Incentivos financieros: como fuerza motivadora

En vista de la complejidad de la motivación en el hombre, se puede afirmar definitivamente que la industria ha exagerado la importancia de los incentivos financieros. Algunas personas creen que el dinero es el único incentivo en la industria, y muchos creen que es el incentivo más importante (consulte la Figura 11.2).

Esta premisa falsa y la simplificación excesiva han provocado el fracaso de muchos de los planes de incentivos mejor establecidos. Por ejemplo, después de un viaje de seis semanas, Wiremold Company de Connecticut llegó a la conclusión de que otorgar bonos a los empleados por una asistencia perfecta no era la solución al problema del absentismo. Al anunciar la interrupción del plan, el presidente de la firma declaró que el plan no había influido en los hábitos de los empleados porque la mayoría de los que habían asistido de manera irregular antes de que se inaugurara el sistema de premios seguían siendo irregulares.

El tercer vicepresidente del sindicato de conductores atribuyó la desaceleración de un autobús en la ciudad de Nueva York hace algunos años a la negativa de los conductores a trabajar horas extras. Dijo que los hombres no buscaban más dinero; estaban cansados ​​y pensaron que la compañía debería contratar conductores adicionales. Sus ingresos promedio eran de $ 3200 al año, un ingreso que, incluso entonces, no podía considerarse muy alto. Desde la época de Taylor, los "expertos" han ideado un sistema de incentivos salariales tras otro, hasta que literalmente hay cientos de tales sistemas. Lytle (1938) ofreció una de las revisiones más completas de los planes de incentivos salariales, quienes creían que tales planes eran importantes en cualquier problema de producción de costos.

Según él, los pagos de incentivos tienen dos ventajas:

(1) Un incremento en la producción por unidad y

(2) Un aumento en los ingresos de los empleados.

Creía que las ventajas de un plan de pago de salarios adecuadamente seleccionado, bien instalado y bien administrado se acumulan anualmente para los empleados y empleadores. Por supuesto, Lytle no dijo que estas ventajas "se acumulan mutuamente y de manera justa", ya que no lo hacen. Como dice Mark Spade en su brillante libro, Cómo dirigir una fábrica de fagot, los sistemas de incentivos salariales son un "medio para pagar más a los empleados, pero no tanto". Desde el punto de vista del psicólogo industrial, es extremadamente difícil diferenciar Entre los diversos sistemas de incentivos financieros. En algunos aspectos, la única diferencia esencial es quién obtiene la tarifa de consultoría. Lytle ha intentado clasificar todos los planes de incentivos financieros en función de las características de producción productiva. Sus resultados, presentados en la Tabla 11.4, dan una idea de los numerosos sistemas que se han promovido.

Los planes dados en la Tabla 11.4 son realmente solo de interés histórico. Mientras que durante los años 1930 y 1940 hubo un gran interés en tales planes, muy pocas empresas industriales emplean en la actualidad tal sistema de incentivos. La mayoría de los sistemas de salarios están bajo el control del sindicato, casi todos son por hora, y la profesión de ventas es probablemente el trabajo restante que utiliza de manera sistemática un esquema de pago de incentivos de un tipo u otro.

En la industria moderna, el énfasis se ha alejado de las recompensas financieras para recompensar los sistemas basados ​​en otros valores. Los sistemas de incentivos financieros no solo han disminuido en importancia, sino que no funcionan tan eficazmente como se supone. El experimento de la Sala de Observación de Cableado del Banco en la planta Hawthorne (ver Capítulo 10) mostró claramente que la producción restringida en lugar de ilimitada caracterizaba a los trabajadores. No hay duda de que los empleados y los empleadores necesitan dinero, aunque solo sea por el hecho de que es el medio de intercambio reconocido.

Sin embargo, cuánto necesita una persona es un tema para mucha especulación. El dinero es una cosa necesaria, pero solo en algunos casos funciona como un incentivo. Algunas personas simplemente se llevan bien con $ 5, 000 al año, otras con $ 10, 000 y otras con $ 20, 000 aunque el grupo de bajos ingresos no aprecia los problemas financieros del grupo de altos ingresos, ambos tienen tales problemas, problemas que desde sus respectivos puntos de vista. Las vistas son de la mayor intensidad para ambos grupos.

No se trata de cuál es correcto o incorrecto. Se necesita dinero para alimentos, ropa, vivienda, atención médica, educación, lujos, posición social y poder. Incluso cuando las personas desean dinero fuera de proporción con las cantidades específicamente deseadas por otros, la existencia de su necesidad no puede ser negada.

El impulso de poder, y la creencia de que el dinero es una fuente de poder, puede ser una necesidad tan real para una persona como la necesidad de dinero para obtener alimentos para otras personas. Además, la cantidad necesaria para los alimentos varía según el tamaño de la familia, los hábitos de vida, etc. No podemos hablar de la necesidad de subsistencia en forma absoluta porque hay muchas variables involucradas.

Stockford y Kunze (1950) informan un estudio en el que los resultados sugieren que el valor de los salarios es relativo y no absoluto. Compararon las actitudes de los trabajadores y los salarios iniciales en relación con el salario en el trabajo anterior. La figura 11.2 presenta los resultados, que indican que los empleados con el mismo salario inicial pueden tener sentimientos favorables o desfavorables hacia la empresa. Los salarios iniciales "desfavorables" (es decir, menos que el salario anterior) ejercen un efecto persistente y perjudicial sobre el sentimiento hacia la compañía, la estabilidad laboral y el desempeño. La actitud negativa es significativamente más intensa que la actitud positiva que resulta de tasas salariales iniciales favorables.

Teorías sobre el dinero como incentivo:

¿Hay alguna base teórica en psicología para el papel del dinero como incentivo para el trabajador? Opsahl y Dunnette (1966) han enumerado cinco de estas teorías que intentan explicar el efecto del dinero en el desempeño laboral.

1. El dinero como reforzador condicionado generalizado:

Esta teoría establece que el dinero, debido a que está asociado con reforzadores más básicos (que necesitan satisfacer), adquiere el estado de un reforzador secundario. Los estudios de Wolfe (1936) y Cowles (1937) demostraron que las fichas de póker adquirieron valor de refuerzo cuando podían intercambiarse por alimentos, es decir, los sujetos en sus experimentos trabajaron tan duro para obtener fichas que podrían "comprar" alimentos como habían trabajado anteriormente. Por la comida en sí.

2. El dinero como incentivo condicionado:

Según este punto de vista, el dinero adquiere un valor de incentivo debido a la combinación continua con otros incentivos de naturaleza más básica. Si bien hay algunos datos de laboratorio que indican que este tipo de condicionamiento puede ocurrir, es difícil aplicar este paradigma a la situación de trabajo real. Por ejemplo, en nuestra sociedad, ¿cuáles son los otros incentivos más básicos con los que se empareja el dinero?

3. El dinero como un reductor de ansiedad:

La noción aquí es que la ausencia de dinero generalmente se asocia con reacciones de ansiedad en nuestra sociedad, y por lo tanto la falta de dinero se convierte en un estímulo condicionado para una respuesta de ansiedad. El dinero, a su vez, por lo tanto, sirve como un reductor de la ansiedad.

4. El dinero como “factor de higiene”:

Para Herzberg, Mausner y Snyderman, el dinero es un "factor de higiene" que sirve principalmente como insatisfecho, es decir, causa insatisfacción cuando está ausente, pero contribuye poco a la satisfacción cuando está presente. Sin embargo, hay algunas dudas sobre si sus datos realmente apoyan su hipótesis (Opsahl y Dunnette, 1966)

5. El dinero como medio de “instrumentalidad”:

Los postulados motivacionales de la teoría de la motivación de Vroom fueron resumidos brevemente. En el modelo de Vroom, el dinero adquiere valencia debido a su instrumentalidad percibida para obtener otros resultados deseados. Por ejemplo, si se percibiera que el dinero era instrumental para el objetivo positivo de la seguridad, entonces el dinero adquiriría una valencia positiva. Entonces, la probabilidad de que una persona actúe de una manera para adquirir dinero sería una función de su necesidad de seguridad multiplicada por la expectativa de que un acto particular de búsqueda de dinero resultaría en un rendimiento monetario específico.

Resumen del papel del dinero:

En su revisión sobre el papel de la compensación financiera en la motivación industrial, Opsahl y Dunnette (1966, p. 115) afirman:

Se sabe muy poco acerca de las leyes de comportamiento que regulan la efectividad de los incentivos. Continuamos distribuyendo grandes sumas de dinero bajo el pretexto de “pago de incentivo” sin realmente saber mucho sobre su carácter de incentivo. No sabemos, por ejemplo, la naturaleza del efecto de un aumento de sueldo o el período de tiempo antes de que se produzca ese efecto; o, para el caso, por cuánto tiempo puede ser efectivo el aumento.

Tampoco conocemos el programa de refuerzo óptimo que se utilizará para dar aumentos de sueldo para obtener los cambios deseados en el comportamiento laboral. Una simple supervisión de los resultados del trabajo en trabajos donde la cantidad de producción está bajo el control directo del empleado y donde se evalúa fácilmente, puede proporcionar información valiosa aquí. Tal conocimiento tendría implicaciones importantes para la frecuencia y la cantidad de aumentos de incentivos que se deben incluir en el paquete de compensación.

Por lo tanto, el papel del dinero como recompensa en la industria moderna sigue siendo poco conocido, a pesar del hecho de que nuestra economía parece estar basada en un sistema de recompensa monetaria. Aunque el uso de sistemas formales de pago de incentivos ha disminuido en los últimos años a favor de otros incentivos no financieros, las unidades de dinero probablemente siempre se intercambiarán por unidades de trabajo. Por lo tanto, ciertamente se necesita un mejor conocimiento de la dinámica de este proceso de intercambio.