Fuentes de Reclutamiento: Fuentes Externas e Internas de Reclutamiento
Las fuentes incluidas en cada categoría se muestran en la siguiente figura 6.1.
Ahora cada uno de estos discutió uno por uno.
A. Fuentes internas:
1. Empleados actuales:
Las promociones y transferencias de entre los empleados actuales pueden ser una buena fuente de reclutamiento. La promoción implica el ascenso de un empleado a una posición más alta que conlleva un mayor estatus, pago y responsabilidades. La promoción entre los empleados actuales es ventajosa porque los empleados promovidos conocen bien la cultura organizacional, se motivan y también es más barato.
La promoción entre los empleados actuales también reduce el requisito de capacitación laboral. Sin embargo, la desventaja radica en limitar la elección a unas pocas personas y negar la contratación de personas externas que puedan estar mejor calificadas y capacitadas. Además, la promoción entre los empleados actuales también resulta en la endogamia que crea frustración entre los que no son promovidos.
La transferencia se refiere al cambio de un empleado de un trabajo a otro sin ningún cambio en la posición / puesto, estado y responsabilidades. Se siente la necesidad de transferencia para proporcionar a los empleados una base más amplia y variada que se considera necesaria para las promociones. La rotación de empleos, implica la transferencia de empleados de un trabajo a otro sobre una base lateral.
2. Antiguos empleados:
Los ex empleados son otra fuente de solicitantes para cubrir las vacantes en la organización. Los empleados jubilados o despedidos pueden estar interesados en regresar a la empresa para trabajar a tiempo parcial. Del mismo modo, algunos ex empleados que dejaron la organización por cualquier motivo pueden estar interesados nuevamente en volver al trabajo. Esta fuente tiene la ventaja de contratar personas cuyo desempeño ya es conocido por la organización.
3. Referencias de empleados:
Esta es otra fuente interna de reclutamiento. Los empleados existentes refieren a sus familiares, amigos y familiares a la empresa como posibles candidatos para cubrir las vacantes en la organización.
Esta fuente sirve como uno de los métodos más efectivos para reclutar personas en la organización porque los empleados se refieren a los posibles candidatos que cumplen con los requisitos de la compañía que conocen por su propia experiencia. Se espera que los individuos referidos sean de tipo similar en términos de raza y sexo, por ejemplo, a aquellos que ya están trabajando en la organización.
4. Solicitantes anteriores:
Esto se considera una fuente interna en el sentido de que las aplicaciones de los posibles candidatos ya están en la organización. A veces, las organizaciones se comunican por correo o mensajero con estos solicitantes para llenar las vacantes, particularmente para trabajos no calificados o semicualificados.
Evaluación de Fuente Interna:
Tratemos de evaluar la fuente interna de reclutamiento. Obviamente, se puede hacer en términos de sus ventajas y desventajas. Los mismos se detallan a continuación:
Ventajas:
Las ventajas de la fuente interna de reclutamiento incluyen lo siguiente:
1. Familiaridad con empleados propios:
La organización tiene más conocimiento y familiaridad con las fortalezas y debilidades de sus propios empleados que de extraños y desconocidos.
2. Mejor aprovechamiento del talento:
La política de reclutamiento interno también brinda a la organización la oportunidad de hacer un mejor uso de los talentos disponibles internamente y de desarrollarlos cada vez más.
3. Reclutamiento económico:
En caso de reclutamiento interno, la organización no necesita gastar mucho dinero, tiempo y esfuerzo para localizar y atraer a los posibles candidatos. Por lo tanto, el reclutamiento interno resulta ser económico, o digamos, barato.
4. Mejora la moral:
Este método hace que los empleados estén seguros de que serían preferidos a los de afuera cuando se llenen las vacantes en su organización.
5. Un motivador:
La promoción a través del reclutamiento interno sirve como una fuente de motivación para que los empleados mejoren su carrera e ingresos. Los empleados sienten que la organización es un lugar donde pueden desarrollar su carrera de por vida. Además, la contratación interna también sirve como un medio para atraer y retener empleados competentes en la organización.
Desventajas:
Los principales inconvenientes asociados con el reclutamiento interno son los siguientes:
1. Elección limitada:
El reclutamiento interno limita su elección al talento disponible dentro de la organización. Por lo tanto, niega el aprovechamiento del talento disponible en el vasto mercado laboral fuera de la organización. Además, el reclutamiento interno sirve como un medio para la "endogamia", que nunca es saludable para el futuro de la organización.
