9 Métodos para obtener datos para un análisis de trabajo
Hay muchos métodos diferentes que pueden usarse para obtener datos para un análisis de trabajo. Morsh (1964), por ejemplo, ha enumerado nueve técnicas, cada una con sus propias ventajas especiales.
1. Método del cuestionario:
Este método se usa generalmente para obtener información sobre las ocupaciones a través de una encuesta por correo. Se le pide al titular del puesto que proporcione datos sobre sí mismo y su trabajo en sus propias palabras. El método es bueno para las personas que escriben con facilidad, pero no tanto para recopilar datos de trabajadores de bajo nivel que tienen poca facilidad para expresarse. Además, a menudo es un proceso muy laborioso y laborioso analizar los datos obtenidos de esta manera.
2. Método de lista de verificación:
Esta técnica requiere que el trabajador verifique las tareas que realiza de una larga lista de posibles declaraciones de tareas. Sin embargo, para preparar la lista de verificación, se requiere un trabajo preliminar extenso para recopilar las declaraciones de tareas apropiadas. Si bien las listas de verificación son fáciles de responder para el titular, no proporcionan una imagen integrada del trabajo en cuestión. Se administran fácilmente a grupos grandes y son fáciles de tabular.
3. Método de entrevista individual:
En este caso, los titulares de puestos de trabajo "representativos" se seleccionan para entrevistas extensas, generalmente fuera o en la situación laboral real. La entrevista suele ser estructurada y los resultados de varias entrevistas se combinan en un solo análisis de trabajo. La técnica es obviamente complicada, costosa y requiere mucho tiempo, pero con este método se puede obtener una imagen muy completa del trabajo.
4. Método de entrevista de observación:
La entrevista de observación en realidad tiene lugar justo en el trabajo. El entrevistador recopila datos del titular, utilizando métodos de entrevista normales, mientras el titular desempeña su trabajo. El entrevistador observa y cuestiona al trabajador en un intento de obtener datos completos de la descripción del trabajo. Al igual que la entrevista individual, es un método lento y costoso que también puede interferir con las operaciones normales de trabajo. Sin embargo, generalmente produce una descripción de trabajo buena y completa.
5. Método de entrevista grupal:
La entrevista de grupo es similar a la entrevista individual, excepto que se entrevista a varios titulares de puestos de trabajo simultáneamente. Bajo la guía del entrevistador, los entrevistados recuerdan y discuten sus actividades laborales. El entrevistador luego combina sus comentarios en una sola descripción del trabajo. La ventaja sobre el método individual es el ahorro en tiempo obtenido por el método de grupo.
6. Método de la Conferencia Técnica:
Este método utiliza "expertos" en lugar de los titulares de puestos de trabajo reales como fuente de información. Estos expertos suelen ser supervisores que tienen un amplio conocimiento del trabajo en cuestión. Se reúnen con el analista de trabajo e intentan especificar todas las características del trabajo. El problema con este método es que los expertos pueden no saber realmente tanto sobre el trabajo como el analista espera, ya que ellos mismos no realizan la tarea. Por lo tanto, sus juicios son solo estimaciones basadas en su experiencia previa.
7. Método del diario:
Aquí, los titulares de puestos de trabajo deben registrar sus actividades diarias cada día utilizando algún tipo de libro de registro o diario. El método es bueno, ya que reúne sistemáticamente una gran cantidad de información, pero también puede tomar mucho tiempo por parte del trabajador si los formularios de registro no se mantienen simples.
8. Método de participación en el trabajo:
Con este procedimiento, el analista del trabajo realiza el trabajo por sí mismo. Al hacer el trabajo por sí mismo, puede así obtener información de primera mano sobre qué características conforman el trabajo que se está investigando. La técnica es bastante efectiva para trabajos simples, pero los trabajos complejos generalmente requieren que el analista del trabajo esté ampliamente capacitado antes de su sesión de actividad laboral. El método requiere mucho tiempo y es costoso.
