Gestión de resultados: aspectos motivacionales y limitaciones
Gestión de resultados: aspectos motivacionales y limitaciones!
La gestión de resultados da énfasis a los resultados o al logro de objetivos en lugar de actividades y también le da importancia al comportamiento humano a través del cumplimiento de las necesidades de los esfuerzos de trabajo. La gerencia pretende alcanzar objetivos a través de diferentes actividades. Por lo tanto, ¿por qué no debe enfatizar los resultados, cuyo objetivo es el logro y los diversos recursos que se utilizan?
A veces, los resultados pueden no alcanzar los objetivos deseados, la razón puede ser la falta de claridad sobre los objetivos, el alcance dentro del cual una persona tiene que tomar decisiones puede ser limitado o las áreas principales pueden no haber recibido la atención requerida. Estas situaciones pueden evitarse reuniendo a los superiores y subordinados para la fijación de objetivos. Esta práctica en la gestión a veces se refiere a la gestión por objetivos, la gestión por misión o la gestión de resultados porque los resultados están en el centro.
La gestión de resultados es un sistema en el que cada empleado está determinando los objetivos personales, así como los medios a través de los cuales deben lograrse. Los objetivos se discuten entre el iniciador y el superior, se modifican si es necesario y se adoptan si se acuerda. La gestión de resultados pretende hacer de cada empleador un administrador de su propio trabajo. Evita el enfoque autoritario de los superiores que deciden y les dicen a los subordinados qué hacer. Cada persona desempeña un papel más importante en sus propias decisiones y propósitos de trabajo. La gestión de resultados es una forma de gestionar y se puede aplicar en todo tipo de organizaciones.
Hay tres componentes básicos en la gestión de resultados. En la primera fase se identifican las áreas clave y se determinan las unidades de medida. En la segunda fase se decide el plan de acción y se deciden las actividades y tareas necesarias. Se determina la secuencia de acciones a seguir y el tiempo empleado. También se anticipan los posibles obstáculos para emprender planes de acción y se deben decidir los métodos a adoptar para superarlos. La tercera fase implica la valoración del trabajo. Los resultados reales alcanzados deben compararse con los objetivos establecidos para analizar el desempeño. La revisión de los resultados debe realizarse a intervalos regulares.
Los componentes de la gestión de resultados se pueden mostrar en un diagrama de la siguiente manera:
Aspectos motivacionales de la gestión de resultados:
La gestión de resultados permite a un empleado establecer sus propios objetivos, planificar las acciones y evaluar el desempeño. Le ayuda a evaluar sus fortalezas y debilidades. Se hace un esfuerzo para la superación personal. La gestión de resultados ayuda a satisfacer la necesidad humana de logro. La participación de los subordinados puede llevar a un compromiso y la mayoría de las personas están ansiosas por asumir la responsabilidad si tienen algo que decir sobre el contenido de su trabajo y el medio ambiente.
Estas personas también ejercen el autocontrol en el desempeño de su trabajo porque les proporciona satisfacción psicológica. Dado que las decisiones y las acciones están determinadas conjuntamente por el subordinado y el superior, la primera está motivada para tener un buen desempeño. La gestión de resultados mejora la relación subordinado-superior al hacer que la comunicación sea efectiva entre ellos. El subordinado tiene mayor libertad y desempeña un papel más de apoyo. Todo esto lleva al desarrollo tanto subordinado como superior. El rendimiento se vuelve efectivo y satisfactorio.
Limitaciones de la gestión de resultados:
La gestión de resultados ha sido criticada en algunas cuentas. Se dice que la gestión de resultados es solo una ilusión, más bien aumenta el trabajo de los subordinados. Para alcanzar objetivos, un subordinado necesita una relación interpersonal y comunicación con el superior. Un trabajo en una organización puede ser interdependiente en otros trabajos. El desempeño de una persona puede depender del trabajo de otras personas en la organización. El establecimiento de metas grupales puede ser una práctica más apropiada.
Incluso la selección de un objeto apropiado de entre muchos también puede ser un problema. También es un movimiento equivocado suponer que el establecimiento de un objetivo puede ser una panacea para resolver muchos problemas. La preparación y planificación adecuadas de los medios para alcanzar los objetivos pueden ayudar a lograr buenos resultados. Para que la gestión de resultados sea exitosa, al menos algunos empleados deben tener un sentido de logro y antecedentes y experiencia suficientes para formular e implementar los objetivos correctamente.
