Teorías del liderazgo: las 3 categorías principales de teorías del liderazgo
Este artículo arroja luz sobre las tres categorías principales de las teorías de liderazgo. Las teorías incluyen: 1. Teorías de la personalidad 2. Teorías del comportamiento y 3. Teorías situacionales.
Teoría del liderazgo # 1. Teorías de la personalidad:
Algunas teorías importantes del liderazgo en esta categoría son:
(a) Teoría del gran hombre
(b) Teoría del rasgo
Describamos cada una de las anteriores teorías de personalidad del liderazgo:
(a) Teoría del gran hombre:
Algunas personas creen que los líderes nacen y no se hacen. Citan ejemplos de grandes líderes como Churchill, Mahatma Gandhi, MaeT'se Tung, Nelson Mandela, Abraham Lincoln y muchos otros; quienes crearon la historia, en virtud de, sus cualidades de liderazgo dotadas de Dios.
De acuerdo con los partidarios de la teoría del gran hombre, las cualidades de liderazgo no se pueden impartir a través de la educación y la capacitación; la mayoría de tales cualidades son un don de Dios.
Punto de comentario:
La base histórica de la teoría del gran hombre se encuentra en los días antiguos; cuando después de la muerte de un rey, su hijo u otro descendiente sucedería al trono; como se presumía que había heredado las cualidades de su padre, es decir, las cualidades de liderazgo estaban en los genes.
Una evaluación de la teoría del gran hombre:
Méritos:
La teoría del gran hombre es cierta hasta cierto punto. De hecho, cualidades como la audacia, el coraje, la sabiduría, la previsión, la iniciativa son, en general, dotadas de Dios. Tomando, por ejemplo, el caso de los héroes industriales de cualquier país que sentó las bases del crecimiento industrial y económico; podemos decir que la mayoría de esas personalidades tenían talentos dotados de Dios.
Limitaciones:
Algunas de las limitaciones de la teoría del gran hombre son:
(i) A excepción de las características físicas, otras características no suelen ser innatas.
(ii) El éxito asociado con los llamados "líderes innatos" puede deberse al factor de probabilidad.
(iii) Es necesario complementar las cualidades innatas a través de la educación formal y la capacitación; sin el cual tales cualidades pueden desaparecer.
(iv) En los tiempos actuales, se requieren muchas habilidades y conocimientos profesionales para convertirse en líderes empresariales exitosos; que no son innatas
Conclusión:
A pesar de todas las limitaciones, no se puede descartar por completo el impacto de las cualidades innatas al moldear una personalidad de liderazgo exitosa.
(b) Teoría del rasgo:
La teoría del rasgo del liderazgo es una extensión y modificación de la teoría del gran hombre. Según esta teoría, el liderazgo exitoso depende de ciertos rasgos o cualidades que posee un líder; algunos de estos rasgos son innatos y algunos pueden ser adquiridos por una persona a través de la educación, la capacitación y la experiencia.
A continuación se proporciona una descripción completa de los diversos rasgos de liderazgo, en categorías específicas:
(i) Cualidades generales:
Aptitud física, carácter (honestidad, lealtad y devoción), un sentido de juego limpio y justicia, confianza en sí mismo, perspectiva optimista.
(ii) Cualidades técnicas:
Experiencia en asuntos de trabajo, capacidad para convencer, educar y guiar a los subordinados.
(iii) Cualidades gerenciales:
Un estado mental equilibrado (para llegar a decisiones racionales), capacidad de organización, sentido de responsabilidad (sentirse moralmente responsable de sus propias acciones), habilidades motivadoras, cualidades efectivas del comunicador, receptividad (es decir, calidad de escuchar a otros), experiencia en relaciones humanas, ser un hombre de previsión e imaginación (capacidad de convertir los desafíos en oportunidades), con una perspectiva más amplia (o una perspectiva amplia).
(iv) Cualidades psicológicas:
Empatía (capacidad de colocarse en la posición de otro; y simulación de los sentimientos, prejuicios y valores de esa persona) sociabilidad (cualidad de mezclarse con otros), conocimiento del yo (para capitalizar sus rasgos fuertes y superar sus debilidades) ), conocimiento de los seguidores (conocimiento de sus necesidades y psicología para decidir sobre el estilo de liderazgo más apropiado).
