Importancia de los valores organizacionales

Valores organizacionales: gestión del valor, mapeo del sistema de valores de los empleados y otros detalles .

Los valores son las creencias permanentes de las personas que configuran su modo específico de conducta tanto en su vida personal como social. Sin embargo, no podemos decir que los valores son totalmente estables. Los valores pueden cambiar con la madurez personal y social. Desarrollamos nuestro propio sistema de valores, que determina el curso de nuestra vida.

Los sistemas de valores individuales de una persona reflejan atributos como ambición, competencia, integridad, sentido de responsabilidad, dedicación, lealtad, credibilidad, trabajo en equipo, sentido de responsabilidad, capacidad de innovación, etc. Dependiendo del requisito de un atributo o atributos particulares, mientras reclutando, las organizaciones intentan mapear tales atributos a partir de las percepciones de valor de los individuos.

Una vez más, los atributos pueden ser atributos de contenido, es decir, qué valores son atributos importantes o de intensidad, es decir, cuál es el grado de requisito. Es por esta razón que cada organización nutre algunos valores fundamentales para proporcionar un propósito fundamental y dirección a sus empleados. Cuando los empleados se suscriben a los valores fundamentales de la organización, la organización puede lograr las metas y objetivos deseados.

Valores organizacionales:

Los valores organizacionales determinan la forma en que tratamos a las personas, y esto forma nuestra ética de trabajo básica. Un enfoque sistemático para construir valores organizacionales permite a una organización desarrollar una cultura de trabajo eficaz y fuerte para vincular el comportamiento de las personas. Teóricamente, podemos categorizar los valores como terminales e instrumentales.

Los valores terminales procesan nuestra crianza. Durante este proceso de educación, moldeamos nuestros valores a partir de las claves que surgen de nuestra experiencia de felicidad, libertad y amistad. Sin embargo, en el proceso de nuestra educación, no siempre podemos experimentar la felicidad. Para sostener esto, desarrollamos valores instrumentales para dar forma a nuestros valores, que nos guían en las maneras de ser alegres, de ser responsables y de mostrar autocontrol.

Las diferencias culturales también causan grandes diferencias en los valores de las personas. Los estadounidenses quieren todo ahora, tienen poca paciencia con la espera y son agresivos. Los trabajadores japoneses tienden a ser más pacientes con la espera de promociones de trabajo y están dispuestos a permanecer con la compañía por un largo tiempo. Los alemanes creen más en la toma de decisiones analíticas, con menos interés en la lluvia de ideas y la toma de decisiones rápida.

Y los indios están influenciados por el estilo de toma de decisiones conservador, cubriendo el riesgo de incertidumbre. Creemos y estamos acostumbrados a tomar decisiones pensando en la restricción, la razón es que hemos sobrevivido a las épocas de escasez y nos hemos criado en un sistema social que nos obligó a adaptarnos y ajustarnos con un alto grado de tolerancia.

La actitud es la forma en que reflejamos nuestros valores. Un empleado optimista siempre tiende a mirar el lado positivo de una organización, siempre positivo. Los sistemas de valores se desarrollan en gran medida a través de nuestra educación. La parte cognitiva que desarrollamos a través de nuestro conocimiento, sabiendo lo que está bien y lo que está mal. La parte afectiva, siendo el lado emocional, la desarrollamos a través de nuestra experiencia. La parte de comportamiento es la mezcla de conocimiento y emociones.

Gestión de valores:

La gestión de los sistemas de valores de los empleados es importante. La falta de coincidencia de los sistemas de valores de los empleados con la organización afecta la eficiencia y el rendimiento, lo que, por lo tanto, hace que la organización experimente una desventaja competitiva. Algunas de las reflexiones de los valores en el trabajo se enumeran a continuación.

Satisfacción laboral:

El positivo o negativo en general se refiere a la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Esto se ve más a menudo en términos de largo plazo. Puede que tenga un mal día (o incluso una semana), pero eso no significa que mi satisfacción laboral sea mala.

Participación laboral:

No se trata de participar en la toma de decisiones en el trabajo, sino de lo importante que es nuestro trabajo / trabajo para nosotros. ¿Nos ayuda a definirnos? Si perder nuestro trabajo nos haría sentir menos personas, tenemos un alto grado de participación laboral. La participación en el trabajo mide el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su trabajo y considera que su nivel de rendimiento percibido es importante para la autoestima.

Compromiso organizacional:

Esto se refiere a lo comprometidos que nos sentimos con los objetivos de la empresa para los que trabajamos. La mayoría de los empleados de McDonald's están comprometidos con la calidad de sus hamburguesas. De manera similar, la mayoría de los empleados de EMC (EE. UU.) Están comprometidos con el servicio al cliente. Por lo tanto, el grado en que los empleados se identifican con una organización en particular y sus objetivos y desean mantener la membresía en la organización deciden su actitud hacia el compromiso de la organización.

