Negociación colectiva entre empleados y empleadores
Lea este artículo para obtener información sobre la negociación colectiva entre empleados y empleadores: - 1. Significado de la negociación colectiva 2. Objetivos y alcance de la negociación colectiva 3. Proceso básico 4. Marco básico 5. Problemas comunes 6. Métodos de resolución 7. Conclusión.
Significado de la negociación colectiva:
La negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre los empleados y los empleadores sobre el establecimiento de procedimientos y reglas para cubrir las condiciones de trabajo y las tasas de pago.
Se ha definido formalmente como un sistema institucional de negociación en el que la creación, interpretación y administración de las reglas y la aplicación de los controles legales que afectan la relación empleador-empleado se deciden dentro de los comités de negociación de la gerencia del sindicato.
Tales arreglos usualmente involucran la regulación conjunta de procedimientos acordados.
En un sentido amplio, el término negociación colectiva generalmente se refiere a la negociación, administración e interpretación de un acuerdo escrito entre dos partes que cubre un período específico de tiempo. Este acuerdo o contrato establece, en términos específicos, las condiciones de empleo, es decir, qué se espera de los empleados y qué límites existen en la autoridad de la gerencia.
La negociación colectiva es el proceso mediante el cual se realizan acuerdos entre empleadores y empleados, o sus respectivos representantes. Dichos acuerdos pueden ser a nivel nacional, regional, local, sectorial o de planta y unidad. Esto puede involucrar a personal altamente calificado y altamente calificado a nivel sectorial o nacional, y representantes electos en el otro extremo.
Se pueden identificar dos aspectos separados: el sustantivo, o lo que se debe negociar; y el procedimiento, cómo debe hacerse y cómo se deben utilizar los procedimientos y otros instrumentos regulatorios.
Objetivos y alcance de la negociación colectiva:
En este contexto, los sistemas de negociación colectiva tienen tres objetivos específicos:
1. Proporcionar los medios para acordar el precio del trabajo, es decir, la tasa salarial.
2. Proporcionar un medio de gobierno industrial y las normas y regulaciones del lugar de trabajo.
3. Proporcionar un medio para controlar las tensiones y tensiones inherentes en el lugar de trabajo.
El objetivo básico de la negociación colectiva es acordar un contrato aceptable aceptable para la administración, los representantes sindicales y la afiliación sindical.
Pero, ¿qué se cubre en este contrato?
La intención de la negociación colectiva es escribir y acordar un contrato laboral entre la gerencia y el sindicato que sea satisfactorio para ambas partes. El contrato contiene acuerdos sobre salarios, horas y otras condiciones de empleo, incluida la promoción, el despido, la disciplina, los beneficios, los métodos de asignación de horas extra, vacaciones, períodos de descanso y el procedimiento de quejas.
El sindicato querrá tener una 'cláusula de seguridad sindical' que ayude a garantizar la existencia continua del sindicato al exigir que los empleados nuevos se unan al sindicato o contribuir a su apoyo o al exigir que los miembros actuales sigan siendo miembros.
La administración querrá incluir una 'cláusula de derechos de administración' en el contrato que diga que la administración retiene el derecho de tomar decisiones unilaterales en todas las áreas, excepto aquellas especificadas en el contrato. Generalmente se incluye una 'cláusula de no huelga', que indica que el sindicato no realizará una huelga durante la vigencia del contrato (generalmente tres años).
El sindicato aún tiene libertad de huelga antes de que se apruebe el contrato o después de que caduque si no se ha acordado uno nuevo.
El proceso básico de negociación colectiva:
El proceso de negociación colectiva se basa en la desconfianza y el conflicto, es decir, que existe una divergencia fundamental de intereses entre los empleadores y los empleados. Lo que está en juego, inicialmente, por lo tanto, es una base sobre la cual los dos pueden acordar cooperar juntos en absoluto.
Esto se hace más difícil o extremo cuando existe una larga historia y tradición de conflicto en el lugar de trabajo. La negociación colectiva es una estrategia y estructura para la gestión de este conflicto.
Gran parte del proceso está, por lo tanto, estilizado y ritualizado, y cualquier persona que desee operarlo de manera efectiva debe entender la importancia de esto. El propósito debe ser utilizar los instrumentos y el lenguaje involucrado para obtener acuerdos en el lugar de trabajo que al menos eliminen los conflictos inherentes.
El proceso de negociación puede durar semanas o meses, con la administración y los representantes del sindicato para hacer propuestas y contrapropuestas. El acuerdo resultante debe ser ratificado por la afiliación sindical. Si no se aprueba, el sindicato puede atacar para presionar a la administración, o puede optar por no hacerlo y simplemente continuar negociando hasta que se alcance un acuerdo más aceptable.
El acuerdo final reflejará los problemas del lugar de trabajo particular y la industria en la que se negocia el contrato. Los procedimientos detallados relacionados con el control de la contratación son fundamentales para la negociación colectiva en las industrias con empleo informal, donde los empleados cambian continuamente de un empleador a otro, como en la construcción. Pero en el empleo en fábricas y oficinas, las nuevas contrataciones generalmente se dejan a la decisión de la gerencia.
El marco básico (opcional):
Existe un amplio marco de negociación como se ilustra en la Fig.4.14:
1. La primera oferta o reclamación siempre se hace sobre la base de que será rechazada (si por alguna razón se acepta de inmediato, generalmente causa resentimiento en lugar de satisfacción instantánea).
