Notas breves sobre la gestión de conflictos en una organización
La vida humana está llena de conflicto y estrés. El conflicto se refiere a todos los tipos de interacción antagonista percibida. Puede ser manifiesta o encubierta. El conflicto no implica necesariamente una falla organizativa o un fracaso de la administración como se pensó anteriormente. El conflicto es una señal de que la organización está en problemas.
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Una organización que suprime el conflicto, que prohíbe la expresión de disensión, se está privando del circuito de retroalimentación necesario para la autorregulación y la estabilidad.
En cuanto a los conflictos, hay tres puntos de vista: según el punto de vista tradicional, el conflicto era malo, perjudicial y debía evitarse. Dado que todo conflicto es malo y que debe evitarse, simplemente debemos dirigir nuestra atención a las causas del conflicto y corregir el mal funcionamiento para mejorar el rendimiento del grupo y la organización. Esta visión prevaleció hasta la década de 1940.
La visión del comportamiento argumentó que el conflicto era un hecho natural en todos los grupos y organizaciones. Dado que el conflicto es inevitable, tiene que ser aceptado y su existencia racionalizada. Esta visión prevaleció hasta mediados de los años setenta.
De acuerdo con la visión actual de Interactions, se alienta el conflicto sobre la base de que un grupo armonioso, pacífico y cooperativo es propenso a ser estático, apático y no responde a las necesidades de cambio e innovación.
Por lo tanto, los defensores de este enfoque alientan al líder del grupo a mantener un nivel mínimo continuo de conflicto para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo.
Según Bounding el proceso de conflicto tiene cuatro componentes. Las partes involucradas son el primer componente. El conflicto debe involucrar al menos a dos partes: individuos, grupos u organizaciones. El segundo componente es el campo de conflicto, el conjunto completo de estados relevantes relevantes del sistema social.
El tercer componente de la situación de conflicto es la dinámica de la situación. Esto se refiere al hecho de que cada parte en una situación de conflicto ajustará su posición a una que él sienta que es congruente con la posición del oponente. El último componente del modelo Bounding es el control de gestión o la resolución de conflictos.
Los conflictos no son situaciones discretas con un principio y un final claros. Los conflictos emergen de una situación preexistente y generalmente no termina con un acuerdo. El principal objetivo de la organización debe ser evitar que los conflictos se conviertan en patológicos y, por lo tanto, destruir el sistema.
