tienen que satisfacer las necesidades de subsistencia de ellos mismos y sus familias. Algunos empleados dan un mayor rendimiento debido a un impulso para superar los desafíos. Según la investigación de David C. McClelland de la Universidad de Harvard, "a algunas personas les gusta trabajar bajo una autoridad fuerte porque sienten que su jefe es un líder nato".

(iii) El modelo autocrático ha tenido éxito en algunas situaciones en las que los trabajadores son realmente perezosos y tienen una tendencia a eludir el trabajo. También se requiere en la situación? donde el trabajo a realizar es el tiempo límite. La amenaza generalmente utilizada por los gerentes es que la recompensa o el salario se retendrán si los trabajadores no los obedecen.

(iv) El liderazgo en un modelo autocrático es negativo porque los empleados no están informados, están inseguros y tienen miedo.

(v) Hoy en día, este modelo no es aplicable en sentido estricto porque existen leyes de salario mínimo en la mayoría de los países. Por lo tanto, los gerentes no pueden amenazar con reducir los salarios o las recompensas de los trabajadores. Además, los trabajadores son educados y organizados, por lo que no pueden ser dictados por los gerentes todo el tiempo.

2. El modelo de custodia:

Para superar las deficiencias del modelo autocrático, el modelo de custodia entró en existencia. La inseguridad y la frustración sentidas por los trabajadores bajo el modelo autocrático a veces llevaron a la agresión hacia el jefe y sus familias. Para disipar este sentimiento de inseguridad y frustración, se sintió la necesidad de desarrollar un modelo que mejore las relaciones entre empleadores y empleados. El modelo de custodia fue utilizado por los directivos progresistas.

Algunas de las características importantes de este modelo son las siguientes:

(i) El éxito del Modelo de Custodia depende de los recursos económicos porque este modelo enfatiza las recompensas y los beneficios económicos. Dado que las necesidades fisiológicas de los empleados ya están satisfechas, el empleador considera las necesidades de seguridad como una fuerza motivadora.

(ii) Los empleados bajo el modelo de custodia dependen de la organización y no de su jefe. Si la organización tiene buenos programas de bienestar y desarrollo para los empleados, no pueden darse el lujo de abandonar la organización.

(iii) Bajo este modelo, los empleados están satisfechos y felices y no están muy motivados. Así que solo dan una cooperación pasiva. No trabajan más vigorosamente que bajo el enfoque autocrático.

(iv) El principal beneficio de este modelo es que brinda seguridad y satisfacción a los empleados.

(v) La dificultad con este modelo es que depende de recompensas materiales solo para motivar a los empleados. Pero los trabajadores también tienen sus necesidades psicológicas.

Debido a los inconvenientes de este método, una búsqueda comenzó a encontrar la mejor manera de motivar a los trabajadores para que produzcan con toda su capacidad y capacidades.

3. El modelo de apoyo:

El modelo de apoyo se originó a partir de los 'Principios de relaciones de apoyo'. Según Rensis Likert, "El liderazgo y otros procesos de la organización deben ser tales que garanticen una probabilidad máxima de que en todas las interacciones y todas las relaciones con la organización, cada miembro ", a la luz de sus antecedentes, valores y expectativas, verán la experiencia como un apoyo, y una que construya y mantenga su sentido de valor e importancia personal".

Las principales características de este modelo son las siguientes:

(i) El Modelo de Apoyo depende del liderazgo en lugar del poder o el dinero. La administración, con la ayuda del liderazgo, trata de crear un clima organizacional favorable en el que se ayude a los empleados a crecer a mayores capacidades y lograr cosas de las que tengan la capacidad, en cumplimiento de los objetivos de la organización.

(ii) El líder asume que el trabajador asumirá la responsabilidad, hará sus contribuciones y mejorará si se le da una oportunidad. Se supone que los trabajadores no son perezosos y que eluden el trabajo por naturaleza. Si están motivados adecuadamente, pueden ser autodirigidos y creativos para la organización.

(iii) Debería ser la orientación de la gerencia para respaldar el desempeño laboral de los empleados, en lugar de simplemente otorgarles pagos y beneficios como en el enfoque de custodia.

(iv) Este modelo se ocupa de las necesidades psicológicas de los empleados, además de sus necesidades de subsistencia y seguridad. Es similar a la teoría de McGregor y al enfoque de recursos humanos para las personas.

(v) Este modelo es una mejora sobre los dos modelos anteriores. El comportamiento de apoyo ayuda a crear una interacción amistosa superior-subordinada con un alto grado de confianza y confianza. Se ha encontrado que este modelo es efectivo en países ricos donde los trabajadores están más preocupados por sus necesidades psicológicas como alta autoestima, satisfacción en el trabajo, etc. Sin embargo, su aplicación es limitada en la India, donde la mayoría de los trabajadores están por debajo de la línea de pobreza. Para ellos, el requisito más importante es la satisfacción de sus necesidades fisiológicas y de seguridad. No están muy preocupados por las necesidades psicológicas.

