Organizaciones de aprendizaje: Introducción, Definiciones, Conceptos y Características.

El aprendizaje organizacional es la herramienta de intervención más importante para el desarrollo organizacional (OD). El refuerzo del aprendizaje desarrolla a las personas y las hace capaces de resolver problemas. Por lo tanto, una organización de aprendizaje evoluciona en el desarrollo de la capacidad organizativa para responder a los cambios.

En un mundo competitivo, las organizaciones necesitan transformar el lugar de trabajo en un lugar dinámico y eficaz para optimizar el talento de las personas y alinearlas con los objetivos empresariales de la organización. Sin embargo, el proceso no es simple. Las organizaciones son la configuración de sistemas y estrategias complejas; Por lo tanto, los imperativos de aprendizaje para diferentes dominios son diferentes.

Sin embargo, el objetivo es el mismo, es decir, maximizar el rendimiento utilizando los principios de aprendizaje. Por lo tanto, el énfasis de la organización debe estar en apoyar y maximizar el aprendizaje efectivo y sostenible a largo plazo. Sin embargo, no podemos hacer redundantes las habilidades técnicas o relacionadas con la tarea.

Esos son esenciales pero no los absolutos en la economía de la nueva era. Para mantenerse en un mercado global competitivo, una organización debe adaptarse a los entornos cambiantes y hacer que su gente sea capaz de asumir nuevas tareas y responsabilidades. El desarrollo continuo de la capacidad de las personas en las organizaciones solo sería posible cuando las organizaciones sigan los principios de la gestión del aprendizaje.

Por lo tanto, en el verdadero sentido, una organización de aprendizaje debe apoyar las habilidades y actitudes del proceso de desarrollo para mejorar el desempeño en una situación empresarial competitiva. El aprendizaje desarrolla el capital intelectual de la organización, que es la única fortaleza competitiva sostenible para cualquier organización.

El aprendizaje organizacional implica el aprendizaje individual, y aquellos que cambian del pensamiento tradicional de la organización al de las organizaciones de aprendizaje, desarrollan la capacidad de pensar de manera crítica y creativa. Estas transferencias de habilidades coinciden con los valores y supuestos del proceso de desarrollo organizacional (OD). OD es un esfuerzo continuo a largo plazo para lograr una mejora en todos los ámbitos de las actividades de la organización y para establecer las premisas para el cambio de la organización.

El aprendizaje organizacional es la herramienta de intervención más importante para OD. El refuerzo del aprendizaje desarrolla a las personas y las hace capaces de resolver problemas. Por lo tanto, una organización de aprendizaje evoluciona en el desarrollo de la capacidad organizativa para responder a los cambios.

Teóricamente, las organizaciones de aprendizaje tienen dos dimensiones. La primera dimensión lo ve como un proceso para el aprendizaje individual y colectivo dentro de una organización. La segunda dimensión, por otro lado, la considera como una herramienta diagnóstica y evaluativa específica para identificar, promover y evaluar la calidad de los procesos de aprendizaje dentro de las organizaciones.

El objetivo de que estas dos dimensiones sean las mismas, es decir, transformar la organización en una organización de aprendizaje ideal, no debatiremos sobre sus méritos y desventajas individuales, sino que nos concentraremos más en la naturaleza de las actividades y los procesos.

Definición y conceptos:

Una organización de aprendizaje aprende y fomenta el aprendizaje entre sus personas, promoviendo el intercambio de información y haciendo que las personas se adapten a nuevas ideas y cambios a través de una visión compartida. Volviendo a la historia, encontramos referencias a tales organizaciones de aprendizaje incluso en el trabajo del filósofo chino, Confucio (551-479 aC). Confucio creía que «sin aprender, los sabios se vuelven necios; al aprender, los insensatos se vuelven sabios ". Creía que todos deberían beneficiarse del aprendizaje.

Esto significa que las organizaciones deben conocer tanto a la compañía en su conjunto como a los individuos dentro de la compañía. Antes de la introducción de este concepto, las empresas solían concentrarse en sus propias necesidades y no en las necesidades de sus trabajadores. El enfoque de sistemas a la administración sugirió que las organizaciones también deberían incluir las ambiciones de los trabajadores individuales y no solo centrarse en los objetivos comerciales.

Por ejemplo, los ejecutivos corporativos utilizan los sistemas de soporte de decisiones (DSS) para ayudarlos a tomar decisiones para el futuro. El beneficio del DSS es que hace explícito el conocimiento implícito. Esto hace que el conocimiento adicional esté disponible para la organización y permite que la organización aprenda mejor porque el conocimiento explícito tiende a extenderse más rápidamente a través de una organización.

