Personas que probablemente exhiban una alta satisfacción laboral

¿Es posible seleccionar personas que puedan mostrar una alta satisfacción laboral? Esta noción asume que una persona está predispuesta a la satisfacción laboral o insatisfacción antes de ser empleada. Requiere que todos los solicitantes sean evaluados, utilizando un proceso que supuestamente proporciona mediciones de la inteligencia, habilidades, intereses y personalidad del individuo, al menos hasta el punto de la estabilidad emocional. El ajuste en el trabajo, según esta filosofía, depende de las habilidades, intereses y personalidad del individuo.

Cuando los factores laborales específicos están relacionados con su composición, la satisfacción laboral es posible. Pero cuando chocan hay insatisfacción laboral, y la magnitud del choque determina la profundidad de la insatisfacción. Después de todo, es probable que pocas personas entiendan el problema en relación con sus propias limitaciones; es mucho más fácil evitar socavar el yo y, en cambio, atribuir el problema a algún factor externo, como el trabajo.

Los numerosos estudios sobre la relación entre los puntajes de las pruebas de inteligencia y el desempeño en el trabajo sugieren que para una ocupación particular es probable que un puntaje dentro de un cierto rango sea el mejor. Es decir, una persona puede tener demasiada o poca inteligencia para hacer un trabajo exitosamente. Obviamente, es un procedimiento de empleo deficiente contratar a la persona con la inteligencia más alta, independientemente del trabajo; Esto generalmente resulta en un daño considerable tanto para el individuo como para el trabajo.

Ya en 1918, el programa de pruebas Army Alpha estableció que los puntajes en las pruebas de inteligencia variaban según la ocupación anterior; La tabla 12.8 presenta una parte de los hallazgos reportados por Douglas Fryer (1922). Aunque cada una de las ocupaciones seleccionadas tiene un rango considerable y existe una superposición de una ocupación a otra, la jerarquía está claramente establecida.

Se encuentran diferencias considerables dentro de la misma ocupación. Por ejemplo, Miner (1921) informa que los vendedores de un producto técnico promediaron 27 puntos más en una prueba de inteligencia que los vendedores de seguros. A su vez, los vendedores de seguros promediaron 23 puntos más que los vendedores mayoristas, pero este último obtuvo en promedio 33 puntos más que los vendedores minoristas.

Según Snow (1927), los individuos más apagados mostraron menos insatisfacción en el trabajo altamente repetitivo; pero cuando el trabajo era bastante complejo, se manifestó considerable insatisfacción. El punto a enfatizar aquí es que la inteligencia de un empleado es un factor para predeterminar su satisfacción laboral. Demasiada inteligencia, es decir, más de lo que requiere el trabajo, puede conducir a la insatisfacción. De manera similar, muy poco hará que el trabajo sea un desafío demasiado grande y esto también puede llevar a la insatisfacción.

Esta breve discusión de las pruebas de inteligencia y la satisfacción laboral no debe llevar a suponer que existe necesariamente una alta correlación entre dichas pruebas y el logro del trabajo. Nada más lejos de la verdad. El tema se presenta únicamente para sugerir que los puntajes máximos y mínimos a menudo proporcionan una ventaja con respecto a la satisfacción laboral. Hay otras habilidades y aptitudes que pueden proporcionar pistas similares. El historial de trabajo anterior es altamente informativo y no debe pasarse por alto. Se puede asumir que la mayoría de los empleados que permanecen en un empleo de seis meses a un año son capaces de hacer el trabajo. Una persona que no tenga la habilidad requerida encontrará el trabajo frustrante y lo dejará.

Cuando no hay un historial de trabajo disponible, como suele ser el caso de los solicitantes jóvenes, una batería de pruebas psicológicas para medir la capacidad administrativa, la capacidad mecánica y las habilidades en muchos otros campos suele ser útil. Tiffin y Greenly (1939) informan una correlación de + 0.63 entre las puntuaciones en una prueba de precisión manual y las calificaciones de los capataces de un grupo de ensambladores de accesorios eléctricos.

