Acción disciplinaria: significado, elemento, guías y pasos.

Lea este artículo para obtener información sobre medidas disciplinarias: 1. Significado de las medidas disciplinarias 2. Elementos de las medidas disciplinarias 3. Sanciones 4. Guías 5. Pasos seguidos.

Significado de la acción disciplinaria:

El término 'acción disciplinaria' se refiere a cualquier condicionamiento de comportamiento futuro mediante la aplicación de recompensas o sanciones.

Este enfoque incluiría actividades motivacionales positivas, como elogio, participación y pago de incentivos, así como técnicas motivacionales negativas, como reprimenda, despido y multas.

Ambos tipos de actividades buscan condicionar el comportamiento de los empleados para lograr una buena disciplina en la organización.

Elementos básicos del proceso de acción disciplinaria:

La acción disciplinaria generalmente se refiere a las sanciones que conducen a la prevención de conductas no deseadas. El primer elemento del proceso disciplinario es que es una responsabilidad de línea. Una agencia de personal puede y debe proporcionar asesoramiento y asistencia. Pero disciplinar a los subordinados requiere liderazgo y mando.

Así que debe ser responsabilidad del supervisor. El poder de disciplina, aunque rara vez se usa, es esencial para el mantenimiento de una posición de gestión.

El segundo elemento de un programa de acción disciplinaria es una clara aclaración de qué tipo de comportamiento se espera de un empleado. Esto requiere un establecimiento de reglas y regulaciones razonables relacionadas con el comportamiento y la conducta del empleado. Una regla de no fumar en un departamento que trabaja con materiales inflamables no está hecha para hostigar al empleado. El objetivo de la acción disciplinaria no es infligir el castigo.

Más bien, se requiere un cierto tipo de comportamiento, y el empleado está informado de la naturaleza de ese comportamiento y la razón de ello. Si requiere una sanción para generar ese tipo de comportamiento, entonces se deben tomar medidas disciplinarias. Las reglas y regulaciones se fijan en áreas como asistencia, seguridad, robo, insubordinación, intoxicación, peleas, deshonestidad, solicitudes, fumar y tareas domésticas.

Con una autoridad razonable poseída por el supervisor y los empleados que saben bien lo que se espera de ellos, se ha establecido la base de la acción disciplinaria. Cuando se comete un delito, es importante establecer y mantener registros adecuados sobre la naturaleza del evento, los participantes y el entorno laboral. También se debe mantener un registro de todos los tomados por el supervisor.

Dicha evidencia escrita es muy importante, si el evento constituye la base de una queja presentada por el empleado. Por lo tanto, en el entorno cada vez más legalista de la administración moderna, los registros escritos constituyen un tercer elemento básico de un programa de acción disciplinaria bien organizado.

Al tomar medidas disciplinarias, la actitud del supervisor es muy importante. Uno debe ser objetivo en la recolección de hechos. Uno debe abordar el problema, si es posible, con una actitud no judicial. Si se comete un error en el manejo de una queja, el problema no se resolverá.

Cometer un error al disciplinar a alguien que no lo merece podría significar una destrucción permanente de la moral del empleado y una pérdida general de respeto hacia el supervisor.

Sanciones disciplinarias:

Entre las penalizaciones disponibles en los negocios se encuentran:

1. Amonestación oral

2. Amonestación escrita

3. Pérdida de privilegios.

4. multas

5. despido

6. Democión

7. descarga

Las sanciones se enumeran en el orden general de gravedad, de leve a grave.

Guías para la acción disciplinaria:

Las experiencias han proporcionado seis guías importantes para ayudar al gerente a emprender acciones disciplinarias negativas.

1. La acción disciplinaria debe ser tomada en privado. El objeto es condicionar el comportamiento, no castigar. Llevar a una persona al ridículo público a menudo tiene el efecto contrario, en lugar del deseado.

2. La aplicación de una penalización siempre debe llevar consigo un elemento constructivo. La acción disciplinaria debe ser aplicada por el supervisor inmediato.

3. La rapidez es importante para tomar medidas disciplinarias.

4. Un supervisor inmediato nunca debe ser disciplinado en presencia de sus propios subordinados. El concepto de privacidad prohibiría disciplinar a cualquier persona en presencia de otros. Es muy importante en el caso de los gerentes, quienes deben mantener una posición de estatus y poder además de la autoridad formal otorgada por la organización.