2. Desalienta la competencia:
En este sistema, los candidatos internos están protegidos de la competencia al no dar oportunidad a los candidatos competentes de fuera de la organización. Esto, a su vez, desarrolla una tendencia entre los empleados a realizar promociones sin mostrar un rendimiento adicional.
3. Estancamiento de las habilidades:
Con la sensación de que los candidatos internos seguramente serán promovidos, su habilidad a largo plazo puede volverse estancada u obsoleta. Si es así, la productividad y la eficiencia de la organización, a su vez, disminuye.
4. Crea Conflictos:
Conflictos y controversias surgen entre los candidatos internos, ya sea que merezcan o no promoción.
B. Fuentes externas:
Las fuentes externas de reclutamiento se encuentran fuera de la organización. Estas superan en número a las fuentes internas.
Los principales se enumeran a continuación:
1. Intercambios de empleo:
La Comisión Nacional del Trabajo (1969) observó en su informe que en la era anterior a la Independencia, la principal fuente de trabajo eran las zonas rurales que rodeaban las industrias. Inmediatamente después de la independencia, se estableció el Servicio Nacional de Empleo para reunir a empleadores y solicitantes de empleo.
En respuesta a esto, se estableció la Ley de Notificación de Vacantes de 1959 (comúnmente llamada Ley de Intercambio de Empleo) que entró en vigencia en 1960. Bajo la Sección 4 de la Ley, es obligatorio que todos los establecimientos industriales que tengan 25 trabajadores o más notifiquen a el intercambio laboral más cercano de las vacantes (con ciertas excepciones) en ellas, antes de que se llenen.
Las funciones principales de estos intercambios de empleo con sus sucursales en la mayoría de las ciudades son el registro de solicitantes de empleo y su colocación en las vacantes notificadas. Es obligatorio que el empleador informe el resultado de la selección dentro de los 15 días a la bolsa de empleo.
Los intercambios de empleo son particularmente útiles en el reclutamiento de obreros, obreros y técnicos. Un estudio realizado por Gopalji en 31 organizaciones en todo el país también reveló que el reclutamiento a través de intercambios de empleo era el más preferido para el personal administrativo, es decir, los trabajos de cuello blanco.
2. Agencias de empleo:
Además de las agencias gubernamentales, hay una serie de agencias de empleo privadas que registran candidatos para el empleo y proporcionan una lista de candidatos adecuados de su banco de datos cuando los posibles empleadores los buscan. ABC Consultants, Datamatics, Ferguson Associates, SB Billimoria, etc. son las agencias de empleo privadas más populares de nuestro país.
En general, estas agencias seleccionan personal para supervisión y niveles superiores. La función principal de estas agencias es invitar a las aplicaciones y hacer una lista corta de los candidatos adecuados para la organización. Por supuesto, la decisión final sobre la selección la toman los representantes de la organización. En el mejor de los casos, los representantes de las agencias de empleo también pueden formar parte del panel para la selección final de los candidatos.
Las organizaciones patronales obtienen varias ventajas a través de esta fuente. Por ejemplo, este método resulta más barato que el de las organizaciones que se reclutan. El tiempo ahorrado en este método puede ser mejor utilizado en otros lugares por la organización.
Como la identidad de la organización sigue siendo desconocida para los solicitantes de empleo, evita recibir cartas e intenta influir. Sin embargo, siempre existe el riesgo de perder el proceso de selección realizado por las agencias, algunos solicitantes a quienes los representantes de la organización les hubiera gustado conocer y seleccionar.
3. Publicidad:
El anuncio es quizás el método más utilizado para generar muchas aplicaciones. Esto es porque su alcance es muy alto. Este método de reclutamiento se puede utilizar para trabajos como administrativo, técnico y gerencial. Cuanto más alta sea la posición en la organización, más especializadas sean las habilidades o cuanto más corta sea la oferta de ese recurso en el mercado laboral, más dispersos estarán los anuncios. Por ejemplo, la búsqueda de un alto ejecutivo podría incluir anuncios en un diario nacional como 'The Hindu'.
Algunos empleadores / compañías anuncian sus publicaciones dando un número de buzón o el nombre de alguna agencia de reclutamiento. Esto se hace para mantener en secreto su propia identidad para evitar la correspondencia innecesaria con los solicitantes. Sin embargo, la desventaja de este anuncio ciego, es decir, el número del buzón de correos es que los potenciales solicitantes de empleo dudan en postularse sin conocer la imagen de la organización, por un lado, y la mala imagen / reputación que los anuncios ciegos han recibido debido a organizaciones que colocan anuncios sin puestos vacantes solo para conocer la oferta de mano de obra / trabajadores en el mercado laboral, por otra parte.
