Usos y valor del análisis de trabajo
Lawshe y Satter (1944) proponen cuatro usos principales del análisis del trabajo: la derivación del contenido, la configuración de las especificaciones del personal, la mejora de la eficiencia del trabajo y el establecimiento de estructuras salariales. Después de una encuesta intensiva de 401 artículos en la literatura sobre análisis de trabajo, Zerga (1943) concluye que hay aproximadamente 20 usos para este tipo de información.
Menciona los siguientes usos específicos:
1. Clasificación y clasificación de puestos
2. Ajuste salarial y estandarización.
3. Provisión de especificaciones de contratación.
4. Aclaración de deberes y responsabilidades laborales.
5. Traslados y promociones.
7. Entendimiento entre los distintos niveles de trabajadores y directivos.
8. Definición y esbozo de pasos promocionales.
9. Investigando los accidentes.
10. Indicación de procedimientos de trabajo defectuosos o duplicación de esfuerzos.
11. Mantenimiento, operación y ajuste de maquinaria.
12. Estudios de tiempos y movimientos.
13. Definir límites de autoridad.
14. Indicando casos de mérito individual.
15. Indicando las causas del fracaso personal.
16. Educación y formación.
17. Facilitar la inserción laboral.
18. Estudios de salud y fatiga.
19. Orientación científica.
20. Determinación de trabajos adecuados para la terapia ocupacional.
Un examen cuidadoso de esta lista muestra la gran importancia de tener un análisis de trabajo realizado. Además, esta técnica no debe considerarse como adecuada solo para grandes organizaciones. Un buen análisis de trabajo puede ser muy importante para aliviar gran parte de la fricción que a menudo surge en la pequeña oficina típica que emplea solo a unas pocas chicas.
No es inusual encontrar que en una oficina de este tipo las chicas se pelean continuamente por saber cuál es el trabajo de tener las facturas listas para enviarlas por correo; todo el mundo insiste en que no fue contratada para ese trabajo y que no ve ninguna razón por la que deba caer sobre ella. Una solución frecuente es hacer que las chicas tomen turnos, pero esto casi nunca ayuda porque la chica que tiene que hacer este trabajo en un día en particular acusará a las otras chicas de negarse a ayudarla. Sin embargo, si hubiera declaraciones claras de requisitos específicos para los diversos trabajos, como lo proporciona un análisis de trabajo, gran parte de esta fricción se eliminaría.
Otra fuente de fricción en las oficinas es la falta de límites definidos de autoridad. Por lo tanto, una niña con la antigüedad, incluso si es solo de dos semanas, intentará asumir la autoridad sobre un nuevo empleado; este último pronto descubre que ella tiene demasiados jefes. Aquí de nuevo un análisis de trabajo es valioso.
En muchos aspectos, un análisis del trabajo es una parte vital de la eficiencia del trabajo, además de promover relaciones de trabajo sin problemas entre los empleados. Puede considerarse como la base sobre la cual se construye un sistema de eficiencia. Los programas de capacitación efectivos, las buenas políticas de personal, los intentos de reducir la fatiga y muchas otras medidas que conducen a la eficiencia no se pueden implementar de manera efectiva a menos que se haya tomado el paso básico y preliminar del análisis del trabajo. Antes del desarrollo de pruebas psicológicas para uso industrial, se debe hacer un análisis de trabajo.