2. Luego sigue un proceso de contraoferta y contra reclamación, con cada parte trabajando gradualmente hacia la otra.
3. El contenido del acuerdo final generalmente se señala claramente antes de que se realice; y también se señala la base de lo que es genuinamente aceptable para cada parte.
4. Las disputas serias ocurren cuando uno de los lados está decidido a no resolver o cuando hay un malentendido entre los miembros del sindicato y el empleador.
5. Los asentamientos alcanzados normalmente se expresan en términos positivos en relación con todos los involucrados, para evitar el uso de palabras como 'pérdida', 'perdedor', 'bajada' y 'derrota', que tienen un significado negativo para aquellos asociados con ellos.
Los siguientes puntos de vista en el proceso de negociación pueden identificarse de manera útil:
1. Puede ser necesario llegar a un acuerdo con un grupo o parte de la fuerza laboral, a expensas de otros.
2. Puede ser posible resolver problemas a satisfacción de todos los involucrados.
3. Puede que no sea posible satisfacer a todos.
4. Puede ser necesario adoptar una postura inicial difícil para tratar de persuadir a la otra parte para que revise sus expectativas.
Parte de la función del proceso también es estructurar las actitudes de cada parte hacia la otra, y tratar de crear impresiones de honestidad, confianza, apertura, firmeza, razonabilidad y equidad, según sea necesario. También se debe establecer una credibilidad fundamental.
Problemas comunes de la negociación colectiva:
Independientemente de las cuestiones específicas contenidas en varios contratos, cuatro cuestiones aparecen constantemente en todos los contratos laborales. Tres de los cuatro son asuntos de negociación obligatorios, lo que significa que la administración debe estar dispuesta a negociar con el sindicato.
Estas cuestiones obligatorias son:
(1) Salarios,
(2) Horas, y
(3) Términos y condiciones de empleo.
El cuarto tema cubierto en casi todos los contratos laborales es el procedimiento de quejas, que está diseñado para permitir la adjudicación de quejas. El procedimiento de quejas es el medio por el cual se hace cumplir el contrato. La mayor parte de lo que hay en un contrato se refiere a cómo la administración tratará a los empleados. Entonces, cuando los empleados sienten que no han sido tratados de manera justa en virtud del contrato, presentan una queja para corregir el problema.
Métodos de resolución de la negociación colectiva:
A pesar de la variedad de técnicas disponibles, los sindicatos y la administración no siempre pueden llegar a un acuerdo. Sin embargo, sigue siendo lo mejor para ambas partes resolver las diferencias de manera armoniosa. Los métodos de resolución son enfoques utilizados para superar los desacuerdos entre los sindicatos y la gerencia.
Los dos métodos más utilizados para resolver estas disputas son la mediación y el arbitraje:
1. Mediación:
Cuando las partes utilizan la mediación, un tercero neutral ayuda a ambas partes a llegar a un acuerdo. Un mediador no tiene autoridad formal para ordenar a ninguna de las partes que haga algo, sino que recomienda soluciones en un esfuerzo por reunir a las partes. La mayoría de los mediadores tratan de reducir los problemas, primero instruyendo a ambas partes para identificar sus diferencias.
Luego se requiere que cada lado se centre en estas diferencias reales y haga contrapropuestas para tratar las demandas del otro lado. Se alienta a cada una de las partes a aceptar las adaptaciones razonables de la otra parte y a comprometerse. Este enfoque sensato que enfatiza el compromiso a menudo resuelve la disputa a satisfacción de ambas partes.
2. Arbitraje:
En algunos casos, un tercero neutral escucha a ambos lados y luego dirige a cada lado en lo que debe hacer. Este proceso se llama arbitraje. Bajo un arbitraje obligatorio, ambas partes acuerdan seguir la decisión del tercero (el árbitro). Bajo el arbitraje de oferta final, ambas partes hacen sus ofertas finales, y el árbitro elige una.
El arbitraje tiene una serie de beneficios:
(i) Puede ahorrar tiempo y dinero; y
(ii) Las partes en la disputa no tienen que recurrir a acciones drásticas, y ambas pueden salvar la cara.
La resolución es emitida por un tercero imparcial y calificado. Así que es lo más justo posible tanto para el sindicato como para la administración.
Conclusión:
El enfoque adecuado de la negociación no debe centrarse en la relación entre las partes, sino en la estrategia de la negociación. Y uno puede identificar el patrón de negociación más común como la negociación distributiva, que asume que la administración y el trabajo tienen objetivos en conflicto y están tratando de obtener una porción más grande de un pastel determinado.
Otro patrón es la negociación integradora, en la que los objetivos del trabajo y la administración no se consideran conflictivos y, como resultado, ambas partes intentan desarrollar soluciones mutuamente aceptables para las áreas problemáticas. El enfoque integrador puede involucrar el uso de comités especiales para la investigación conjunta y la determinación de hechos para resolver problemas difíciles.
Los ejemplos de esta negociación integradora han incluido cambios en los planes de pensiones y beneficios, la acción sindical para controlar las huelgas de gatos salvajes y las mejoras en el procedimiento de reclamos. Tanto la gerencia como el sindicato pueden ganar si estos problemas se resuelven mutuamente.
