Dinámica de la satisfacción laboral (teorías)

Existen varias teorías diferentes sobre la dinámica de la satisfacción laboral y su impacto general sobre el comportamiento del trabajador. Una breve mención de los más destacados de estos parece altamente apropiada.

Teoría de Maslow:

Los trabajos que pueden satisfacer más de las necesidades de Maslow serían trabajos que resultarían en una mayor satisfacción por parte del empleado.

Teoría de Vroom:

En el modelo de Vroom, la satisfacción laboral refleja la valencia del trabajo para su titular. De la proposición 2, por lo tanto, se seguiría que la fuerza de la fuerza sobre un trabajador para permanecer en su trabajo es una función creciente de la valencia de su trabajo. Por lo tanto, la satisfacción debe relacionarse negativamente con el volumen de negocios y el ausentismo, lo que parece ser. Sin embargo, es menos claro si esta valencia también debería llevar a una mayor producción mientras está en el trabajo, un punto que a su vez parece estar respaldado por los datos existentes altamente ambiguos.

Teoría de Stogdill:

Como lo hemos señalado varias veces, una de las principales fuentes de frustración en la investigación de satisfacción laboral es que no parece haber una relación claramente definida entre el grado de satisfacción laboral y la calidad o cantidad de desempeño laboral. Stogdill (1959), muy preocupado por esto, decidió que era hora de dejar de tratar de ver la satisfacción como un "causante" del desempeño laboral (es decir, como una variable de entrada). En cambio, sintió que era mucho más apropiado ver al individuo en términos del contexto de la organización total.

En un libro extremadamente bien documentado y bien organizado, procedió lógicamente a integrar los resultados de investigaciones anteriores. Sus conclusiones fueron que el "resultado" de las organizaciones es la integración, la producción y la moral del grupo. Además, la satisfacción de las expectativas individuales da como resultado la integración y cohesión del grupo, pero no está necesariamente relacionada con la producción. En cambio, tanto la moral como la producción son una función de la estructura del grupo. Por lo tanto, la moral y la producción solo estarán relacionadas con la satisfacción cuando las condiciones que conducen a la alta moral y la producción son también aquellas que llevan al refuerzo de las expectativas de los trabajadores.

La noción general de satisfacción laboral como una salida o variable dependiente también ha sido sugerida por otros trabajadores en esta área, especialmente en el trabajo de Katzell, Barrett y Parker (1961) y de Locke, Smith, Kendall, Hulin y Miller. (1964).

Teoría de Herzberg (una controversia actual):

Ninguna teoría de la satisfacción laboral ha recibido tanta atención o ha sido sometida a tantas críticas como el modelo propuesto por Herzberg, Mausner y Snyderman (1959). Debido a su creciente popularidad entre los gerentes de personal y debido a su estado un tanto incierto como modelo preciso para la satisfacción laboral, examinaremos el Modelo Herzberg con un poco más de detalle de lo que se hizo con los modelos anteriores.

Estudio basico

El estudio original de Herzberg, Mausner y Snyderman se refería a una investigación sobre las causas de la satisfacción laboral y la insatisfacción de los ingenieros y contadores. Su método era bastante simple. Ellos entrevistaron a cada persona individualmente. Se le pidió a cada trabajador que describiera, en detalle, los momentos en que se sentía excepcionalmente bien o excepcionalmente mal por su trabajo.

Las entrevistas fueron luego "contenido analizado" para ver:

(1) ¿Qué tipo de cosas se mencionaron cuando las personas describieron los momentos en que estaban muy satisfechos con su trabajo?

(2) ¿Qué tipo de cosas se mencionaron cuando las personas describían momentos en los que estaban muy insatisfechas con su trabajo, y

(3) Si los tipos de cosas descritas en estas dos circunstancias diferentes serían diferentes.

Los resultados de su estudio indicaron que las cosas que se asociaron con una alta satisfacción ("satisfacientes") eran algo diferentes de las cosas que se asociaron con situaciones de baja satisfacción ("insatisfechas"). Descubrieron que las descripciones de buenos períodos incluían cosas como logros, reconocimiento, avance, responsabilidad, etc. Todas estas cosas parecían estar relacionadas con el contenido real del trabajo; por lo tanto, se las denominaba factores de contenido.

Las descripciones de los malos períodos de trabajo parecían estar llenas de elementos relacionados con la política de la empresa, la supervisión, el salario y las condiciones de trabajo. Estos elementos parecían estar relacionados con el contexto en el que una persona realizaba su tarea y, por lo tanto, se los denominaba factores de contexto. La figura 12.3 muestra las frecuencias relativas que se mencionaron estos diversos tipos de factores.

