¿Cómo gestionar los cambios en la cultura corporativa en una organización?

La necesidad de un cambio cultural en una organización no siempre es necesaria debido a las fusiones y adquisiciones. También puede ser para desarrollar capacidades organizativas para responder a entornos cambiantes. Tanto Toyota como Honda Motors de Japón tuvieron que someterse a un cambio en su cultura corporativa para adaptarse a las condiciones de los Estados Unidos. Pero, la otra importante compañía automovilística japonesa Mazda tuvo que retirarse de los EE. UU., Debido a que no se adaptó a la cultura de los EE. UU., A pesar del hecho de que ingresaron al mercado de los EE. UU. Mucho antes que Toyota y Honda.

En la India también hemos experimentado el desajuste cultural entre Honda y los grupos de héroes. Suzuki con Maruti, en la India, es un caso exitoso de cultura corporativa adaptativa. Muchas organizaciones indias tuvieron que redefinir su cultura, manteniendo el ritmo de la globalización. Los cambios culturales en las organizaciones deben ser dirigidos personalmente por la alta dirección. Este trabajo no puede ser delegado a personas de la línea. Es principalmente el poder de la alta dirección ejercer influencia para traer los cambios necesarios.

Requiere un liderazgo dinámico, la comprensión del comportamiento de las personas y la cambiante señal ambiental. A menudo para la reestructuración, las organizaciones pueden recurrir a cambios de habilidades y cambios en las actitudes de las personas. Estos cambios suceden a los cambios culturales. Encuentran resistencia y falta de cooperación de su gente. Pero con la intervención sostenida de la alta dirección, se puede lograr. Los cambios culturales también tienen éxito cambios en las prácticas internas.

Hacer que la gente sea innovadora, tener poder para tomar decisiones y ser capaz de resolver problemas, no es tan fácil. Los altos directivos requieren liderar el espectáculo con sus equipos, identificando agentes de cambio para promover el proceso de transformación cultural.

El cambio en la cultura organizacional es un desafío constante en el desarrollo de la organización para ampliar, profundizar o modificar las capacidades de la organización, y la fortaleza de los recursos en respuesta a los continuos cambios en el mercado del cliente. El enfoque en la gestión de la relación con el cliente (CRM) y el desarrollo de las capacidades de las personas requiere que las organizaciones experimenten cambios culturales perceptivos. Los gerentes desempeñan el papel de un maestro en la transformación cultural; envían señales a través de prácticas, que las personas de la línea emulan.

Construir una cultura corporativa que se ajuste a la estrategia es importante para la ejecución exitosa de la estrategia, que produce un entorno de trabajo de desempeño y desarrolla el espíritu de cuerpo, tal como lo propone Henri Fayol (1949). Dado que la cultura establece el clima de trabajo, cualquier cambio en la cultura corporativa siempre encuentra resistencia. Las organizaciones, en un entorno empresarial cambiante, siempre requieren una cultura de adaptación que, entre otras cosas, requiera ser receptivo a nuevas ideas, experimentación, innovación, nuevas estrategias y nuevas prácticas operativas.

Cambiar las culturas organizacionales prevalecientes, por lo tanto, requiere un liderazgo competente en la parte superior. Aparte de las acciones simbólicas del liderazgo superior, también requiere acciones sustantivas que demuestren el grado de compromiso de la parte superior. Con acciones simbólicas y sustantivas de la alta dirección, el comportamiento cambiante de las personas en la línea se puede lograr automáticamente.

Del mismo modo, el cambio cultural en las organizaciones requiere una ética y valores corporativos sólidos. Las normas éticas desarrollan principios comerciales y valores morales de las personas, que desarrollan sus capacidades para tomar decisiones socialmente sensibles. Los estándares éticos denotan integridad, hacer lo correcto y una preocupación genuina por las partes interesadas.

Para garantizar la práctica de estándares éticos, las organizaciones realizan programas de capacitación sobre ética y valores, forman comités de ética, desarrollan un código de ética y realizan auditorías de ética periódicamente. Sin embargo, sobre todo, es importante que la alta dirección cumpla con las normas éticas que esperan que cumpla su gente.

Otro facilitador importante para el cambio cultural es el liderazgo superior. El liderazgo requiere la comprensión de los impulsos organizacionales a través de la escucha activa y el hablar con las personas, el entrenamiento y la tutoría, la transparencia en el intercambio de información y alentar a las personas a ser creativas e innovadoras en su trabajo.

Dado que la influencia debe ejercerse para obtener la participación voluntaria de los miembros de la organización, se requiere que los líderes (alta gerencia) sean más proactivos en sus prácticas, de modo que las personas de la línea puedan emularlos. La adopción de un enfoque participativo en la planificación y la toma de decisiones, el desarrollo de una capacidad de resolución de problemas y el apoyo a las personas para que maduren, también son requisitos importantes para el liderazgo exitoso en la introducción de cambios culturales en las organizaciones.

Por lo tanto, la implementación del cambio cultural en las organizaciones requiere una serie de acciones, sin embargo, sin ninguna práctica sacrosanta aceptada universalmente. Lo que realmente conduce a esto, por lo tanto, depende de construcciones organizacionales específicas. En la India, como también en otros países, tenemos muchos casos de transformación cultural exitosa.

Cuando Videocon, una organización india tradicional, adquirió una multinacional vinculada a un legado como Philips, emprendió difíciles etapas sucesivas de transformación cultural. Sin embargo, con los esfuerzos sostenidos de la alta dirección, en su mayoría en línea con los cursos de acción mencionados anteriormente, podría lograr los resultados con éxito. En sus fases iniciales de transformación cultural, la alta gerencia de Videocon incluso dedicó el 80% de su tiempo a escuchar a la gente, desempeñando un papel de apoyo para infundir confianza en las mentes aprensivas de la gente. El cambio cultural organizacional, por lo tanto, es más específico de las situaciones.