9. Método de incidente crítico:
Esto implica la recopilación de una serie de afirmaciones sobre el comportamiento del trabajo, basadas en la observación directa o la memoria, sobre el buen o el mal desempeño del trabajo. En el análisis del trabajo, estos incidentes pueden proporcionar información sobre aspectos críticos del trabajo, pero el método no proporciona una imagen integrada de toda la tarea.
Algunos ejemplos:
Los mejores resultados para hacer un análisis de trabajo generalmente se obtienen con una combinación de varias partes de todos los métodos que acabamos de mencionar. La figura 17.3 presenta el formulario utilizado por el Servicio de Empleo de los Estados Unidos, que incidentalmente ha realizado una gran cantidad de trabajo valioso en este campo.
La Guía de análisis de trabajos (1932) de Viteles sugiere una forma algo diferente que enumera los siguientes once elementos:
1. Identificación del trabajo.
2. Número empleado
3. Declaración de deberes
4. Máquinas utilizadas
5. Análisis de operaciones.
6. Condiciones de trabajo.
7. Pagos e incentivos no financieros.
8. Relación con otros trabajos aliados (lugar en la organización)
9. Oportunidades de transferencia y promoción.
10. Tiempo y naturaleza de la formación.
11. Requisitos personales:
a. General (por ejemplo, edad, estado civil)
segundo. Físico
do. Educativo
re. Experiencia previa
mi. Habilidades generales y especiales.
F. Requisitos temperamentales y de carácter.
Otra forma (Shartle, 1952) incluye las siguientes divisiones principales:
1. Nombre del trabajo o título
2. Título de la clasificación.
3. Industria, planta, departamento, división, sección.
4. Número empleado
5. Contrataciones, renuncias, ausencias laborales.
6. Trabajo realizado.
7. Supervisión dada y recibida.
8. Nivel de dificultad.
a. Responsabilidad
segundo. Conocimiento
do. Iniciativa
re. Alerta mental
mi. Juicio
F. Destreza
sol. Exactitud
h. Experiencia y educación requeridas.
yo. Otros factores
9. tasa de pago
10. Horas y turnos.
11. Estándares de salida
12. Combinación de trabajo o desglose
13. relación de trabajo
14. Máquinas, herramientas, equipos, material utilizado.
15. condiciones de trabajo
16. Entorno social.
17. Exigencias físicas.
18. características del trabajador
19. Se requiere experiencia previa.
20. entrenamiento requerido
a. Nivel general
segundo. Entrenamiento vocacional
do. Entrenamiento tecnico
re. En el trabajo de formación
21. Métodos de selección.
La Fuerza Aérea de los Estados Unidos ha sido extremadamente activa en el área de análisis de empleos durante los últimos diez años. El método desarrollado por la Fuerza Aérea combina las características de la lista de verificación con las del cuestionario y la entrevista de observación (Morsh, 1964).
Su procedimiento para desarrollar un inventario de análisis de trabajo incluye los siguientes pasos:
1. Desarrollo de un inventario de tareas preliminares de 200 a 300 declaraciones de tareas usando descripciones de trabajo, materiales de capacitación, expertos y todas las demás fuentes posibles.
2. Administración de inventario preliminar a titulares de puestos de trabajo experimentados para fines de revisión y modificación de declaraciones de tareas.
3. Administración de inventario revisado a grandes muestras de titulares de puestos de trabajo. Se les pide a estos hombres que respondan a todas las afirmaciones y que agreguen las que consideren que han sido omitidas.
Se ha encontrado que los inventarios construidos de esta manera poseen una confiabilidad promedio de alrededor de 0.70.
Una comparación de estos cuatro esquemas para un análisis de trabajo muestra una superposición considerable. El punto aquí es que para cualquier organización, los elementos específicos que se incluirán en el estudio pueden variar. La decisión sobre qué tipo de uso o el desarrollo de una nueva forma que se adapte más fácilmente a las necesidades de una empresa en particular dependerá principalmente de cuál de los muchos usos potenciales de un análisis de trabajo se considera el más importante.
