Selección de Candidatos: Concepto, Significado y Procedimiento
Lea este artículo para conocer el concepto, la importancia y el procedimiento de selección de candidatos para una organización.
Concepto de selección:
La selección se puede definir de la siguiente manera:
La selección podría definirse como una evaluación cuidadosa de los candidatos reclutados (es decir, posibles candidatos) a través de pruebas y entrevistas; con el fin de descubrir los "mejores ajustes" de entre ellos para la asignación a diversos trabajos en la organización.
Puntos de comentario:
Algunos de los puntos dignos de mención, en el contexto del concepto de selección, se pueden expresar de la siguiente manera:
(i) El proceso de selección se basa principalmente y básicamente en el 'análisis del trabajo' analizado en dos componentes, descripción del trabajo y especificación del trabajo. De hecho, es la especificación del trabajo la que guía a los selectores, al hacer selecciones adecuadas entre un grupo de candidatos reclutados.
(ii) El proceso de selección es un proceso de eliminación de candidatos inadecuados en varias etapas, comprendidos en el procedimiento de selección. El procedimiento de selección podría compararse con una carrera de obstáculos; y aquellos que superan todos los obstáculos y salen victoriosos son los que finalmente son seleccionados.
(iii) La intención fundamental de la gerencia detrás de la realización del procedimiento de selección es descubrir los "mejores ajustes" entre el grupo de candidatos reclutados, para la asignación a diversos puestos de trabajo, en la organización. Ha sido la observación de los psicólogos, y también de los expertos en administración, que un "desajuste" nunca es eficiente.
Un inadaptado siempre encontraría fallas en su trabajo (ya que un trabajador malo siempre pelea con sus herramientas); y es probable que esté molesto psicológicamente todo el tiempo; y tanto la gerencia como el inadaptado se estarán maldiciendo, de vez en cuando. De hecho, para agujeros redondos debe haber clavijas redondas; y para los agujeros cuadrados debe haber clavijas cuadradas. De ahí, el significado de la selección.
Importancia de la selección:
La importancia de la selección podría ponerse de relieve, con referencia a las siguientes ventajas, que proporciona a la organización:
(i) Reducción de la rotación laboral:
Los candidatos seleccionados apropiadamente se sienten como si estuvieran en la organización; Como un trabajo adecuado en los trabajos de asignación, asignados a ellos es una fuente de satisfacción para ellos. Por lo tanto, el fenómeno de la rotación laboral innecesaria se minimiza en gran medida, lo que genera una fuerza laboral estable en la organización. Esto beneficia tanto a la organización como al trabajador.
(ii) Menor necesidad de formación:
El personal seleccionado adecuadamente exhibe una menor necesidad de capacitación; como su idoneidad para los trabajos que se les asignarán, ya se ha verificado a través del procedimiento de selección. Como tal, la necesidad de organizar "programas de entrenamiento de rutina" para dicho personal se debe a las normas, lo que ahorra tiempo, esfuerzos y costos de la organización involucrados en la conducción de dichos programas de entrenamiento.
(iii) Auto-motivación y alta moral:
Cuando se asignan candidatos adecuados (es decir, los "mejores ajustes") a los trabajos coincidentes; dicho personal se siente motivado hacia el mejor desempeño de sus trabajos. El estado constante de la auto-motivación durante un período de tiempo ayuda a construir la moral alta de dicho personal, para la organización.
(iv) Más y mejor producción, lo que lleva a la maximización del beneficio:
Una ventaja derivada de la "auto-motivación y alta moral" es que la producción (o el rendimiento) resultante de los "mejores ajustes" no solo es más en cantidad; pero también es de una calidad superior. Este fenómeno conduce a la maximización de beneficios, para la empresa, a largo plazo.
(v) Buenas relaciones humanas:
Como resultado de las buenas selecciones, existe un mejor entorno para trabajar en la organización. Tal ambiente ayuda a promover buenas relaciones humanas en la organización; que es uno de los activos más valorados de la organización.
Un esquema del procedimiento de selección básico:
De hecho, no existe ni podría haber ningún procedimiento de selección difícil y rápido; que pueden ser emprendidas por todo tipo de empresas para todo tipo de trabajos.
Un procedimiento de selección difiere:
1. De organización a organización, según la filosofía de selección y la disponibilidad de recursos para los fines del procedimiento de selección.
2. Y en la misma organización para evaluar la idoneidad de los candidatos para diferentes tipos de trabajos organizacionales. Un procedimiento de selección adecuado para trabajos de oficina puede no ser en absoluto adecuado para trabajos administrativos o técnicos.