En la década de 1970, la misma idea fue renombrada como aprendizaje organizacional. Dos de los primeros investigadores en este campo fueron Chris Arygris y D. Schon, (1978) de la Universidad de Harvard. A pesar del trabajo pionero de Argyris, casi ninguna organización lo aceptó para traer cambios en sus estilos de funcionamiento.

Sin embargo, en la década de 1980, las organizaciones de todo el mundo reconocieron la importancia del aprendizaje basado en la capacidad para obtener una ventaja competitiva. A partir de entonces, con Peter Senge (1990), el concepto de organización de aprendizaje ganó popularidad en todo el mundo. La verdadera definición de organización de aprendizaje, sin embargo, sigue siendo difícil de alcanzar.

Al revisar varias literaturas, podríamos identificar tres mejores definiciones posibles de organización de aprendizaje como en:

(a) Senge considera que las organizaciones de aprendizaje son aquellas en las que las personas amplían continuamente su capacidad para crear los resultados que realmente desean, donde se nutren nuevos y amplios patrones de pensamiento, donde se libera la aspiración colectiva y donde las personas aprenden continuamente a ver. todo el conjunto

(b) Pedler, et al. (1991) vio una organización de aprendizaje como una visión, y no simplemente como una capacitación de personas. Facilita la transformación de todos los miembros de la organización y de la organización per se, a través del aprendizaje continuo. Es esencialmente un enfoque de arriba hacia abajo.

(c) Watkins y Marsick (1992), por otro lado, caracterizaron a la organización de aprendizaje como el proceso de participación total de los empleados para introducir la responsabilidad colectiva y el cambio a través de los principios de valores compartidos. Se caracteriza por su enfoque ascendente.

Easterby-Smith y Araujo (1999) hicieron una distinción entre las variantes técnicas y sociales de la organización de aprendizaje. La variante técnica considera los problemas de la organización de aprendizaje como una opción técnica. Aquí, las intervenciones organizativas se basan en medidas como la 'curva de aprendizaje'. La curva de aprendizaje analiza los datos históricos sobre los costos de producción contra la producción acumulada de un producto en particular.

Por lo tanto, este enfoque se centra esencialmente en los resultados más que en el proceso de aprendizaje. Por otro lado, la visión social considera la organización de aprendizaje como una interacción y un proceso. Este enfoque considera los aspectos del comportamiento organizacional y ahora domina las diversas literaturas sobre la organización del aprendizaje.

Algunos de los problemas comunes identificables, que obligan a una organización a convertirse en una organización de aprendizaje, se enumeran a continuación:

1. Incremento en el número de trabajadores sin motivación o desinteresados.

2. Falta de habilidad y conocimiento de los trabajadores para adaptarse a nuevos puestos de trabajo.

3. Incapacidad de los trabajadores para dar con las ideas.

4. Los trabajadores prefieren seguir órdenes solamente

5. Los equipos discuten y carecen de productividad real.

6. Los equipos carecen de comunicación entre ellos.

7. Los trabajadores ponen las cosas en espera en ausencia de su jefe.

8. El jefe siempre escucha los problemas.

9. Las quejas de los clientes son regulares.

10. Problemas similares se repiten una y otra vez

Si estos problemas persisten, las organizaciones pueden adoptar la filosofía de la organización de aprendizaje para resolverlos y convertirse así en una organización capacitada para responder a la situación.

Características de la organización de aprendizaje:

Según Sandra Kerka (1997), la mayoría de las conceptualizaciones de las organizaciones de aprendizaje parecen funcionar asumiendo que "el aprendizaje es valioso, continuo y más efectivo cuando se comparte, y que cada experiencia es una oportunidad para aprender".

Kerka ha identificado seis características de las organizaciones de aprendizaje:

Organizaciones de aprendizaje:

1. Proporcionar oportunidades de aprendizaje continuo

2. Usar el aprendizaje para alcanzar sus metas.

3. Vincular el desempeño individual con el desempeño organizacional

4. Fomentar la investigación y el diálogo, haciendo que sea seguro para las personas compartir abiertamente y asumir riesgos.

5. Abrazar la tensión creativa como fuente de energía y renovación.

6. Son continuamente conscientes e interactúan con su entorno.

Muy influenciada por los conceptos de la quinta disciplina de Senge, Kerka se hizo eco de que el dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida, el aprendizaje en equipo y el pensamiento de sistemas son las claves de la filosofía de la organización de aprendizaje.