Fuentes de Reclutamiento de Empleados: Fuentes Internas y Externas.

Fuentes de reclutamiento de empleados: fuentes internas y externas (con sus ventajas y desventajas).

La búsqueda de candidatos adecuados y su información sobre las vacantes en la empresa es el aspecto más importante del proceso de contratación.

Los candidatos pueden estar disponibles dentro o fuera de la organización. Básicamente, hay dos fuentes de reclutamiento, es decir, fuentes internas y externas.

(A) Fuentes internas:

Los mejores empleados se pueden encontrar dentro de la organización ... Cuando surge una vacante en la organización, se le puede dar a un empleado que ya está en la nómina. Las fuentes internas incluyen la promoción, la transferencia y, en ciertos casos, la degradación. Cuando se le da un puesto más alto a un empleado que lo merece, motiva a todos los demás empleados de la organización a trabajar duro. Los empleados pueden ser informados de dicha vacante por medio de publicidad interna.

Métodos de fuentes internas:

Las fuentes internas se dan a continuación:

1. Transferencias:

La transferencia implica el desplazamiento de personas de los empleos actuales a otros trabajos similares. Estos no implican ningún cambio de rango, responsabilidad o prestigio. El número de personas no aumenta con las transferencias.

2. Promociones:

Las promociones se refieren al cambio de personas a puestos con mayor prestigio, mayores responsabilidades y más remuneración. Los puestos más altos que queden vacantes pueden llenarse desde dentro de la organización. Una promoción no aumenta el número de personas en la organización.

Una persona que va a obtener una posición más alta abandonará su posición actual. La promoción motivará a los empleados a mejorar su desempeño para que también puedan obtener la promoción.

3. Empleados actuales:

Los empleados actuales de una preocupación están informados sobre los puestos vacantes probables. Los empleados recomiendan sus relaciones o personas íntimamente conocidas. La administración se libera de mirar hacia fuera a los posibles candidatos.

Las personas recomendadas por los empleados pueden ser generalmente adecuadas para los trabajos porque conocen los requisitos de varios puestos. Los empleados existentes asumen la responsabilidad total de los recomendados por ellos y también se aseguran de su comportamiento y desempeño apropiados.

Ventajas de las fuentes internas:

Las siguientes son las ventajas de las fuentes internas:

1. Mejora la moral:

Cuando a un empleado de dentro de la organización se le da el puesto más alto, ayuda a aumentar la moral de todos los empleados. En general, cada empleado espera ascender a un puesto más alto que conlleve un mayor estatus y pago (si cumple con los otros requisitos).

2. Ningún error en la selección:

Cuando se selecciona un empleado desde adentro, hay una menor posibilidad de errores en la selección, ya que cada compañía mantiene un registro completo de sus empleados y puede juzgarlos de una mejor manera.

3. Promueve la lealtad:

Promueve la lealtad entre los empleados, ya que se sienten seguros debido a las posibilidades de avance.

4. No hay decisión apresurada:

Las posibilidades de decisiones apresuradas se eliminan por completo, ya que los empleados existentes están bien probados y se puede confiar en ellos.

5. Economía en Costos de Capacitación:

Los empleados existentes son plenamente conscientes de los procedimientos operativos y las políticas de la organización. Los empleados existentes requieren poca capacitación y aporta costos de capacitación.

6. Desarrollo personal:

Alienta el desarrollo personal entre los empleados, ya que pueden esperar ocupar puestos más altos.

Desventajas de las fuentes internas:

(i) Desalienta a las personas capaces del exterior a unirse a la preocupación.

(ii) Es posible que el número requerido de personas con calificaciones para los puestos vacantes no esté disponible en la organización.

(iii) Para los mensajes que requieren innovaciones y pensamiento creativo, este método de reclutamiento no se puede seguir.

(iv) Si solo la antigüedad es el criterio para la promoción, la persona que ocupa el puesto vacante puede no ser realmente capaz.

A pesar de las desventajas, se usa frecuentemente como una fuente de reclutamiento para posiciones más bajas. Puede llevar al nepotismo y al favoritismo. Los empleados pueden ser empleados sobre la base de su recomendación y no idoneidad.

(B) Fuentes externas:

Todas las organizaciones tienen que usar fuentes externas para el reclutamiento a puestos más altos cuando los empleados existentes no son adecuados. Se necesitan más personas cuando se realizan expansiones.

Las fuentes externas se discuten a continuación:

Métodos de fuentes externas:

1. Publicidad:

Es un método de reclutamiento que se utiliza con frecuencia para trabajadores calificados, empleados administrativos y personal superior. Los anuncios pueden ser publicados en periódicos y revistas profesionales. Estos anuncios atraen a los solicitantes en un gran número de calidad altamente variable.

Preparar una buena publicidad es una tarea especializada. Si una compañía quiere ocultar su nombre, se le puede dar un "anuncio ciego" pidiéndole a los solicitantes que presenten su solicitud a Post Bag o Box Number o a alguna agencia de publicidad.

2. Intercambios de empleo:

Los intercambios de empleo en la India están a cargo del Gobierno. Para puestos no calificados, semicalificados, calificados, administrativos, etc., a menudo se utiliza como fuente de reclutamiento. En ciertos casos, se ha hecho obligatorio que las empresas en cuestión notifiquen sus vacantes en la bolsa de trabajo. En el pasado, los empleadores solían recurrir a estas agencias solo como último recurso. Las personas que buscan empleo y los que dan empleo se ponen en contacto en las bolsas de trabajo.