El modelo:

Dados los hallazgos descritos anteriormente, Herzberg, Mausner y Snyderman postularon dos clases generales de variables de trabajo: satisfactorias e insatisfechas. Los cumplidores son aquellas cosas que conducen a la satisfacción laboral, generalmente son factores del contenido del trabajo o "motivadores". Las insatisfechas son aquellas cosas que resultan en una insatisfacción laboral generalmente son contexto de trabajo o factores de "higiene". Para citar a los autores (1959, p. 114):

El hombre tiende a actualizarse en cada área de su vida, y su trabajo es una de las áreas más importantes. Las condiciones que rodean la realización del trabajo no pueden darle esta satisfacción básica; No tienen esta potencialidad. Es solo a partir del desempeño de una tarea que el individuo puede obtener las recompensas que reforzarán sus aspiraciones.

Está claro que aunque los factores relacionados con la realización del trabajo y los factores que definen el contexto del trabajo sirven como objetivos para el empleado, la naturaleza de las cualidades motivadoras de los dos tipos de factores es esencialmente diferente. Los factores en el contexto del trabajo satisfacen las necesidades de la persona para evitar situaciones desagradables. En contraste con esta motivación al satisfacer las necesidades de evitación, los factores laborales recompensan las necesidades del individuo para alcanzar sus aspiraciones.

Estos efectos en el individuo pueden conceptualizarse como un enfoque de actuación en lugar de un comportamiento de evitación. Dado que es en el sentido de enfoque que el término motivación se usa más comúnmente, designamos los factores del trabajo como los "motivadores", en contraposición a los factores del trabajo extra, que hemos etiquetado como factores de higiene. Debe entenderse que ambos tipos de factores satisfacen las necesidades del empleado; pero son principalmente los "motivadores" los que sirven para lograr el tipo de satisfacción laboral y, como vimos en la sección sobre los efectos de las actitudes laborales, el tipo de mejora en el desempeño que la industria está buscando de su fuerza laboral.

Debido a que el modelo postula estas dos clases generales de variables, una clase que puede satisfacer pero no estar insatisfecha, y otra que causa insatisfacción pero no satisfacción, el modelo ha sido designado como la Teoría de los Dos Factores de Herzberg.

Principales críticas del modelo:

En el proceso del estudio, los autores tuvieron que hacer el supuesto implícito de que las personas entrevistadas tenían la capacidad y el deseo de informar con precisión sobre las condiciones que las satisfacían o estaban insatisfechas con sus trabajos. Si esto no es así, entonces sus resultados pueden ser solo un artefacto del "conjunto" que las personas llevaron a la situación de la entrevista. Por este motivo, el estudio ha sido severamente criticado.

La principal objeción es que cuando se le pide a una persona que cuente algo bueno, es capaz de atribuir las causas de estos a sus propios logros y logros (elementos de contenido); A todos nos gusta satisfacer nuestra necesidad de estima. De manera similar, cuando se le pide a alguien que cuente acerca de una experiencia laboral desagradable o insatisfactoria, es más probable que culpe a los demás por esto (Elementos del contexto) que a él mismo. Muchos atribuyen los hallazgos de Herzberg a esta simple tendencia por parte de las personas.

Evidencia basada en el modelo:

Desde la publicación original del modelo, varios estudios han intentado proporcionar evidencia sobre su validez. Desafortunadamente, han tendido a ser de naturaleza contradictoria. Porter (1966, p. 411) ha proporcionado recientemente un resumen breve pero completo de todas estas investigaciones.

Primero, la evidencia a favor de la teoría: Myers (1964) encontró que, para una muestra representativa de empleados (asalariados y pagados por hora) en una empresa manufacturera, surgieron los dos tipos distintos de actitudes de Herzberg. La satisfacción se relacionó con los factores de trabajo intrínsecos y la insatisfacción con los factores extrínsecos. No se proporcionó información sobre las relaciones de las actitudes con el desempeño.

Del mismo modo, Schwartz, Jenusaitis y Stark (1963), en un estudio de supervisores de nivel inferior, encontraron la relación apropiada entre la satisfacción-insatisfacción y los factores intrínsecos-extrínsecos, pero tampoco informaron de evidencia sobre las relaciones actitud-desempeño. Otros estudios con resultados similares son los de Friedlander y Walton (1964) y Lodahl (1964). Un estudio adicional realizado por Friedlander (1964) fue interpretado por el autor como una confirmación parcial de la teoría, aunque esta interpretación parece ser cuestionable.

La evidencia negativa a la teoría de Herzberg se proporciona en estudios de Dunnette (1963) Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) y Wemimont (1964). Todas estas investigaciones parecen apoyar la conclusión de Dunnette de que: “. . . La noción de dos factores de la satisfacción en el trabajo es una representación simplificada del entorno motivacional del mundo del trabajo ”. A partir de su lectura de la literatura reciente, este revisor tendría que estar muy de acuerdo con esta afirmación. Los factores involucrados en los sentimientos de satisfacción e insatisfacción no parecen dividirse tan bien como en el caso del estudio original de Herzberg.