Contribuciones psicológicas para el análisis del trabajo
Flanagan (1949b) ha propuesto una técnica conocida como "incidentes críticos". Su opinión es que esta técnica integra el problema de la definición, selección y clasificación de puestos, y el desarrollo de medidas de criterios, y permite además realizar investigaciones sobre el criterio. Problema sobre una base sana y racional. Este procedimiento establece el requisito crítico a través de la observación directa de los participantes o supervisores. Un requisito crítico se define como un requisito que es crucial en el sentido de que ha sido responsable del desempeño extraordinariamente efectivo o definitivamente insatisfactorio de una parte importante del trabajo.
Según Flanagan, un requisito crítico difiere de los requisitos que parecen ser importantes, pero en la práctica no tienen un efecto importante en el rendimiento. Flanagan (1949a) considera los requisitos del trabajo como se indica en términos de los requisitos críticos del trabajo. Estos están determinados por la recopilación de informes de comportamiento que fueron críticos y marcaron la diferencia entre el éxito y el fracaso en la situación laboral observada.
Los sindicatos tienden a desconfiar de los programas de calificación de la empresa. Por lo general, abogan por el principio de antigüedad y prefieren el trato colectivo en lugar del individual. Los casos de quejas y arbitrajes han surgido de informes de calificación disputados. Habbe (1951) ha resumido los procedimientos utilizados en nueve empresas. Informa en detalle cómo y por qué se iniciaron los programas, cómo se operaron, sus valores y limitaciones.
Las empresas son:
1. Aldens, Inc.
2. División de Gelatina del Atlántico (General Foods Corporation)
3. Compañía de Refinación del Atlántico
4. Hermanos Berger
5. División de Fabricación Interior (General Motors Corporation)
6. Misión Appliance Corporation
7. Owens-Illinois Glass Company
8. Standard Oil Company de California
9. Empresa A
Posiblemente el mayor valor del informe de Habbe es la importancia que se le da a la capacitación del evaluador no solo para la calificación sino también para informar al empleado. La comunicación de resultados es esencial, pero es un proceso complejo y difícil, como señala Covner (1953).
Favorece las técnicas de entrevista no directivas para preparar el camino para comprender las calificaciones, la aceptación de ellas y la acción constructiva basada en ellas. Demasiadas compañías han renunciado a los sistemas de calificación cuando sus evaluadores no estaban preparados para saber cómo manejar a aquellos empleados cuya autoestima difería de la estimación de los superiores. El informe de Habbe también incluye copias exactas de los formularios utilizados por las distintas compañías. Cualquier persona que planee introducir formularios de calificación haría bien en ver esta recopilación convenientemente reunida en un informe.
Aportes de interés histórico:
El interés del psicólogo en el análisis del trabajo es el aspecto del hombre, y dos contribuciones en este sentido han sido el psicógrafo del trabajo de Viteles (1932) y el patrón de capacidad ocupacional ideado por el Instituto de Investigación de Estabilización del Empleo de la Universidad de Minnesota. Aunque ambos tienen un significado más histórico que práctico, ya que ninguno de los dos se usa ampliamente, representan desviaciones interesantes sobre el tema de la evaluación de puestos.
El psicógrafo de trabajo de Viteles consiste en una declaración completa de los requisitos de personal para un trabajo. En teoría, implica un análisis y especificación de habilidades especiales necesarias para el éxito. Se presenta una lista uniforme de rasgos y cada rasgo se califica en una escala de cinco puntos de acuerdo con su grado de importancia para el trabajo específico.
El psicógrafo laboral presenta ciertas dificultades. Por ejemplo, cada rasgo listado requiere una definición específica. Una dificultad importante, aunque superable, en el uso de esta técnica es que la persona que realiza la calificación debe estar capacitada en la comprensión y el conocimiento de los rasgos específicos. Además, hasta el momento, los psicólogos no han podido desarrollar, para su completa satisfacción, medidas válidas de muchos de los rasgos enumerados. La habilidad, el estado de alerta y la iniciativa son algunos ejemplos.
En la Figura 17.5 se muestra un psicógrafo de trabajo para un operador de máquinas motorizadas.
Otro ejemplo de un psicógrafo de trabajo se muestra en la Figura 17.6. Una comparación de estos dos psicógrafos muestra algunas diferencias de los rasgos involucrados.
Hay una importante implicación para la orientación y selección vocacional en el psicógrafo del trabajo: una persona sin experiencia en un trabajo específico puede ser calificada por la posesión de los diversos rasgos y el perfil resultante se puede combinar con el perfil para un trabajo específico. Cuando hay una semejanza, el trabajo y el solicitante pueden reunirse.
Paterson, Dvorak y otros relacionados con el Instituto de Investigación de Estabilización del Empleo de la Universidad de Minnesota, donde se diseñó el patrón de capacidad ocupacional, estaban interesados en llevar la técnica de análisis de trabajo un paso más allá. Asumieron que las habilidades en un trabajo pueden medirse mediante una muestra representativa de pruebas psicológicas y, además, que la batería (colección) de pruebas fue tal muestra.
Con estos supuestos, dieron una batería de pruebas a grupos de individuos que tuvieron éxito en ocupaciones específicas y obtuvieron puntuaciones y perfiles de las pruebas más típicas de las personas en el trabajo. Por lo tanto, el patrón de capacidad ocupacional intenta evitar especificaciones de rasgos como las propuestas de Viteles, y también trata de evitar opiniones subjetivas y evaluativas, aunque se obtengan de expertos.
Las pruebas intentan muestrear las habilidades y aptitudes del individuo en un rango bastante amplio y cubren material como la inteligencia verbal, la destreza de los dedos, las relaciones espaciales y la coordinación ojo-mano.
Existe una relación aún más obvia entre esta técnica y la orientación y selección vocacional que con la psicografía laboral. A una persona se le puede dar la batería de pruebas y su perfil, luego compararlos con el perfil típico de varias ocupaciones. Entonces se le puede dar el trabajo cuyo perfil se parece más al suyo. Muestras de patrones de capacidad ocupacional se presentan en las Figuras 17.7 y 17.8.