Sin embargo, el siguiente es un resumen del procedimiento de selección básico requerido para seleccionar candidatos para la mayoría de los trabajos, en varias organizaciones.
(i) Requisición
(ii) Reclutamiento
(iii) Solicitud en blanco / entrevista preliminar.
(iv) Escrutinio de solicitudes.
(v) Pruebas
(vi) entrevista
(vii) Examen médico.
(viii) Referencias
(ix) Selección final / emisión de cartas de nombramiento.
(x) Colocación
Punto de comentario:
El procedimiento de selección comienza con la solicitud y finaliza con la colocación. Entre estos dos 'puntos finales', se podrían variar otros sabios diferentes del procedimiento de selección, en vista de las peculiaridades del 'problema de selección' que enfrentan varias organizaciones.
A continuación se incluye un breve comentario sobre cada uno de los pasos del procedimiento de selección básico antes mencionados:
(i) Requisición:
El proceso de selección, en una empresa, comienza a partir de la recepción de una solicitud por parte del departamento de personal de un departamento (o sección) particular de la empresa; el cual necesita cierto personal para llenar las vacantes, surgiendo en el departamento.
La solicitud para el personal de cualquier departamento en particular debe estar debidamente autorizada por el Jefe de ese departamento. Además, debe ir acompañada de la 'especificación de trabajo' correspondiente para permitir que el departamento de personal seleccione la calidad adecuada de personal, requerida por el departamento (enviando la solicitud).
En particular, la solicitud para el personal enviado por un departamento debe indicar:
1. El número de personal requerido, y
2. Las calificaciones o calidades requeridas en dicho personal.
(ii) Reclutamiento:
Sobre la base de la solicitud recibida por el departamento de personal, el mismo buscará en varias fuentes de reclutamiento. A continuación, preparará una lista de reclutamiento, es decir, los posibles candidatos, a los que se debe llamar para que se sometan al procedimiento de selección detallado con personal disponible y con fuentes de reclutamiento finalizadas.
(iii) Solicitud en blanco / entrevista preliminar:
La etapa en blanco de la aplicación es, tal vez, el verdadero punto de inicio del procedimiento de selección. A cada persona cuyo nombre aparece en la lista de reclutamiento se le envía un formulario de solicitud en blanco, llamado la aplicación en blanco; A cumplimentar debidamente por el candidato.
Una aplicación en blanco es un formulario que contiene varios detalles, en categorías distintas; proporcionar espacio en blanco contra cada particular, para ser utilizado por el candidato, para suministrar la información requerida.
Punto de comentario:
Una alternativa a la etapa de solicitud en blanco, en el procedimiento de selección, es realizar una entrevista preliminar a los candidatos. Una entrevista preliminar no es realmente una entrevista, en el sentido correcto del término. Es más bien una especie de conversación mantenida por los representantes de la organización con candidatos sin educación (o menos educados); que son incapaces de llenar exactamente los espacios en blanco de la aplicación.
La mayoría de estas personas solicitan trabajos crudos y no calificados; y para quienes no se requieren muchas calificaciones educativas. Los entrevistadores a través de la conservación con dicho personal obtienen datos biológicos del material y otra información básica que se considera adecuada para fines laborales; y hacer notas escritas de dicha información.
(iv) Escrutinio de solicitudes:
Los formularios de solicitud rellenados por los candidatos se examinan, es decir, se examinan cuidadosamente sobre la base de la especificación del trabajo y otros requisitos organizativos, deseados por los candidatos para eliminar los "inadaptados absolutos", en esta etapa.
(v) Pruebas:
Se supone que los candidatos, cuyas solicitudes son aceptadas, suelen tomar ciertas pruebas para demostrar su idoneidad para los trabajos, que solicitan.
Varios tipos de pruebas, en el procedimiento de selección, podrían ubicarse en las siguientes dos categorías:
(I) pruebas de comercio
(II) Pruebas psicológicas.
A continuación se presenta una breve descripción de estos dos tipos de pruebas:
(I) Pruebas de comercio:
Las pruebas de intercambio son una prueba que se le da a un candidato para realizar el trabajo, para lo cual el candidato ha solicitado; y que le sería asignado, si es seleccionado. Las pruebas comerciales también se denominan pruebas ocupacionales o de rendimiento.