Evaluación de la teoría del rasgo:
Mérito:
Algunos méritos de la teoría del rasgo son:
(i) El éxito del liderazgo depende de los rasgos del líder. Más son las cualidades que posee un líder; más exitoso es probable que sea.
(ii) Las cualidades (o rasgos) de los líderes se transmiten, al menos, en parte, a sus seguidores. Por ejemplo, los seguidores de Gandhiji adquirieron muchos rasgos como veracidad, carácter, simpatía por los pobres, etc. de esa gran personalidad.
(iii) La teoría de los rasgos es una forma fácil y mejor de analizar la personalidad y la influencia de los líderes.
(iv) La teoría de rasgos es útil para desarrollar un programa de capacitación para gerentes.
Limitaciones:
Las principales limitaciones de la teoría de los rasgos son:
(i) No existe una lista universalmente aceptada de rasgos de liderazgo.
(ii) Es difícil medir los rasgos. Además, esta teoría no establece qué tan alto es el puntaje en un rasgo de liderazgo particular que se requiere para el éxito de los líderes.
(iii) La teoría del rasgo no tiene en cuenta todo el entorno de liderazgo, es decir, ignora una cuenta de seguidores y variables situacionales.
(iv) La historia muestra que muchos líderes fracasaron, a pesar de poseer rasgos; y muchos líderes fueron un gran éxito, sin poseer muchos rasgos, debido a su poder, entorno y factores de oportunidad.
Teoría del liderazgo # 2. Teorías del comportamiento:
Algunas teorías de comportamiento importantes del liderazgo son:
(a) Gestión de 4 sistemas de RensisLikert
(b) Cuadrícula gerencial o cuadrícula de liderazgo.
Describamos estas teorías de comportamiento del liderazgo:
(a) Gestión de 4 sistemas de RensisLikert:
RensisLikert y sus asociados en la Universidad de Michigan (EE. UU.) Estudiaron seriamente los patrones de estilos de liderazgo de los gerentes durante tres décadas.
Likert postuló cuatro sistemas de gestión.
Sistema 1: Explotación-autoritativa
Sistema 2: Benevolente - autoritario
Sistema 3: Consultivo
Sistema 4: 'grupo participativo' o democrático.
A continuación se presenta un breve comentario sobre cada uno de los 4 sistemas de gestión anteriores:
(i) Sistema 1: Explotación-autoritativa:
Este sistema de gestión o liderazgo es altamente autocrático. La toma de decisiones está centralizada en manos del líder; Quien tiene poca confianza en los subordinados. El líder motiva a los subordinados a través del miedo, el castigo, etc .; y recurre a recompensas solo ocasionalmente. Sólo existe un sistema de comunicación descendente, es decir, del líder a los subordinados.
(ii) Sistema 2: Benevolente - autorizado:
En este sistema, el líder es un poco autócrata indulgente. Solicita algunas ideas y opiniones de sus subordinados; pero todavía tiene una actitud condescendiente hacia ellos (es decir, piensa que es más importante e inteligente que sus subordinados). Permite la delegación limitada de autoridad dentro de un estrecho control.
Motiva a los subordinados con algunas recompensas y algunos miedos y castigos. Permite algunas comunicaciones ascendentes también, es decir, de subordinados al líder.
(iii) Sistema 3: Consultivo:
En este sistema, el líder tiene una confianza sustancial (pero no completa) en los subordinados. Hace un uso constructivo de las ideas y opiniones de los subordinados. De hecho, las políticas generales y las decisiones generales se toman en la parte superior; Las decisiones específicas se harán en niveles más bajos. El sistema de motivación consiste en recompensas con castigos ocasionales. El sistema de comunicación es bidireccional, es decir, hacia abajo y hacia arriba.
(iv) Sistema 4: 'grupo participativo' o democrático:
En este sistema, el líder tiene total confianza y confianza en los subordinados, en todos los asuntos. Él siempre obtiene ideas de subordinadores y las usa constructivamente. Da recompensas económicas a los subordinados sobre la base de la participación del grupo en el establecimiento de metas y evalúa el progreso hacia las metas. Hay mucho énfasis en la comunicación hacia abajo y hacia arriba.
