Perspectivas de la gestión internacional de recursos humanos

Algunas de las perspectivas más importantes de la gestión de recursos humanos internacionales son las siguientes: 1. Factores culturales 2. Condiciones económicas 3. Factores de costo laboral 4. Factores de relaciones laborales.

La perspectiva influye en las prácticas. Que la perspectiva de la gestión de recursos humanos internacional será diferente de la de los indígenas, la delineación de los primeros parece ser la adecuación del contexto. Los principales factores que forman una perspectiva para la gestión de recursos humanos internacionales y, a su vez, influyen en las prácticas de gestión de recursos humanos se analizan como relaciones culturales, económicas, políticas, laborales y laborales. Estos se discuten en tiempo real.

1. Factores culturales:

Cultura significa creencias, valores, normas y moral compartidos por la gente. La cultura organizacional significa un conjunto subyacente de creencias, suposiciones, valores, sentimientos y percepciones compartidas, que influyen en el comportamiento de las personas en la organización. Lo mismo distingue una organización de otra.

Del mismo modo, a nivel macro también, existen amplias diferencias culturales entre las naciones / países. Por ejemplo, la cultura oriental varía ampliamente de la occidental. Solo para citar, los planes de incentivos en Asia (Japón) tienden a centrarse en el grupo de trabajo, mientras que en el oeste la receta más habitual todavía es centrarse en los incentivos individuales de los trabajadores.

El trabajo de investigación de Geert Hofstede realizado en IBM utilizando las respuestas de los gerentes de 66 países diferentes produjo algunas evidencias interesantes sobre las diferencias culturales. En su estudio, Hofstede descubrió que las sociedades difieren en cuatro dimensiones primarias que él llamó: distancia de poder (PDI), evitación de incertidumbre (UAI), individualidad (INV) y masculinidad (MASC).

Una breve discusión de estos sigue:

Distancia de potencia (PDI):

Por distancia de poder, Hofstede se refiere a la medida en que los miembros de una sociedad aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones es y debe distribuirse por igual. En consecuencia, la distancia entre el gobierno y los gobernados es más estrecha en las sociedades democráticas como la India que en las dictatoriales como las Filipinas. Esto significa, concluye Hofstede, que los trabajadores en India tendrán muchas más posibilidades de influir en las decisiones del gobierno que los trabajadores en Filipinas. Según él, lo mismo se aplica a las organizaciones también.

Prevención de incertidumbre (AUI):

En términos simples, evitar la incertidumbre significa la creación de un conjunto de reglas y estructuras para eliminar la ambigüedad en las organizaciones y apoyar aquellas creencias que son prometedoras para la certeza y la conformidad. También abundan las diferencias entre los países desde este punto de vista. Por ejemplo, mientras están en el lugar de trabajo, los indios, los alemanes y los franceses sienten una necesidad mucho mayor de reglas y regulaciones que los suecos y los británicos. La actitud de evitar la incertidumbre está muy mal visto en los países con PDI alto, como Filipinas y Alemania.

Individualismo (INV):

En términos simples, individualismo significa el grado de preferencia de los individuos que se espera que cuiden de sí mismos y de sus familias inmediatas. Justo al revés es colectivista. Desde este punto de vista, EE. UU. Y Gran Bretaña tienen una puntuación alta en el índice individual e Indonesia y Pakistán tienen una puntuación baja. Lo que estos significan es la preferencia por vivir y trabajar de manera individual y colectivista, respectivamente.

Masculinidad (MASC):

Por masculinidad, Hofstede significa la medida en que la sociedad valora la asertividad (masculinidad) y el cuidado (feminidad). En términos simples, la masculinidad se refiere a aquellas sociedades en las que los roles sociales de género son claramente distintos, es decir, se supone que los hombres deben ser asertivos y centrados en el éxito material. La feminidad pertenece a sociedades en las que se supone que las mujeres son más modestas, tiernas y que se preocupan por la calidad de vida.

Según este índice, Japón y Australia obtuvieron una alta calificación masculina, mientras que Dinamarca y Suecia obtuvieron una calificación baja. También es importante señalar que en Japón, el país más masculino, las mujeres parecen conservar sus valores femeninos. Sin embargo, en Suecia, el país menos masculino según el índice, los valores femeninos se aplican también a los hombres.

2. Condiciones económicas:

Al igual que las diferencias culturales, abundan las diferencias económicas entre las naciones / países. Las diferencias en las condiciones económicas o los sistemas causan diferencias entre países en las prácticas de recursos humanos. Por ejemplo, en el caso de un país con sistemas de libre empresa, la necesidad de eficiencia tiende a favorecer las prácticas y políticas de recursos humanos que fomentan la productividad, los trabajadores eficientes, etc. Por otro lado, cuando uno se mueve a lo largo de la escala hacia sistemas más socialistas, HR Las prácticas tienden a cambiar de dirección, como prevenir el desempleo. Puede hacerlo incluso a costa de sacrificar la eficiencia.

3. Factores de Coste Laboral:

Las prácticas de recursos humanos también están influenciadas por las diferencias en los costos laborales que existen en diferentes países. Si el costo de la mano de obra es alto, puede requerir un mayor enfoque en la eficiencia de la mano de obra, lo que, a su vez, puede influir en la práctica de recursos humanos para cambiar hacia la mejora del desempeño laboral. La mano de obra puede obtener una remuneración según el rendimiento, es decir, el pago por desempeño.

Las evidencias están disponibles para mencionar las diferencias entre los países en los costos laborales. El costo laboral es bastante mayor en el Reino Unido que en la India, por ejemplo. También existen grandes brechas en las horas trabajadas entre los países que también deben tenerse en cuenta al estudiar las prácticas de recursos humanos en un país en particular.

Las diferencias dentro del país en las horas trabajadas existen entre las organizaciones. Por ejemplo, en India, hay 5 días a la semana (trabajo) en los departamentos del gobierno central, mientras que su semana de 6 días en los departamentos del gobierno estatal. Esto afecta las prácticas de recursos humanos, como las vacaciones entre los dos tipos de organizaciones en el mismo país.

4. Factores de las relaciones laborales:

Relaciones laborales o relaciones laborales, es decir, relaciones entre empleados, empleadores y el gobierno que varían de un país a otro y tienen una enorme influencia en las prácticas de recursos humanos. Por ejemplo, en Alemania, la codeterminación es la regla. Aquí, los empleados gozan del derecho legal de tener voz en los asuntos de su empresa.

Por otro lado, en la India y en muchos países, el Estado tiene un papel que desempeñar en las relaciones entre empleados y empleadores. En la India, por ejemplo! Las políticas de recursos humanos en la mayoría de los asuntos, tales como la compensación (salario / salario) y los beneficios de jubilación, son establecidas por el gobierno. El gobierno lo hace mediante la promulgación de varias leyes, tales como el Mínimo

Ley de Salarios de 1948, Ley de Pago de Propinas de 1972, Ley de Pagos de Bonificaciones de 1965, etc. Las políticas de Recursos Humanos se determinan en consecuencia. Como se vio anteriormente, las amplias diferencias entre países en cultura, sistemas económicos, costos laborales y sistemas de relaciones laborales afectan las prácticas de recursos humanos. Por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben considerar estos impactos y desarrollar las prácticas de recursos humanos para las operaciones comerciales realizadas a nivel mundial. La siguiente sección trata de lo mismo.