Blum (1940) encuentra una correlación de + 0.39 entre un puntaje combinado de destreza de destreza de dedos y pinzas y los ingresos en un grupo de trabajadores de fábricas de relojes. Cook (1941) encontró que solo el 8 por ciento del grupo promedio falló una prueba de devanado de bobina, mientras que el 72 por ciento en el grupo por debajo del promedio falló. Crissey (1944) señala que entre los empleados seleccionados por el examen, el volumen de negocios por razones personales es del 5 por ciento, frente al 12 por ciento de los empleados no seleccionados por el examen. Dice además que aquellos que obtienen un puntaje alto en una batería de pruebas mantienen una alta producción y contribuyen en gran medida a mejorar la moral de los empleados en el trabajo.

Además de la inteligencia y otras habilidades, el interés en el trabajo contribuye a la satisfacción laboral. Cuando los intereses de una persona están en línea con el trabajo, puede esperarse que se absorba en el trabajo. En el análisis bruto, el interés se puede dividir en dos categorías: interés en las personas e interés en las cosas. Las personas en el primer grupo encuentran la mejor salida para su interés en trabajos que esencialmente involucran personas: vendedores, abogados, maestros, etc.

Las personas del segundo grupo, en todos los niveles, desde el trabajador de la fábrica hasta el ingeniero eléctrico profesional, encuentran su punto de venta máximo en los trabajos que requieren el diseño o la producción de artículos, herramientas, etc. inventarios de pruebas como los construidos por Strong, Brainard y Kuder.

Una pregunta un tanto difícil es la relación entre el interés y la capacidad. En algunos aspectos, esto no es diferente del famoso problema del “huevo y la gallina”, ya que probablemente sea cierto que en algunos casos el interés es lo primero, pero en otros casos surge de una aptitud. Sin embargo, en general se acepta que aunque los dos son diferentes, tienden a ir juntos; La correlación entre ellos se encuentra generalmente en -1- 0.50.

Por último, pero no menos importante, los contribuyentes a la satisfacción laboral son la personalidad. Una de las dimensiones de la personalidad es la estabilidad emocional o "tendencia neurótica". Es probable que la estabilidad emocional de un individuo se manifieste en la satisfacción o insatisfacción en un trabajo específico. Según Fisher y Hanna (1931), "una gran parte del desajuste vocacional y la inestabilidad industrial son secundarios, pero solo un reflejo de, ajuste emocional".

Es muy probable que cuando todo va bien, el emocionalmente estable y el inestable muestren poca diferencia en el trabajo. Sin embargo, cuando la presión es mayor y las situaciones difíciles se desarrollan, las pequeñas molestias adquieren mayor importancia. Bien puede ser que el individuo reaccione a estas situaciones en proporción a su estabilidad.

La persona que "se sale de la palanca" parece deshacerse en todo momento. La elección del supervisor es si superar la situación o evitarla. Los supervisores a menudo dicen: "No puedo decirle nada porque se va a emocionar y delirar" o "Si llamo la atención sobre el error de la niña, ella llorará y luego estaré en un desastre". se dice que tales personas son emocionalmente inestables, incluso si los supervisores no conocen el término o no reconocen el concepto cuando se les llama la atención.

Otra característica de la inestabilidad emocional es el grado en que permiten que una situación afecte a una situación totalmente diferente. Por lo tanto, un pequeño intercambio de palabras con un compañero de trabajo puede hacer que el individuo se "enrede" no solo en el trabajo, sino también en casa después de terminar el trabajo del día. De manera similar, tal persona traerá una situación doméstica al trabajo mucho más a menudo que una persona estable.

La seguridad también debe considerarse como una dimensión importante de la personalidad, ya que afecta la satisfacción laboral. Nuestra discusión anterior sobre la seguridad laboral sugería que la seguridad era un concepto relativo en lugar de un concepto absoluto; Esa seguridad es un atributo del individuo. Una persona insegura seguirá siendo insegura aunque su trabajo sea seguro. Los antecedentes familiares y muchos factores similares contribuyen a la seguridad individual.

Un factor adicional sobre el individuo que debe tenerse en cuenta para lograr una comprensión completa de la satisfacción laboral es su adaptación a su vida. ¿Su escolarización ha llevado a la satisfacción o insatisfacción? Esto es válido también para amigos, pasatiempos, estado civil y todos los demás ajustes que la persona normal realiza adecuadamente y con satisfacción. Si el individuo tiene una larga lista de "quejas" sobre el hecho de haber "hecho un mal", es probable que tarde o temprano (probablemente antes) encuentre quejas y acompañando la insatisfacción en el trabajo.