El líder siempre alienta el 'enfoque de grupos' a la toma de decisiones, en toda la organización.
Punto de comentario:
En opinión de Likert, el sistema 4 es el mejor; El sistema-1, es el más pobre.
(b) Cuadrícula gerencial o cuadrícula de liderazgo:
Introducción:
Los estudios de investigación intensivos realizados en relación con el comportamiento de los líderes, en la Universidad Estatal de Ohio y en la Universidad de Michigan (EE. UU.) Revelaron que había dos grandes dimensiones del comportamiento del liderazgo, a saber.
1. Iniciación de estructura o comportamiento orientado a tareas y
2. Consideración o comportamiento orientado al empleado.
En el primer caso, el líder supervisa de cerca a los subordinados para garantizar que la tarea se realice de manera satisfactoria; y se comporta como un líder autocrático. En este último caso, el líder adopta una actitud de amistad y confianza hacia los subordinados; y se comporta como un líder democrático.
Cuadrícula de gestión o cuadrícula de liderazgo:
Sobre la base de las conclusiones de los estudios de Ohio State y Michigan, una teoría popular del comportamiento del liderazgo es el concepto de cuadrícula de administración (o cuadrículas de liderazgo) desarrollado por Robert Blake y Jane Mouton.
La cuadrícula de gestión identifica varias combinaciones alternativas de ambos estilos básicos, es decir, "preocupación por la producción" y "preocupación por la gente". Estas combinaciones se colocan en las dimensiones horizontales y verticales de la cuadrícula, con una escala del 1 al 9. Por lo tanto, la cuadrícula tiene 81 combinaciones posibles: de las cuales Robert Blake y Jane Mouton se han concentrado solo en cinco combinaciones:
(a) (1, 1) Estilo de liderazgo empobrecido
(b) (9, 9) Estilo de liderazgo del equipo
(c) (5, 5) Medio del estilo de liderazgo vial
(d) (1, 9) Estilo de liderazgo del club de campo
(e) (9, 1) Estilo de liderazgo de tareas.
La noción de cuadrícula gerencial se describe a continuación:
Nota: En esta cuadrícula, la preocupación por la producción se muestra en el eje horizontal y la preocupación por las personas en el eje vertical.
A continuación se presenta una breve descripción de los cinco principales estilos de liderazgo, que se incluyen en la cuadrícula de administración:
(a) Estilo de liderazgo empobrecido (1, 1):
Los gerentes tienen muy poca preocupación por las personas o la producción. Actúan como mensajeros, comunicando información de subordinado a subordinado. Este estilo de comportamiento de liderazgo también se denomina estilo de laissez-fair; Como todo se deja a la situación.
(b) Estilo de liderazgo del equipo (9, 9):
Este estilo es antítesis del estilo (1, 1). Aquí, el líder tiene la mayor dedicación tanto a las personas como a la producción. El líder trata de encajar las necesidades de producción con las necesidades de los individuos. En un estudio de investigación realizado por Blake y Mouton ellos mismos; encontraron que los gerentes con experiencia preferían, (9, 9) el estilo de liderazgo, independientemente de las variaciones en las situaciones.
(c) Medio del estilo de liderazgo vial (5, 5):
El líder tiene preocupación media por las personas y la producción. Intenta obtener un rendimiento adecuado de los subordinados; a través del mantenimiento de un equilibrio entre los requisitos de trabajo y la moral satisfactoria de los empleados.
(d) Estilo de liderazgo del club de campo (1, 9):
El líder tiene poca preocupación por la producción y la máxima preocupación por las personas. La filosofía detrás de este estilo es que la atención cuidadosa a las necesidades de las personas conduce a un ambiente de organización amigable y cómodo y al ritmo de trabajo.
(e) Estilo de liderazgo de tareas (9, 1):
El líder solo se preocupa por el desarrollo de operaciones de producción eficientes; Con poca o ninguna preocupación por las personas. En resumen, los líderes se comportan como un autócrata. La filosofía detrás de este enfoque es que la eficiencia resulta de organizar el trabajo de tal manera que los elementos humanos tienen poco efecto.
Punto de comentario:
La cuadrícula de administración es una técnica útil para identificar y clasificar los estilos de administración; pero esta cuadrícula no explica por qué un administrador cae en una parte u otra de la cuadrícula.