Mapeo de los sistemas de valor de los empleados:

Debido a la importancia de los sistemas de valores, que influyen en gran medida en el comportamiento de los empleados individuales, las empresas siempre intentan verificar estos aspectos antes de la contratación.

Estos se realizan principalmente a través de la verificación de referencias y durante la entrevista.

1. Para la medición de los valores, utilizamos análisis de escenarios (con inclinación ética), ejercicios en la canasta, juegos de rol; Grado de ajuste, teniendo en cuenta los requisitos organizativos. El enfoque de todos estos ejercicios es predecir la respuesta y el patrón de comportamiento de los empleados en el trabajo.

2. Algunos de los ejercicios de cambio de valor utilizados por las organizaciones están modelando los estándares de comportamiento deseados con instrucciones para que los empleados los emulen. Por ejemplo, un buen modelo de relación con el cliente puede desarrollarse y mostrarse a los empleados para que practiquen en su trato con los clientes. Esto es particularmente importante en la gestión de la diversidad de la fuerza laboral en las organizaciones, mostrando algunos de los mejores roles dentro y fuera de la organización.

3. El grado de transparencia de la información y el grado de construcción de confianza mutua también se utilizan para mapear los sistemas de valores de la organización. En consecuencia, al combinar estos valores con los valores percibidos de los empleados, podemos identificar la brecha e iniciar las acciones correctivas necesarias.

Ejemplos de algunos sistemas de valores organizacionales:

Para inculcar los sistemas de valores, las organizaciones pueden documentar sus declaraciones de valores para proporcionar un sentido de dirección a sus empleados. Todos los empleados configuran su patrón de comportamiento en función de las declaraciones de valor de la organización. Aquí ilustramos algunos de los sistemas de valores modelo de Tata Group, Infosys y SAIL.

Grupo Tata:

Los sistemas de valores centrales de Tata Group son la mejora de la calidad de vida de las comunidades. El grupo cree en los siguientes cinco valores fundamentales.

Integridad:

Debemos conducir nuestro negocio de manera justa, con honestidad y transparencia. Todo lo que hagamos debe pasar la prueba del escrutinio público.

Comprensión:

Debemos ser cuidadosos, mostrar respeto, compasión y humanidad por nuestros colegas y clientes de todo el mundo, y trabajar siempre en beneficio de las comunidades a las que servimos.

Excelencia:

Debemos esforzarnos constantemente por alcanzar los más altos estándares posibles en nuestro trabajo diario y en la calidad de los bienes y servicios que brindamos.

Unidad:

Debemos trabajar conjuntamente con nuestros colegas de todo el grupo y con nuestros clientes y socios de todo el mundo, creando relaciones sólidas basadas en la tolerancia, la comprensión y la cooperación mutua.

Responsabilidad:

Debemos seguir siendo responsables y sensibles con los países, las comunidades y los entornos en los que trabajamos, asegurándonos siempre de que lo que proviene de las personas vuelva a las personas muchas veces.

Infosys Technologies:

Los sistemas de valores de Infosys Technologies están habilitados por C-Life, que se explica a continuación:

Delicia del cliente:

Un compromiso para superar las expectativas de nuestros clientes.

Liderazgo por ejemplo:

Un compromiso para establecer estándares en nuestro negocio y transacciones y ser un ejemplo para la industria y nuestros propios equipos.

Integridad y transparencia:

Un compromiso de ser ético, sincero y abierto en nuestros tratos.

Justicia:

Un compromiso de ser objetivo y orientado a la transacción, ganando confianza y respeto.

Búsqueda de la excelencia:

Un compromiso de esforzarnos sin descanso, de mejorar constantemente a nosotros mismos, a nuestros equipos, a nuestros servicios y productos para convertirnos en los mejores.

Steel Authority of India Limited :

Del mismo modo, SAIL, la principal fuente de alimentación en la fabricación de acero, también se suscribe a sistemas de fuerte valor, que se incorporaron a su credo:

1. Mantenemos los más altos estándares éticos en la conducción de nuestro negocio.

2. Creamos y fomentamos una cultura que apoya la flexibilidad y el aprendizaje y es proactiva al cambio.

3. Trazamos una carrera desafiante para los empleados, con oportunidades de progreso y recompensas.

4. Valoramos la oportunidad y la responsabilidad de hacer una diferencia significativa en la vida de las personas.

Importancia de los valores en el trabajo:

La globalización está aumentando la conciencia y la sensibilidad hacia los diferentes valores a través de las culturas. Plantea grandes desafíos en relación con los estilos de comunicación, las estructuras de incentivos / recompensas, los procedimientos de contratación, etc. El reemplazo de la supervisión directa alinea potencialmente las decisiones y acciones de los empleados con los objetivos corporativos. La globalización ha aumentado la demanda de prácticas éticas y aumenta la presión para participar en prácticas éticas.