4. El modelo colegial:

El modelo colegiado es una extensión del modelo de apoyo. El significado del diccionario de colegial es un cuerpo de personas que tienen un propósito común. Como queda claro en el significado, este modelo se basa en la asociación entre los empleados y la gerencia.

Las características de este modelo son las siguientes:

(i) Este modelo crea un clima favorable en la organización ya que los trabajadores sienten que son los socios de la organización. No ven a los gerentes como sus jefes, sino como colaboradores conjuntos. Tanto la dirección como los trabajadores se aceptan y se respetan.

(ii) El modelo colegiado inculca el espíritu de equipo en una organización. Los trabajadores aceptan responsabilidades porque consideran que tienen la obligación de hacerlo, no porque sean castigados por la gerencia. Esto ayuda a desarrollar un sistema de autodisciplina en la organización.

(iii) En este tipo de ambiente colegiado, los trabajadores tienen satisfacción laboral, participación laboral, compromiso laboral y cierto grado de cumplimiento.

(iv) El modelo colegiado es especialmente útil en laboratorios de investigación y situaciones de trabajo similares.

Después de estudiar los cuatro modelos, queda claro que no existe un modelo único que se adapte mejor a los requisitos de todas las organizaciones. Los gerentes tendrán que hacer uso de una combinación de modelos dependiendo de las circunstancias del caso. Pero teniendo en cuenta el surgimiento de la gestión profesional, podemos decir que el uso de Supportive and Collegial será más en comparación con los modelos autocráticos y de custodia.

5. Otros modelos:

Algunos modelos de comportamiento organizacional también pueden clasificarse por varios enfoques.

Algunos de estos modelos son como se explica a continuación:

(i) Modelos normativos:

Los modelos normativos buscan descubrir qué se debe hacer para producir resultados óptimos. Estos modelos se ocupan de la determinación de acciones óptimas. La mayoría de las teorías de gestión están compuestas por modelos normativos, porque al preparar los planes y las políticas, la administración está más preocupada por lo que debe hacerse o lo que no deben hacer los gerentes y los empleados.

(ii) Modelos empíricos:

Mientras que los modelos normativos se refieren a lo que se debe hacer, los modelos empíricos describen las actividades que los empleados realizan realmente. Este modelo se convierte en una parte integral del comportamiento organizacional porque el comportamiento organizacional está relacionado con lo que realmente está ocurriendo en las organizaciones y cómo se comportan las personas.

(iii) Modelos ecológicos:

Ninguna empresa comercial puede existir en un vacío. Tiene que interactuar continuamente con el entorno. Todas las funciones de la organización se ven afectadas por el entorno, ya que el entorno proporciona las entradas que la organización convierte en salidas. A través de un proceso de retroalimentación, la salida provoca la aparición de nuevos insumos.

Esta interacción entre la organización y el entorno se conoce como interacción ecológica y este es el quid del enfoque ecológico. Los modelos que se ocupan de los cambios que tienen lugar en el medio ambiente y que comprenden las complejidades del entorno son modelos ecológicos.

(iv) Modelos no ecológicos:

Como su nombre indica, este modelo es lo opuesto al modelo ecológico. Mientras que el modelo ecológico acepta que el medio ambiente es complejo y los cambios se siguen produciendo, los modelos no ecológicos suponen una estabilidad en el medio ambiente y que todo seguirá siendo el mismo. Este modelo no ayuda a generalizar lo que sucederá en el futuro. En el mundo moderno, cuando los factores ambientales están adquiriendo mucha importancia, este modelo no es muy útil.

(v) Modelos ideográficos:

Los modelos que se desarrollan para tratar casos específicos o situaciones únicas se denominan modelos ideográficos. Este modelo se ocupa de situaciones como una sola nación, una sola organización, un solo grupo, un individuo, una biografía, un episodio histórico, etc. Cuando el comportamiento organizacional se relaciona con el análisis a nivel micro, este modelo generalmente se usa.

(vi) Modelos nomotéticos:

Estos modelos tratan situaciones generales. Estos están relacionados con la teoría basada en el nivel macro. Estos se refieren a generalizaciones, leyes, hipótesis que indican la regularidad del comportamiento y la correlación entre variables. Estos modelos se ocupan de situaciones como el cross country, la organización cruzada, el grupo cruzado y el análisis individual del sistema organizativo. Para los resúmenes, podemos decir que el comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen en el comportamiento dentro de una organización y luego se aplican los resultados de las investigaciones para que las organizaciones funcionen de manera más efectiva.

El comportamiento organizacional utiliza estudios sistémicos para mejorar las predicciones de comportamiento que se realizarían solo a partir de instrucciones de la gerencia. Pero, como cada organización es diferente de la otra, tenemos que encontrar un modelo de comportamiento organizacional que se adapte a esa organización en particular. El comportamiento organizacional ofrece desafíos y oportunidades para los gerentes y también ofrece orientación a los gerentes para crear un ambiente de trabajo éticamente saludable.