Teoría de liderazgo # 3. Teorías situacionales (o contingencias):
De acuerdo con el enfoque situacional o de contingencia para el comportamiento de liderazgo, hay cuatro factores que afectan el estilo de liderazgo y también determinan la efectividad del líder:
(i) Líder - sus rasgos
(ii) Seguidores: su conocimiento, experiencia y participación en el trabajo.
(iii) Organización - tareas y fuerzas tecnológicas.
(iv) Situación - es decir, factores ambientales internos y externos.
Bajo las teorías situacionales, básicamente consideramos las siguientes dos teorías:
(a) Teoría del continuo del liderazgo.
(b) Teoría de la contingencia de Fiedler.
(a) Teoría del continuo del liderazgo:
La naturaleza situacional y contingente de los estilos de liderazgo ha sido bien caracterizada por Tannebaum y Schmidt, en su teoría del continuo del liderazgo. Lo más destacado de esta teoría es que sugiere una variedad de siete estilos de liderazgo, que van desde el que está altamente centrado en el jefe hasta el que está altamente centrado en el subordinado.
Los siguientes son los siete estilos de liderazgo según esta teoría:
(i) El gerente toma decisiones y pide a los subordinados que las acepten y las implementen, sin cuestionarlas (esto es un estilo totalmente centrado en el jefe o autocrático).
(ii) El gerente vende las decisiones: Vender significa transferir las decisiones a los subordinados y persuadirlas para que las acepten.
(iii) El gerente toma decisiones y simplemente responde a las preguntas de los subordinados o seguidores.
(iv) El gerente toma una decisión tentativa sujeta a cambios: en vista de los comentarios de los subordinados.
(v) el gerente presenta problemas; Recibe sugerencias de los subordinados y luego toma una decisión.
(vi) El gerente define los límites dentro de los cuales los seguidores tomarán decisiones.
(vii) El administrador y los seguidores toman decisiones conjuntamente dentro de los límites definidos por las restricciones de la organización.
La siguiente tabla ilustra el concepto de liderazgo continuo:
Punto de comentario:
Ningún estilo es el mejor. Todo depende de la situación en cuanto a qué estilo dará mejores resultados generales para la organización.
(b) Teoría de la contingencia de Fiedler:
Fred Fiedler y sus asociados en la Universidad de Illinois (EE. UU.) Han sugerido una teoría de la contingencia del liderazgo, combinando el rasgo y el enfoque situacional.
Dimensiones críticas de la situación de liderazgo:
Sobre la base de sus estudios, Fiedler encontró las siguientes tres dimensiones críticas de la situación que afectan el estilo más efectivo de un líder:
1. Posicionar el poder, es decir, el poder de un líder sobre los miembros del grupo, derivado de la autoridad de la organización.
2. Estructura de tareas, es decir, la medida en que las tareas pueden explicarse claramente y las personas son responsables de ellas. De hecho, cuando las tareas están claras, los miembros pueden ser más definitivamente responsables del desempeño que cuando las tareas son ambiguas.
3. Relaciones líder-miembro, es decir, en qué medida los miembros del grupo prefieren y confían en un líder y están dispuestos a seguirlo.
Estilos de liderazgo:
Fiedler postuló dos estilos principales de liderazgo: orientado a la tarea y orientado a las relaciones humanas.
Modelo de Contingencia de Fiedler:
Fiedler encontró que en una situación muy desfavorable (donde el poder de posición es bajo; la estructura de la tarea es muy poco clara y las relaciones entre el líder y el miembro son deficientes) y una situación muy favorable (donde el poder de la posición es muy alto; la estructura de la tarea es muy clara y líder Las relaciones entre los miembros son muy buenas. El estilo de liderazgo orientado a la tarea fue más efectivo.
Sin embargo, cuando la situación era moderadamente desfavorable o favorable; Los estilos de liderazgo orientados a las relaciones humanas fueron los más efectivos.
Podemos presentar el Modelo de Contingencia de Fiedler, en la forma del siguiente diagrama:
Punto de comentario:
No hay nada extraordinario en el enfoque de contingencia de Fiedler. Los propios gerentes experimentados se dan cuenta de que el estilo de liderazgo depende de la situación.
