Entorno cambiante de la gestión de recursos humanos (HRM)
Los cinco factores que intervienen en el entorno cambiante de la gestión de recursos humanos son los siguientes: 1. Diversidad de la fuerza laboral 2. Cambio económico y tecnológico 3. Globalización 4. Reestructuración organizativa 5. Cambio en la naturaleza del trabajo.
El entorno empresarial está cambiando el entorno y también el entorno de recursos humanos. El entorno cambiante de la gestión de recursos humanos incluye la diversidad de la fuerza laboral, el cambio económico y tecnológico, la globalización, la reestructuración organizativa, los cambios en la naturaleza de los trabajos y el trabajo, etc.
1. Diversidad laboral:
La diversidad se ha definido como cualquier atributo que los humanos puedan usar para decirse, esa persona es diferente a mí y, por lo tanto, incluye factores tales como la raza, el sexo, la edad, los valores y las normas culturales. La fuerza laboral india se caracteriza por una diversidad tal que se profundiza y se extiende día a día.
Es probable que sea más diversa a medida que las mujeres, los miembros de grupos minoritarios y los trabajadores de mayor edad inundan la fuerza laboral. Con el aumento del número de mujeres que ingresan a la fuerza laboral debido a una combinación de factores como la emancipación de las mujeres, las necesidades económicas, una mayor igualdad de sexos, educación, etc., han surgido presiones adicionales para manejar un conjunto diferente de problemas en el lugar de trabajo. Como tal, el número de mujeres está aumentando en todos los ámbitos de la vida, es decir, docentes, abogados, médicos, ingenieros, contadores, pilotos, parlamentarios, etc.
Sin embargo, un número cada vez mayor de mujeres en la fuerza laboral ha estado necesitando la implementación de horarios de trabajo más flexibles, instalaciones de cuidado infantil, maternidad y ahora la licencia por paternidad y la transferencia a la ubicación del lugar de desplazamiento del esposo.
Además, a medida que la fuerza laboral envejece, los empleadores tendrán que lidiar con mayores costos de atención médica y mayores contribuciones de pensiones. En general, la mayor diversidad de la fuerza de trabajo impondrá enormes demandas a la función de gestión de recursos humanos.
Además, la creación de la unanimidad de una fuerza laboral diversa también se ha convertido en un desafío para el gerente de recursos humanos. Esto se debe a que, como dicen varios expertos; La diversidad está marcada por dos realidades fundamentales e inconsistentes que operan hoy en día con ella. Una es que las organizaciones afirman que buscan maximizar la diversidad en el lugar de trabajo y maximizar las capacidades de una fuerza laboral tan diversa.
La otra es que el sistema tradicional de recursos humanos no permitirá la diversidad, solo la similitud. Estos expertos enfatizan que los empleadores tradicionalmente contratan, evalúan y promueven a las personas que se ajustan a la imagen de un empleador particular de lo que los empleados deberían creer y actuar. Al mismo tiempo, hay una tendencia correspondiente a eliminar a aquellos que no encajan.
2. Cambio económico y tecnológico:
Junto con el tiempo, se han producido varios cambios económicos y tecnológicos que han alterado el empleo y el patrón ocupacional. También en la India, hay un cambio perceptible en la estructura ocupacional de la agricultura a la industria a los servicios.
La Nueva Política Económica, 1991, ha llevado a la liberalización y la globalización dando origen a las organizaciones multinacionales con sus dimensiones multiculturales que tienen ciertas implicaciones para la gestión de recursos humanos. Las implicaciones de la globalización para la GRH se discuten posteriormente. La economía india ya se ha convertido en una economía abierta, pero lo será más a partir de abril de 2003 con el levantamiento completo de las restricciones cuantitativas (QRs) a las importaciones en la India.
La tecnología se ha convertido en el sello distintivo de las organizaciones modernas. Como tal, las organizaciones modernas se han convertido en organizaciones impulsadas por la tecnología. Por así decirlo, los hombres son reemplazados por maquinaria. La tecnología de fabricación, por ejemplo, ha cambiado a la automatización y la robotización.
Los avances en la fabricación como estos eliminarán muchos trabajos de cuello azul, reemplazándolos con trabajos menos pero más altamente calificados. Se están produciendo cambios similares en la automatización de oficinas, donde las computadoras personales, el procesamiento de textos y el sistema de información de gestión (MIS) continúan cambiando la naturaleza del trabajo de oficina.
El crecimiento explosivo de la tecnología de la información vinculada a Internet ha introducido muchos cambios en toda la organización. Uno de los principales cambios liderados por la tecnología de la información es que ha acelerado lo que los expertos llaman la "caída de la jerarquía", es decir, los gerentes dependen cada vez menos del enfoque de "adherirse a la cadena de mando" de ayer a su función organizadora.
Esto es así porque antes solía ser, si uno quería información, uno tenía que subir, bajar y bajar a través de la organización. Ahora, solo se pulsa. Eso es lo que rompió la jerarquía. Somuchso, ahora los empleados no necesitan estar presentes en un lugar de trabajo definido.
En su lugar, pueden trabajar desde sus propios lugares / residencias a través de la red. Esto ha dado origen a una nueva generación de organizaciones, llamadas "organizaciones virtuales". (VO).
