Enfoque basado en competencias en diseño de trabajo
El enfoque de la competencia tiene dos etapas iniciales: identificar o analizar las competencias y evaluar las competencias. El primero se refiere a las competencias que se utilizan en el trabajo, el segundo en la medición de la medida en que los empleados existentes (o que serían reclutas) los poseen. Esta información se puede utilizar para hacer mejores juicios en la selección y el reclutamiento, el desarrollo profesional, la promoción y el pago.
Según Wood y Payne (1998), las competencias más comúnmente adoptadas son las siguientes:
a. Comunicación
segundo. Logro / orientación a resultados
do. Enfoque en el cliente
re. Trabajo en equipo
mi. Liderazgo
F. Planeando y organizando
sol. Conciencia comercial / empresarial
h. Flexibilidad / adaptabilidad
yo. Desarrollando otros
j. Resolución de problemas
k. Pensamiento analítico
l Construyendo relaciones
Como ejemplo, los conjuntos de competencias y las evidencias requeridas para el trabajo de un director regional.
Al diseñar trabajos, la asignación de competencias se realiza en el contexto del trabajo definido mediante la recopilación de entradas de
(i) Análisis de habilidades laborales.
(ii) Análisis de trabajo
(iii) Análisis de oferta y demanda.
(iv) Análisis de brechas.
(v) Análisis de la situación.
El análisis de habilidades describe las habilidades necesarias para llevar a cabo una función. El análisis de la fuerza laboral y el análisis del trabajo se centran en las tareas, las responsabilidades y los requisitos de conocimiento y habilidades, que se requieren para un desempeño laboral exitoso. El análisis de la oferta se realiza teniendo en cuenta los datos demográficos de la fuerza laboral (en términos de ocupación, estructura, raza, origen, sexo, edad, experiencia en servicio, educación, capacitación, estado de salud, tiempo de jubilación y otra información similar), tendencias y competencias actuales de la fuerza laboral.
Esto, por lo tanto, ayuda a comprender el estado de la fuerza laboral existente. El análisis de la demanda, por otro lado, ayuda a identificar la fuerza laboral para el futuro en línea con la visión, misión, objetivos, metas y estrategias de una organización. Los aportes críticos del análisis de la demanda contribuyen al desarrollo de modelos de competencia para las fuerzas de trabajo del futuro.
Con los aportes anteriores se refuerza, las organizaciones realizan análisis de brechas para comprender las diferencias entre la fuerza laboral de hoy y la fuerza laboral del futuro. Después de tal identificación de diferencias, las organizaciones deben planificar para abordarlas.
La solución de tales brechas se realiza a través del análisis de la solución, teniendo en cuenta tanto los cambios en curso como los no planificados en la fuerza laboral. El análisis de la solución también sopesa diferentes opciones para realizar el trabajo, considerando el empleo institucional o contractual.
La nueva contratación, la reestructuración, la capacitación y el reciclaje, la redistribución y el ajuste de los derechos se realizan a la luz del nuevo modelo de competencias en esta fase. El diseño de trabajos utilizando el marco de competencias se puede realizar sobre la base de un modelo acordado desarrollado para algunas categorías comunes de empleados en una empresa de fabricación textil.
