Uso del enfoque de los centros de evaluación para el análisis del trabajo en la organización
CIPD, Reino Unido, realizó una encuesta en 2006 e indicó que casi el 50 por ciento de los empleadores ahora están utilizando el enfoque de los centros de evaluación en la selección de posibles candidatos para los puestos de trabajo. Además de un proceso de selección, los centros de evaluación también ayudan en el análisis del trabajo de los empleados.
Un proceso de reclutamiento efectivo en una organización sigue la siguiente secuencia:
Atraer → Impresionar → Seleccionar → Reclutar
Los centros de evaluación ayudan a todo el proceso al darles a los candidatos la experiencia de un microcosmos del trabajo mientras los evalúan en actividades relacionadas con el trabajo como individuos y en grupos. Los entrevistadores pueden evaluar los desempeños existentes y predecir futuros desempeños en el trabajo.
El diseño de un centro de evaluación debe reflejar:
a. El ethos de la organización.
segundo. Las habilidades reales requeridas para llevar a cabo el trabajo.
do. Fuentes potenciales de reclutas
re. La medida en que el reclutamiento se transfiere a los gerentes de línea
mi. La estrategia de recursos humanos
Las organizaciones cambiantes deben evaluar la capacidad de aprendizaje de los candidatos, mientras que las organizaciones de "estado estable" deben evaluar sus habilidades y habilidades existentes que se pueden usar de inmediato. Los centros que buscan potencial deben desarrollarse de manera diferente de aquellos que buscan conocimientos y habilidades actuales.
El centro de evaluación debe reflejar la realidad del trabajo y la organización. Los nuevos reclutas tienen altas expectativas de sus trabajos y la decepción puede ser una influencia destructiva si el centro de evaluación los alienta a creer que el trabajo u organización se ajusta a sus valores si, de hecho, no lo hace.
El costo de un centro de evaluación debe compararse con el costo potencial del error de reclutamiento. Para predecir el desempeño laboral, es importante determinar las habilidades laborales actuales y futuras. Además de los ejercicios, se deben usar entrevistas porque tienen validez aparente (se sienten "bien" para los candidatos y los selectores) pero no se pueden usar para predecir el rendimiento (los niveles de correlación de la investigación son muy bajos).
Las pruebas solo son válidas si los candidatos para el trabajo coinciden con el grupo de normas utilizado para diseñar y validar la prueba. Las pruebas deben usarse como una sola evidencia y otras medidas deben compararse con ellas. La investigación ha demostrado que los centros de evaluación bien diseñados con una variedad de actividades pueden alcanzar una validez predictiva de 0.8 para evaluar el desempeño futuro.
La investigación también ha demostrado que los candidatos que asisten a centros de evaluación que reflejan genuinamente el trabajo y la organización están impresionados por esa empresa, incluso si son rechazados. La asistencia a un centro de evaluación puede ayudar al candidato a evaluar el funcionamiento de la organización.
El conjunto de tareas debe coordinarse con las descripciones del trabajo y la especificación de la persona. Debe parecer justo como un proceso de selección en el tiempo requerido, el número de tareas establecidas y las oportunidades para que los candidatos muestren diferentes aspectos de sus habilidades.
Criterios esenciales de diseño de trabajo:
Los criterios esenciales de diseño del trabajo deben incluir:
a. Duración del centro (un día puede ser insuficiente para más puestos senior)
segundo. Ubicación (realidad o entorno ideal y accesibilidad para candidatos con discapacidad)
do. Número de candidatos reunidos (cinco pueden ser muy pocos para la comodidad bajo observación y más de ocho dan problemas para compartir el tiempo evaluado)
re. Antecedentes de los candidatos y comparabilidad de la experiencia pasada.
mi. Número, mezcla y experiencia de los asesores.
Tareas involucradas en los centros de evaluación:
Las habilidades o competencias esenciales y deseadas deben coincidir con las técnicas y tareas que pueden probarlas. Dependiendo de la naturaleza del trabajo, las tareas pueden incluir trabajo individual o grupal, comentarios escritos y / u orales, resultados escritos y / u orales, bandeja de entrada, trabajo analítico, resolución de problemas individuales, discusiones grupales, resolución de problemas grupales, tareas que combinan actividades de negocios, juego de roles personal y juego de roles funcional.
Los ejercicios grupales deben ser tan reales como sea posible, deben establecer objetivos y tener un límite de tiempo, deben requerir que los candidatos compartan información y tomen decisiones, y deben exigir que los candidatos lean el resumen muy cuidadosamente. Los evaluadores pueden ayudar en un juego de roles si están capacitados para facilitar el debate y ayudar en la toma de decisiones grupales. Se debe ofrecer un tiempo de preparación razonable antes de estos ejercicios.
Las tareas deben fomentar la competitividad o la cooperación, para probar la creatividad, o para construir sobre las ideas de otros, de una manera productiva. La oportunidad de competir con otros ayudará a algunos candidatos a desempeñarse mejor. En las organizaciones que desean mejorar su diversidad, los elementos de la competencia deben disminuirse en favor de mayores oportunidades para cooperar, ya que estas habilidades probablemente fomenten una mayor participación.
Los ejercicios de presentación pueden ser valiosos si el trabajo requiere esta habilidad y es beneficioso para permitir un tiempo considerable de preparación para el ejercicio. Si el trabajo individual es parte del trabajo, se pueden usar las pruebas. Estas 'psicometrías' están definidas, ya que todos los métodos que se utilizan para evaluar habilidades y destrezas intentan predecir el rendimiento a través de pruebas y ejercicios individuales.