5. Después de que se haya tomado la medida disciplinaria, el gerente debe intentar desarrollar una actitud normal hacia el empleado.

Cuando la administración no está satisfecha con el comportamiento de un empleado, su objetivo es lograr un cambio más coherente con los requisitos de la organización. Las sanciones o los castigos constituyen un solo medio para hacer esto, y deben usarse como último recurso. La actitud del supervisor inmediato debe ser una de consejería y comprensión, en lugar de "policía y castigo".

Pasos seguidos en la acción disciplinaria:

La disciplina generalmente sigue una secuencia típica de cuatro pasos: advertencia verbal, advertencia escrita, suspensión y despido. Dos pasos adicionales, que lógicamente seguirían la degradación de la suspensión y los recortes salariales, son menos populares en la práctica. Ver Fig.4.9.

1. Advertencia verbal escrita:

La forma más suave de disciplina es la advertencia verbal escrita. Es un registro temporal de una reprimenda que luego se coloca en el archivo del gerente del empleado. Debe indicar el propósito, la fecha y el resultado de la entrevista con el empleado. Esta advertencia queda en manos del gerente. No se reenvía al departamento de personal para su inclusión en el archivo de personal del empleado.

La reprimenda verbal escrita se logra mejor si se completa en un ambiente privado e informal. El gerente debe comenzar informando claramente al empleado de la regla que se ha violado y el problema que ha causado esta infracción.

Si la advertencia verbal escrita es efectiva, se pueden evitar acciones disciplinarias adicionales. Si el empleado no mejora, los gerentes deben considerar acciones más severas.

2. Advertencia por escrito:

El segundo paso en el proceso de disciplina progresiva es la advertencia escrita. En efecto, es la primera etapa formal del procedimiento disciplinario. Esto es así porque la advertencia escrita se convierte en parte del archivo de personal oficial del empleado. Esto se logra no solo dando la advertencia al empleado, sino también enviando una copia al departamento de personal para que se inserte en el registro permanente del empleado.

3. Suspensión:

Una suspensión o un despido sería el siguiente paso disciplinario, que generalmente se toma si los pasos anteriores se han implementado sin el resultado deseado. Si la infracción es de naturaleza grave, se ordena la suspensión sin previo aviso verbal o escrito.

Una suspensión puede ser por un día o varias semanas; Los despidos disciplinarios de más de un mes son raros. Un breve despido, sin sueldo, es potencialmente un rudo despertar a los empleados problemáticos. Puede convencerlos de que la administración es seria y obligarlos a aceptar la responsabilidad de seguir las reglas de la organización.

4. Democión:

Si la suspensión no ha sido efectiva y la administración quiere evitar despedir al empleado problemático, la degradación puede ser una alternativa. La degradación es una acción disciplinaria por la cual un individuo es enviado de regreso a una posición más baja en la empresa. Sin embargo, tiende a desmoralizar no solo al empleado, sino también a los compañeros de trabajo (compañeros). Además, no es una acción temporal. Es un castigo constante para el empleado degradado y, por lo tanto, tiene una amplia implicación motivacional.

5. Corte de pago:

Otra alternativa, que rara vez se aplica en la práctica, es reducir el salario del empleado problemático. El recorte salarial generalmente tiene un efecto desmoralizador en el empleado, y se sugiere como una acción racional por parte de la gerencia si la única otra alternativa es el despido.

6. Despido:

El último castigo disciplinario de la gerencia es despedir al empleado problemático. El despido debe ser utilizado sólo para los delitos más graves. Sin embargo, puede ser la única alternativa viable cuando el comportamiento de un empleado es tan malo que interfiere seriamente con la operación de un departamento o de toda la organización.

Todas las organizaciones designan una serie de delitos que, por alguna u otra razón, constituyen asuntos de falta grave o grave y por los cuales se puede aplicar la suspensión del trabajo o el despido. Normalmente se acepta que tales delitos constituyen violaciones de la ley de vandalismo, violencia, robo y fraude.

Sin embargo, en ciertos casos, esto puede extenderse a estándares de comportamiento de parte de la organización en particular, por ejemplo; no llevar ropa de seguridad en un sitio de construcción puede constituir una razón suficiente para el despido, mientras que esto no se aplicaría a otras situaciones.