Problemas a ser manejados por los gerentes de recursos humanos durante la reestructuración organizacional

¡Temas a ser manejados por los Gerentes de Recursos Humanos durante la Reestructuración Organizacional!

Las últimas dos décadas han sido testigos de una transformación dramática en la estructura de las empresas. Las organizaciones altas se están volviendo más planas a medida que se reduce el número de niveles jerárquicos para ser más efectivos.

Las fusiones y adquisiciones han alcanzado un nuevo pico, pero a menudo las fusiones fracasan porque las culturas y los sistemas de recursos humanos de las empresas que se fusionan no se unen. Una nueva forma de vinculación entre organizaciones se presenta en forma de empresas conjuntas, alianzas estratégicas y colaboraciones entre empresas que siguen siendo independientes, pero que trabajan juntas en productos específicos para distribuir costos y riesgos.

Para tener éxito, la reestructuración organizativa requiere una gestión eficaz de los recursos humanos. Por ejemplo, reducir o aplanar la organización requiere un examen cuidadoso de algunas cuestiones relacionadas con el recurso humano de la organización. Reducir el tamaño implica una reducción en la fuerza laboral de una empresa para mejorar su balance final. En la práctica de reducción de personal, las empresas despiden a los trabajadores.

Esto fomentará la falta de compromiso emocional, también causará problemas sociales asociados con la inseguridad laboral. El aplanamiento de las organizaciones requiere la consideración cuidadosa de las demandas de personal, los flujos de trabajo, los canales de comunicación, las necesidades de capacitación, etc. Del mismo modo, las fusiones y otras formas de relaciones entre organizaciones requieren la combinación exitosa de diferentes estructuras organizativas, prácticas de gestión, experiencia técnica, etc.

Los otros asuntos que serán manejados por los Gerentes de Recursos Humanos son:

(i) Equipos de trabajo autogestionados,

(ii) Cultura organizacional.

(i) Equipos de trabajo autogestionados:

Otro cambio radical en la organización ha sido la relación entre el supervisor y el trabajador. El sistema tradicional en el que los empleados informan a un solo jefe está siendo reemplazado por el sistema de equipo autogestionado en algunas organizaciones. En este sistema, los empleados se asignan a un grupo de compañeros y, colectivamente, son responsables de un área o tarea en particular. Se encuentra que los equipos autogestionados tienen más éxito en el entorno empresarial actual, que exige una mejora intensa en la productividad, la calidad y el tiempo de respuesta.

(ii) Cultura organizacional:

La cultura organizacional se refiere a las suposiciones y creencias básicas compartidas por los miembros de una organización. Los elementos clave de la cultura organizacional son:

(i) Regularidades de comportamiento observadas cuando las personas interactúan, como el lenguaje utilizado.

(ii) Las normas que evolucionan en grupos de trabajo, como la norma del trabajo de un día justo para el pago de un día justo.

(iii) Los valores dominantes expuestos por una organización, como la calidad del producto o los precios bajos.

(iv) La filosofía que guía la política de una organización hacia los empleados y / o clientes.

(v) Las reglas del juego para llevarse bien en la organización.

(vi) La sensación o el clima que se transmite en la organización a través de la disposición física y la forma en que los miembros de la organización interactúan entre sí, con los clientes y con personas externas.