3. Escuelas, colegios y universidades:

El reclutamiento directo de instituciones educativas para ciertos trabajos (es decir, la colocación) que requieren una calificación técnica o profesional se ha convertido en una práctica común. Una estrecha relación entre la empresa y las instituciones educativas ayuda a conseguir candidatos adecuados. Los estudiantes son vistos durante el curso de sus estudios. Los ejecutivos de nivel junior o los aprendices gerenciales pueden ser reclutados de esta manera.

4. Recomendación de los empleados existentes:

Los empleados actuales conocen tanto a la empresa como al candidato recomendado. Por lo tanto, algunas empresas alientan a sus empleados actuales para que los ayuden a obtener solicitudes de personas que conocen.

En ciertos casos, también se pueden otorgar recompensas si la compañía selecciona realmente a los candidatos recomendados por ellos. Si la recomendación conduce al favoritismo, afectará la moral de los empleados.

5. Puertas de fábrica:

Ciertos trabajadores se presentan todos los días en la puerta de la fábrica para trabajar. Este método de reclutamiento es muy popular en la India para trabajadores no calificados o semicalificados. Los candidatos deseables son seleccionados por los supervisores de primera línea. La principal desventaja de este sistema es que la persona seleccionada puede no ser adecuada para la vacante.

6. Llamadas casuales:

El personal que ocasionalmente viene a la empresa para trabajar también puede ser considerado para el puesto vacante. Es el método más económico de reclutamiento. En los países avanzados, este método de reclutamiento es muy popular.

7. Archivo de aplicación central:

Se puede mantener un archivo de solicitantes anteriores que no fueron seleccionados anteriormente. Para mantener vivo el archivo, las aplicaciones en los archivos deben verificarse a intervalos periódicos.

8. Sindicatos Laborales:

En ciertas ocupaciones como la construcción, hoteles, industria marítima, etc. (es decir, industrias donde hay inestabilidad de empleo), todos los reclutas generalmente provienen de sindicatos. Es ventajoso desde el punto de vista de la administración porque ahorra gastos de reclutamiento. Sin embargo, en otras industrias, se puede pedir a los sindicatos que recomienden candidatos como un gesto de buena voluntad o como una cortesía hacia el sindicato.

9. Contratistas de trabajo:

Este método de reclutamiento todavía prevalece en la India para la contratación de trabajadores no calificados y semicualificados en la industria de ladrillo klin. Los contratistas se mantienen en contacto con la mano de obra y llevan a los trabajadores a los lugares donde son requeridos. Reciben comisión por el número de personas suministradas por ellos.

10. Antiguos empleados:

En caso de que los empleados hayan sido despedidos o hayan salido de la fábrica por su cuenta, pueden ser retirados si están interesados en unirse a la inquietud (siempre que su registro sea bueno).

11. Otras fuentes:

Aparte de estas fuentes principales de reclutamiento externo, hay otras fuentes que son explotadas por las compañías de vez en cuando. Estas incluyen conferencias especiales impartidas por un reclutador en diferentes instituciones, aunque aparentemente estas conferencias no se relacionan directamente con el reclutamiento.

Luego están las películas de video que se envían a diversas empresas e instituciones para mostrar la historia y el desarrollo de la compañía. Estas películas presentan la historia de la compañía a varias audiencias, creando así interés en ellas.

Varias firmas organizan ferias comerciales que atraen a muchos posibles empleados. Muchas veces se pueden hacer anuncios para una clase especial de fuerza laboral (por ejemplo, mujeres casadas) que trabajaron antes de su matrimonio.

Estas mujeres también pueden demostrar ser una muy buena fuente de trabajo. Del mismo modo, existe el mercado laboral que consiste en discapacitados físicos. Las visitas a otras compañías también ayudan a encontrar nuevas fuentes de reclutamiento.

Méritos de las fuentes externas:

1. Disponibilidad de personas adecuadas:

Las fuentes internas, a veces, pueden no ser capaces de suministrar personas adecuadas desde dentro. Las fuentes externas dan una amplia elección a la gestión. Un gran número de solicitantes puede estar dispuesto a unirse a la organización. También serán adecuados según los requisitos de habilidad, capacitación y educación.

2. Trae nuevas ideas:

La selección de personas de fuentes externas tendrá el beneficio de nuevas ideas. Las personas que tengan experiencia en otras preocupaciones podrán sugerir nuevas cosas y métodos. Esto mantendrá a la organización en una posición competitiva.

3. Económico:

Este método de reclutamiento puede resultar económico porque los nuevos empleados ya están capacitados y tienen experiencia y no requieren mucha capacitación para los trabajos.

Deméritos de Fuentes Externas:

1. Desmoralización:

Cuando nuevas personas de afuera se unen a la organización, los empleados presentes se sienten desmoralizados porque estas posiciones deberían haber ido a ellos. Puede haber un corazón ardiendo entre los viejos empleados. Algunos empleados pueden incluso dejar la empresa e ir por mejores vías en otras preocupaciones.

2. Falta de cooperación:

Es posible que el personal anterior no coopere con los empleados nuevos porque sienten que les han arrebatado su derecho. Este problema será agudo, especialmente cuando las personas para posiciones más altas son reclutadas desde el exterior.

3. Caro:

El proceso de reclutamiento desde el exterior es muy costoso. Comienza insertando anuncios costosos en los medios de comunicación y luego organizando pruebas escritas y realizando entrevistas. A pesar de todo esto, si no hay personas adecuadas disponibles, entonces todo el proceso deberá repetirse.

4. Problema de inadaptación:

Puede haber una posibilidad de que los nuevos participantes no hayan podido adaptarse en el nuevo entorno. Es posible que no se adapten temperamentalmente a las nuevas personas. En tales casos, las personas pueden abandonarse o la gerencia puede tener que reemplazarlos. Estas cosas tienen un efecto adverso en el funcionamiento de la organización.