Al preparar la publicidad, se debe tener mucho cuidado para que quede claro y al punto. Debe asegurarse de que se produzca cierta autoselección entre los solicitantes y que solo los candidatos calificados respondan al anuncio. Para esto, la copia del anuncio debe prepararse utilizando una guía de cuatro puntos llamada AIDA. Las letras en el acrónimo indican que la publicidad debe atraer Atención, ganar Interés, despertar un Deseo y resultar en Acción.
Sin embargo, no muchas organizaciones mencionan detalles completos sobre puestos de trabajo en sus anuncios. Lo que sucede es que los anuncios ambiguamente redactados y de amplia base pueden generar una gran cantidad de aplicaciones irrelevantes que, por necesidad, aumentarán el costo de su procesamiento. Aquí, vale la pena mencionar los resultados de un estudio de 496 anuncios de reclutamiento publicados en The Hindu durante 1981. Se encontró que el 33.6% de los anuncios del sector público y el 20.7% de los anuncios del sector privado proporcionaron la información necesaria sobre las posibilidades de trabajo, las tareas y las relaciones de información.
En lo que respecta a la compensación, la mayoría de las organizaciones del sector público proporcionaron información sobre paquetes de pago en lugar de las organizaciones del sector privado (71.2% frente al 29.4%). Otra característica interesante mostró que todas las organizaciones del sector público proporcionaron información sobre las calificaciones mínimas, mientras que solo el 18.3% de las organizaciones del sector privado ofrecieron esta información. Finalmente, solo el 5, 6% de las organizaciones públicas y el 1, 1% de las organizaciones privadas proporcionaron información sobre el proceso de selección.
4. Asociaciones profesionales:
Muy a menudo, el reclutamiento para ciertos puestos profesionales y técnicos se realiza a través de asociaciones profesionales también llamadas "cazadores de cabezas". El Instituto de Ingenieros, la Asociación Médica de la India, la Asociación de Administración de la India, etc., proporcionan servicios de colocación para sus miembros. Para esto, las asociaciones profesionales preparan una lista de solicitantes de empleo o publican o patrocinan revistas o revistas que contienen anuncios publicitarios para sus miembros.
Las asociaciones profesionales son particularmente útiles para atraer personal altamente calificado y profesional. Sin embargo, en la India, esto no es una práctica muy común y los pocos que proporcionan este tipo de servicio no han podido generar un gran número de aplicaciones.
5. Reclutamiento de campus:
Esta es otra fuente de reclutamiento. Aunque el reclutamiento en el campus es un fenómeno común, particularmente en las organizaciones estadounidenses, ha dejado su marca recientemente. Algunas organizaciones como HLL, HCL. L & T, Citi Bank, ANZ Grindlays, Motorola, Reliance, etc. en la India han comenzado a visitar institutos / campus educativos y de capacitación para fines de reclutamiento.
Ejemplos de tales campus son los Institutos Indios de Administración, los Institutos Indios de Tecnología y los Departamentos Universitarios de Administración de Empresas. Para este propósito, muchos institutos tienen celdas u oficinas de colocación regular que sirven de enlace entre los empleadores y los estudiantes. La Universidad Central de Tezpur tiene, por ejemplo, un Director Adjunto (Capacitación y Colocación) para los propósitos de reclutamiento y colocación en el campus.
El método de reclutamiento en el campus ofrece ciertas ventajas a las organizaciones de empleadores. Primero, la mayoría de los candidatos están disponibles en un solo lugar; En segundo lugar, las entrevistas se organizan a corto plazo; En tercer lugar, la facultad de enseñanza también se cumple; y Cuarto, les da la oportunidad de vender la organización a un gran cuerpo estudiantil que se graduaría posteriormente. Sin embargo, las desventajas de este tipo de reclutamiento son que las organizaciones tienen que limitar su selección a solo puestos de "entrada" y entrevistar a los candidatos que tienen educación y experiencia similares, si es que lo hacen.
6. Diputación:
Otra fuente de reclutamiento es la delegación, es decir, el envío de un empleado a otra organización por un período corto de dos a tres años. Este método de reclutamiento se practica, de manera bonita, en los departamentos gubernamentales y las organizaciones del sector público. La delegación es útil porque proporciona experiencia lista y la organización no tiene que incurrir en el costo inicial de la inducción y la capacitación.