(II) Pruebas psicológicas:
La psicología, como una rama del conocimiento perteneciente a las ciencias sociales, se ocupa del estudio de la mente y los procesos mentales involucrados en el funcionamiento de la mente. En los últimos tiempos, algunas casas de negocios han ideado algunas pruebas psicológicas; que se dan a los candidatos como parte del procedimiento de selección.
Se realiza una prueba psicológica, en el procedimiento de selección, con el fin de determinar la idoneidad mental del candidato para desempeñar un trabajo en particular; con referencia a obtener una muestra de comportamiento humano relevante para el desempeño laboral, en una situación social.
(vi) Entrevista:
Una entrevista es uno de los pasos más significativos comprendidos en el procedimiento de selección. Podría definirse como un contacto y conversación cara a cara entre el candidato, es decir, el entrevistado y los agentes del empleador, es decir, los entrevistadores; realizado con el fin de probar la idoneidad del candidato para la selección para un trabajo organizativo particular.
Una entrevista sirve a los siguientes propósitos:
(1) Es un medio importante para testificar la validez de la información sobre el candidato suministrada a través del espacio en blanco del solicitante y las pruebas en el procedimiento de selección.
(2) Ayuda al empleador a obtener 'información oculta' sobre el candidato; De lo contrario no podría ser extraído, por cualquier otro medio.
(3) Busca proporcionar información sobre el candidato, los objetivos básicos de la organización, el sistema de gestión, etc.
(4) Busca obtener del candidato su nivel de motivación, aspiraciones y otras características personales.
(vii) Examen médico:
Un examen médico de los candidatos que probablemente serán seleccionados se considera un paso esencial en el procedimiento de selección.
Los propósitos de realizar un examen médico son:
(1) Para juzgar la aptitud física o la competencia de un individuo, para realizar cualquier tipo de trabajo
(2) Para garantizar la inmunidad contra enfermedades contagiosas, es decir, contagiosas; Para que la enfermedad de uno no se propague entre otros, trabaje en el grupo de trabajo con el que se va a asociar al individuo en particular.
(3) Para localizar lesiones sufridas por un individuo en el pasado; Para evitar reclamaciones injustificadas de indemnización por su parte, posteriormente.
(4) Organizar medidas de seguridad física adecuadas, teniendo en cuenta los requisitos físicos de las personas.
Punto de comentario:
El examen médico debe ser realizado por un profesional médico competente e independiente.
(viii) Referencias:
A un candidato que probablemente sea elegible para la selección, se le puede pedir que proporcione ciertas referencias, es decir, los nombres, direcciones y designaciones de algunos hombres de estatus, confianza y confianza; quién podría ser utilizado por el empleador para determinar la confiabilidad del candidato en cuestión.
El empleador puede usar las referencias para conocer cierta información sobre un candidato en particular; que puede ser escondido o nunca revelado por el candidato sobre sí mismo.
Para determinar cierta información oculta sobre el candidato, es preferible un contacto personal del empleador con las referencias proporcionadas; como a través de una comunicación escrita o telefónica, las referencias podrían no estar dispuestas a revelar la verdad sobre el candidato.
Punto de comentario:
Es posible que las referencias no sean requeridas por los candidatos; ¿Quiénes van a asumir trabajos no calificados u otro tipo de trabajo de rutina?
(ix) Selección final / emisión de cartas de nombramiento:
Los candidatos que pasan por todas las etapas del proceso de selección, es decir, desde el escrutinio de la etapa de solicitud hasta el suministro de las referencias, finalmente se seleccionan para el nombramiento de varios puestos en la organización. Como certificado, a la selección final, los candidatos seleccionados son emitidos cartas de nombramiento, por la administración.
(x) Colocación:
Los candidatos seleccionados, en la fecha de unirse a la organización, se colocan en los puestos adecuados dentro del puesto, para los cuales habían solicitado y han sido seleccionados.
Se realiza la colocación de los candidatos seleccionados, teniendo en cuenta la coincidencia de:
1. La naturaleza y el volumen de trabajo en una posición particular
2. Las capacidades físicas y mentales del candidato.
3. La composición del grupo de trabajo, es decir, los colegas, en cuya empresa deberá trabajar el candidato, y
4. La naturaleza y comportamiento del superior más inmediato del candidato, etc.
Punto de comentario:
El paso de colocación concluye el procedimiento de selección dándole un toque final.
El funcionamiento básico del procedimiento de selección como seleccionar / rechazar candidatos en varias etapas del procedimiento de selección podría ilustrarse esquemáticamente como en:
