Continuidades involucradas en el modelo de orientación cultural de Hofstede
Para apreciar la diversidad cultural, el Modelo de Orientación Cultural de Hofstede es considerado como uno de los mejores modelos. El Prof. Geert Hofstede es un investigador holandés y autor de Consecuencias de la cultura. En su libro, el Dr. Hofstede elaboró su estudio pionero de afiliados de IBM en cincuenta países. De hecho, su trabajo sentó las bases del campo de la gestión comparativa. Este modelo tiene cinco continuos.
1. Orientación individual vs. colectiva:
En estos niveles el comportamiento se regula adecuadamente.
2. Orientación de la distancia de poder:
Explica hasta qué punto las partes menos poderosas aceptan la distribución de poder existente y el grado en que se mantiene la adhesión a los canales formales.
3. Orientación de incertidumbre-evitación:
Es el grado en que los empleados se ven amenazados por la ambigüedad y la importancia relativa para los empleados de las reglas, el empleo a largo plazo y la progresión constante a través de escalas profesionales bien definidas.
4. Orientación de valores dominantes:
Los valores dominantes como la asertividad, el enfoque monetario, los roles de género bien definidos, la estructura formal, el enfoque en la calidad de las relaciones y la satisfacción laboral y la flexibilidad están cubiertos en este continuo.
5. Orientación a corto plazo frente a largo plazo:
A través de este continuo, entendemos el marco de tiempo utilizado, a corto plazo (que implica una mayor inclinación hacia el consumo, salvando la cara manteniendo el ritmo) y a largo plazo (que implica la preservación de relaciones basadas en el estado, ahorro, gratificaciones diferidas, etc.). Muy a menudo debatimos cómo la influencia intercultural nos puede persuadir a rediseñar políticas de recursos humanos y sistemas de recompensa. Tales tendencias influyen en una organización para volver a diseñar, más particularmente en su enfoque de orientación de equipo. Por ejemplo, la administración de la teoría Z combina las filosofías de administración estadounidenses y japonesas.
Los siguientes son necesarios para que una empresa cambie a una "cultura de equipo":
a. Objetivos comunes y consistentes.
segundo. Compromiso organizacional
do. Claridad de roles entre los miembros del equipo.
re. Liderazgo de equipo
mi. Responsabilidad mutua con el equipo.
F. Conocimientos y habilidades complementarios.
sol. Refuerzo de las competencias conductuales requeridas.
h. Poder (real y percibido)
yo. Recompensas compartidas