3. Globalización:
La Nueva Política Económica, 1991, entre otras cosas, ha globalizado la economía india. Ha habido una tendencia creciente entre las empresas de negocios para extender sus ventas o fabricación a nuevos mercados a bordo. La tasa de globalización en los últimos años en la India ha sido nada menos que fenomenal.
La globalización aumenta la competencia en el negocio internacional. Las empresas que antes competían solo con empresas locales, ahora tienen que competir con empresas / competidores extranjeros. Por lo tanto, el mundo se ha convertido en un mercado global donde la competencia es una calle de doble sentido.
La globalización ha dado origen a las corporaciones multinacionales (MNCs). Las empresas multinacionales se caracterizan por sus diversidades culturales, competencia intensificada, variaciones en las prácticas comerciales, etc. Como lo expresa un experto en negocios internacionales, 'la conclusión es que la creciente integración de la economía mundial en un mercado único y enorme está aumentando la intensidad de la competencia en una amplia gama de industrias de manufactura y servicios.
Dadas estas condiciones, desde aprovechar la fuerza laboral global hasta formular políticas de selección, capacitación y compensación para los empleados expatriados, han planteado grandes desafíos para la gestión de recursos humanos en los próximos años. Esto ha subrayado la necesidad de estudiar y comprender la gestión de recursos humanos de organizaciones multinacionales u organizaciones internacionales por separado.
4. Reestructuración organizacional:
La reestructuración organizativa se utiliza para que la organización sea competitiva. Desde este punto de vista, las fusiones y adquisiciones de empresas se han convertido en formas comunes de reestructuración para garantizar la competitividad de la organización. Las mega fusiones en las empresas bancarias, de telecomunicaciones y petroleras han sido muy visibles en nuestro país. La reducción de personal es otra forma de reestructuración organizativa.
Como parte de los cambios organizativos, muchas organizaciones se han "compensado por derechos" de varias maneras, como eliminar capas de gerentes, cerrar instalaciones, fusionarse con otras organizaciones o colocar trabajadores. Ha habido una práctica para aplanar a las organizaciones eliminando varias capas de administración y mejorar la productividad, la calidad y el servicio, al mismo tiempo que se reducen los costos. Cualquiera que sea la forma de reestructuración, los empleos se rediseñan y las personas se ven afectadas.
Uno de los desafíos que enfrenta HRM con la reestructuración organizativa es lidiar con las consecuencias humanas del cambio. Por ejemplo, el costo humano asociado con la reducción de personal se ha debatido y discutido mucho en la prensa popular. Como tal, HRM necesita enfocarse en el escenario modificado de manera única y eso no es tan simple. Por lo tanto, la gestión de las actividades de recursos humanos se ha convertido en crucial para los gerentes de recursos humanos.
5. Cambiando la naturaleza del trabajo:
Junto con los cambios en la tecnología y la globalización, la naturaleza de los empleos y el trabajo también ha cambiado. Por ejemplo, los cambios tecnológicos como la introducción de máquinas de fax, tecnología de la información y computadoras personales han permitido a las empresas reubicar las operaciones en ubicaciones con salarios más bajos. También hay una tendencia hacia un mayor uso de trabajadores temporales o de medio tiempo en las organizaciones.
Un cambio más importante en la naturaleza del trabajo es que ha cambiado del trabajo manual al trabajo mental / de conocimiento. En este contexto, vale la pena citar las opiniones del experto en gestión Peter Drucker. Dijo que el negocio típico pronto se parecerá poco a la compañía de fabricación típica de hace 30 años.
El negocio típico será basado en el conocimiento, una organización compuesta en gran parte por especialistas que dirigen y disciplinan su propio desempeño a través de comentarios organizados de colegas, clientes y oficinas centrales. Por esta razón, será lo que él llama una organización basada en la información.
Como resultado, las organizaciones están dando y harán un mayor énfasis en su capital humano, es decir, el conocimiento, la educación, la capacitación, las habilidades y la experiencia de los empleados, el gasto de capital físico como equipos, maquinaria y plantas físicas. Este énfasis creciente en la educación y el capital humano, entre otras cosas, ha cambiado la naturaleza de la economía como economía orientada al servicio.
En el escenario económico modificado, los empleos exigen un cierto nivel de experiencia que va mucho más allá del requerido por la mayoría de los trabajadores hace 20 o 30 años. Esto significa que las empresas confían más en la creatividad y las habilidades de los empleados, es decir, en su capacidad mental.
Como dice la revista Fortune:
"El poder del cerebro ... nunca ha sido tan importante para los negocios. Cada empresa depende cada vez más de las patentes de conocimiento, los procesos, las habilidades de gestión, las tecnologías, la información sobre clientes y proveedores, y la experiencia pasada de moda. Sumados juntos, este conocimiento es capital intelectual ”.
Como tal, el entorno de recursos humanos ha cambiado. El desafío que plantea el cambio en el entorno es fomentar que los intelectuales o las necesidades de capital humano se manejen de manera diferente a las de la generación anterior. Aquí, Drucker señala que el centro de gravedad en el empleo se está moviendo rápidamente de los trabajadores manuales o de oficina a los trabajadores del conocimiento, quienes se resisten al modelo de comando y control que los negocios tomaron del ejército hace 100 años. Ahora que se define el entorno cambiante de HRM, podemos presentar de manera conveniente las nuevas prácticas de gestión de recursos humanos en un entorno tan cambiante.