Sin embargo, la desventaja asociada con la delegación es que el período de delegación de dos / tres años no es suficiente para que el empleado delegado demuestre su valía, por un lado, y desarrolle un compromiso con la organización para formar parte de ella, en el otro.
7. Boca a boca:
Algunas organizaciones en la India también practican el método de reclutamiento "boca a boca". En este método, la palabra se pasa alrededor de las posibles vacantes o vacantes en la organización. Otra forma del método de reclutamiento de boca en boca es el "pellizco de empleados", es decir, los empleados que trabajan en otra organización reciben una oferta atractiva por parte de las organizaciones rivales. Este método es económico, tanto en términos de tiempo como de dinero.
Algunas organizaciones mantienen un archivo de las solicitudes y datos biológicos enviados por los solicitantes de empleo. Estos archivos son muy útiles cuando existe una vacante en la organización. La ventaja de este método es que no hay costo involucrado en el reclutamiento. Sin embargo, los inconvenientes de este método de reclutamiento son la no disponibilidad del candidato cuando es necesario y la elección de los candidatos se restringe a un número demasiado pequeño.
8. Asalto o caza furtiva:
La incursión o la caza furtiva es otro método de reclutamiento mediante el cual las empresas rivales, al ofrecer mejores términos y condiciones, intentan atraer empleados calificados para que se unan a ellos. Este asalto es una característica común en las organizaciones indias.
Por ejemplo, varios ejecutivos de HMT se fueron para unirse a Titan Watch Company, por lo que también el éxodo de pilotos de Indian Airlines se unió a operadores privados de taxis aéreos. Cualquiera que sea el medio utilizado para atacar firmas rivales para posibles candidatos, a menudo se considera una práctica poco ética y no se habla abiertamente de ello. De hecho, las incursiones se han convertido en un desafío para el gerente de recursos humanos. Además de estos, las personas sin cita previa, contratistas, radio y televisión, adquisiciones y fusiones, etc., son algunas otras fuentes de reclutamiento que utilizan las organizaciones.
Evaluación de Fuentes Externas:
Al igual que las fuentes internas de reclutamiento, las fuentes externas están mezcladas de ventajas y desventajas.
Las siguientes son las principales ventajas:
1. Proceso abierto:
Al ser un proceso más abierto, es probable que atraiga un gran número de solicitantes / solicitudes. Esto, a su vez, amplía sus opciones de selección.
2. Disponibilidad de candidatos talentosos:
Con un gran número de solicitantes, es posible que la organización tenga candidatos talentosos de fuera. Así, introduce nueva sangre en la organización.
3. Oportunidad de seleccionar a los mejores candidatos:
Con un gran número de solicitantes, el proceso de selección se vuelve más competitivo. Esto aumenta las posibilidades de selección de los mejores candidatos.
4. Proporciona una sana competencia:
Como se supone que los miembros externos deben ser más entrenados y eficientes. Con tal antecedente, trabajan con actitud positiva y mayor vigor. Esto ayuda a crear una competencia saludable y un ambiente de trabajo propicio en la organización.
Sin embargo, las fuentes externas de reclutamiento también sufren ciertas desventajas:
Estos son:
1. Caro y que consume tiempo:
Este método de reclutamiento es costoso y consume mucho tiempo. No hay garantía de que la pared de la organización consiga candidatos buenos y adecuados.
2. Desconocimiento con la Organización:
Como los candidatos provienen de fuera de la organización, no están familiarizados con las tareas, la naturaleza del trabajo y el escenario interno de la organización.
3. Desalienta a los empleados existentes:
Los empleados existentes no están seguros de obtener la promoción. Esto los desanima a trabajar duro. Esto, a su vez, se reduce a disminuir la productividad de la organización.
Ahora, la pregunta que surge es: ¿desde dónde puede una organización reclutar potenciales solicitantes de empleo? La tabla 6.1 ofrece alguna orientación. La fuente que se utiliza debe reflejar el mercado laboral local, el tipo o nivel de posición y el tamaño de la organización.
Tabla 6.1: Principales fuentes de candidatos potenciales para el trabajo
Según Flippo, la tendencia actual entre la mayoría de las empresas comerciales es "hacer crecer" a sus líderes ejecutivos ". De manera similar, Koontz y O'Donnel observan con razón que la política debería ser "aumentar" el talento en lugar de "atacar" por ello.
