Top 6 aplicaciones de la teoría del aprendizaje

Este artículo arroja luz sobre las seis aplicaciones de la teoría del aprendizaje, es decir, (1) Uso de loterías para reducir el absentismo, (2) Pago laboral contra pago por enfermedad, (3) Disciplina de los empleados, (4) Desarrollo de programas de capacitación, (5) Creación Programas de tutoría y (6) autogestión.

1. Uso de loterías para reducir el absentismo:

La gerencia puede hacer uso de la teoría del aprendizaje para reducir el ausentismo. Por ejemplo, en 1966, la gerencia de una tienda minorista de hardware descubrió que las tardanzas y el ausentismo de los empleados eran demasiado graves. La dirección se embarcó en un programa innovador para abordar el problema. El programa consistió en una lotería con atractivos premios. Lo que era único acerca de la lotería era sus requisitos de elegibilidad. Solo los empleados con asistencia perfecta y sin tardanza eran elegibles para el concurso. El programa fue un gran éxito. La asistencia mejoró tanto que incluso una tormenta no pudo disuadir a los empleados de estar presentes en el trabajo.

2. Pago de trabajo contra pago de enfermedad:

La mayoría de las organizaciones les otorgan a sus empleados permisos por enfermedad pagados como parte del programa de beneficios complementarios de los empleados. Pero, irónicamente, las organizaciones con programas de licencia por enfermedad pagados experimentan el doble de ausentismo que las organizaciones que no cuentan con dicho programa. La realidad es que la baja por enfermedad fomenta el comportamiento incorrecto, es decir, la ausencia del trabajo. Cuando los empleados reciben diez permisos por enfermedad pagados al año, es un empleado inusual que no está seguro de usarlos todos, independientemente de si está enfermo o no.

Las organizaciones deben premiar la asistencia, no la ausencia. Las investigaciones muestran que la organización introdujo un programa de pago bien pagado que pagaba una bonificación a los empleados que no tenían ausencia por un período de cuatro semanas y luego pagaba la licencia por enfermedad solo después de las primeras ocho horas de ausencia. La evaluación de este programa encontró que produjo un mayor ahorro para la organización, redujo el ausentismo, aumentó la productividad y mejoró la satisfacción de los empleados.

3. Disciplina del empleado:

Todos los gerentes, en algún momento u otro, tienen que lidiar con la indisciplina en la organización en actos como la embriaguez en el trabajo, las llegadas tardías constantes al trabajo, la insubordinación, el robo de propiedad de la compañía, etc. Advertencias y suspensiones temporales. Pero la investigación sobre disciplina muestra que el uso de la disciplina conlleva costos. Puede proporcionar solo una solución a corto plazo y provocar efectos secundarios graves.

Disciplinar a los empleados por conductas indeseables solo les dice lo que no deben hacer. No les dice qué comportamientos alternativos se prefieren. La disciplina solo conduce a la suspensión a corto plazo de comportamientos indeseables y no a su eliminación. El uso continuo del castigo puede socavar las relaciones con el empleador porque tiende a producir un temor del gerente. Como agente de castigo, se asocia en la mente del empleado con consecuencias adversas. Los empleados responden "escondiéndose" del jefe.

En la práctica, la disciplina tiende a ser popular debido a su capacidad para producir resultados rápidos en el corto plazo y un cambio inmediato en el comportamiento del empleado. Pero a largo plazo, se utiliza sin refuerzos positivos; conducirá a la frustración de los empleados, al temor del gerente, a la recurrencia del comportamiento problemático, a un aumento en el absentismo, etc.

4. Desarrollando Programas de Entrenamiento:

La mayoría de las organizaciones tienen algún tipo de programas de capacitación sistemática. Una teoría del aprendizaje social les dice a los organizadores que la capacitación debe proporcionar un modelo; necesita captar la atención del aprendiz, proporcionar propiedades motivacionales, ayudar al aprendiz a archivar lo que aprendió para su uso futuro, brindar oportunidades para practicar nuevos comportamientos, brindar recompensas positivas por los logros y si la capacitación se realizó fuera del trabajo, Permita que el alumno tenga la oportunidad de transferir lo que ha aprendido en el trabajo.

5. Creación de programas de tutoría:

La teoría del aprendizaje también puede explicar ciertas formas de comportamiento gerencial hacia los subordinados. El exitoso programa de mentoría se construirá a partir de conceptos de la teoría del aprendizaje social. Es decir, el impacto de un mentor proviene de algo más que simplemente lo que le dice explícitamente a un protegido. Los mentores son modelos a seguir.

Los colegios aprenden a transmitir las actitudes y el comportamiento que la organización quiere al emular los rasgos y las acciones de sus mentores. Observan y luego imitan. Los gerentes superiores que se preocupan por desarrollar empleados que encajen en la organización y preparen jóvenes talentos gerenciales para mayores responsabilidades deben prestar atención cuidadosa a quién asume los roles de mentores.

La creación de programas formales de mentoría, en los que a los jóvenes se les asigna oficialmente un mentor, les permite a los ejecutivos superiores administrar el proceso y aumenta la probabilidad de que los protegidos se vean moldeados de la forma en que lo desea la alta dirección.

6. Autogestión:

Las aplicaciones organizativas de los conceptos de aprendizaje no se limitan a gestionar el comportamiento de otros. Estos conceptos también pueden usarse para permitir que las personas controlen su propio comportamiento y, al hacerlo, reducen la necesidad de control administrativo. Esto se llama autogestión. Si bien en general, algunas de las técnicas de modificación de la conducta son afectivas para obtener comportamientos deseables de los empleados en situaciones de trabajo, existen algunas limitaciones que hacen que estas técnicas sean ineficaces en ciertas situaciones.