Top 4 métodos de evaluación de trabajo (explicado con un diagrama)

Hay cuatro métodos básicos de evaluación de trabajo actualmente en uso que se agrupan en dos categorías:

1 . Métodos no cuantitativos:

(a) Clasificación o comparación de trabajo

(b) Clasificación o Clasificación de Trabajo

2. Métodos cuantitativos:

(a) Calificación de puntos

(b) Comparación de factores

La diferencia básica entre estos dos métodos radica en el hecho de que, bajo métodos no cuantitativos, un trabajo se compara en conjunto con otros trabajos en la organización, mientras que en el caso de los métodos cuantitativos, se seleccionan los factores clave de un trabajo y, entonces, medido. Los cuatro métodos de evaluación de trabajo ahora se discuten uno por uno.

Método de clasificación:

El método de clasificación es la forma más simple de evaluación de trabajo. En este método, cada trabajo en su conjunto se compara con otro y esta comparación de trabajos continúa hasta que todos los trabajos se han evaluado y clasificado. Todos los trabajos se clasifican según su importancia, desde el más simple hasta el más difícil o desde el más alto al más bajo.

La importancia del orden de trabajo se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas del titular del trabajo. Los trabajos se clasifican de acuerdo con "todo el trabajo" en lugar de una serie de factores compensables. El ranking de trabajos en una universidad, basado en el método de clasificación, puede ser así:

Tabla 14.2: Ranking de trabajos universitarios:

La aplicación del Método de Clasificación implica el siguiente procedimiento:

1. Analice y describa los trabajos, destacando aquellos aspectos que se utilizarán con el propósito de comparar trabajos.

2. Identificar trabajos de referencia (10 a 20 trabajos, que incluyen todos los departamentos y funciones principales). Los trabajos pueden ser los trabajos más y menos importantes, un trabajo a mitad de camino entre los dos extremos y otros en los puntos intermedios superiores o inferiores.

3. Clasifique todos los trabajos en la organización alrededor de los trabajos de referencia hasta que todos los trabajos se coloquen en su orden de importancia de rango.

4. Finalmente, divida todos los trabajos clasificados en grupos o clasificaciones apropiados considerando las características comunes de los trabajos, como deberes similares, habilidades o requisitos de capacitación. Todos los trabajos dentro de un grupo o clasificación en particular reciben el mismo salario o rango de tasas.

El método de clasificación es apropiado para organizaciones pequeñas donde los trabajos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar los trabajos de gestión en los que los contenidos de los trabajos no se pueden medir en términos cuantitativos. El método de clasificación es simple: se puede utilizar en las etapas iniciales de la evaluación del trabajo en una organización.

Méritos:

El método de clasificación tiene los siguientes méritos:

1. Es el método más simple.

2. Es bastante económico ponerlo en práctica.

3. Requiere menos tiempo e implica poco papeleo.

Deméritos:

El método sufre de los siguientes deméritos:

1. El principal inconveniente del método de clasificación es que no hay estándares de juicio definidos y tampoco hay manera de medir las diferencias entre los trabajos.

2. Sufre de su absoluta imposibilidad de gestionar cuando hay una gran cantidad de puestos de trabajo.

Método de calificación:

El método de calificación también se conoce como 'método de clasificación'. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, las calificaciones o clases de trabajo son establecidas por un cuerpo o comité autorizado designado para este propósito. Una calificación laboral se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Las calificaciones de trabajo se determinan sobre la base de información derivada del análisis de trabajo.

Las calificaciones o clases se crean mediante la identificación de algún denominador común, como habilidades, conocimientos y responsabilidades. El ejemplo de calificaciones de trabajo puede incluir, dependiendo del tipo de trabajos que ofrezca la organización, personal calificado, no calificado, empleado de cuenta, secretario de máquina, mecanografista, superintendente de oficina, asistente de laboratorio, etc.

Una vez que se establecen las calificaciones, cada trabajo se coloca en su grado o clase apropiada, dependiendo de qué tan bien encajen sus características en una calificación. De esta manera, se crea una serie de calificaciones laborales. Entonces, se fija una tasa salarial diferente para cada grado.

Méritos:

Los principales méritos del método de calificación de la evaluación del trabajo son:

1. Este método es fácil de entender y simple de operar.

2. Es económico y, por lo tanto, adecuado para pequeñas organizaciones.

3. La agrupación de puestos de trabajo en clasificaciones hace que los problemas de determinación de pago sean fáciles de administrar.

4. Este método es útil para los trabajos del gobierno.

Deméritos:

Los deméritos de este método incluyen:

1. El método sufre de sesgo personal de los miembros del comité.

2. No puede ocuparse de trabajos complejos que no se ajusten perfectamente a un grado.

3. Este método rara vez se utiliza en una industria.

Puntuación de puntos:

Este es el método de evaluación de trabajo más utilizado. Bajo este método, los trabajos se desglosan en función de diversos factores identificables, como la habilidad, el esfuerzo, la capacitación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc. Posteriormente, se asignan puntos a cada uno de estos factores.

Los pesos se dan a los factores en función de su importancia para realizar el trabajo. Luego se suman los puntos asignados a diversos factores de un trabajo. Luego, los trabajos con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos proporciona un índice de la importancia relativa de los trabajos que se califican.

El procedimiento involucrado en la determinación de los puntos de trabajo es el siguiente:

Determinar los trabajos a evaluar. Los trabajos deben cubrir todos los principales ocupacionales y los niveles de responsabilidad que debe cubrir el método.

Decida los factores que se utilizarán para analizar y evaluar los trabajos. El número de factores debe restringirse porque demasiados factores dan como resultado un esquema demasiado complejo con la superposición y la duplicación entre los factores.

Definir los factores claramente por escrito. Esto es necesario para garantizar que diferentes calificadores de trabajo interpreten un factor particular en el mismo sentido.

Determine los grados de cada factor y asigne un valor de puntos a cada grado.

Los valores de los puntos se asignan a diferentes grados en función de la progresión aritmética.

Finalmente, los valores monetarios se asignan a puntos. Para este propósito, se agregan puntos para dar el valor total de un trabajo. Su valor se traduce luego en términos monetarios con una fórmula predeterminada.

Méritos:

El método tiene los siguientes méritos:

1. Es el método más completo y preciso de evaluación de puestos.

2. Se minimizan los prejuicios y el juicio humano, es decir, el sistema no se puede manipular fácilmente.

3. Siendo el método sistemático, los trabajadores de la organización favorecen este método.

4. Las escalas desarrolladas en este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.

5. Los trabajos se pueden colocar fácilmente en categorías distintas.

Deméritos:

Los inconvenientes del método son:

1. Es un método costoso y que consume mucho tiempo.

2. Es difícil de entender para un trabajador promedio.

3. Una gran cantidad de trabajo administrativo está involucrado en el registro de escalas de calificación.

4. No es adecuado para trabajos de gestión en los que el contenido del trabajo no se puede medir en términos cuantitativos.

Método de comparación de factores:

Este método es una combinación de los métodos de clasificación y de puntos en el sentido de que clasifica los trabajos al compararlos y hace un análisis al dividir los trabajos en factores compensables. Este sistema se usa generalmente para evaluar posiciones de cuello blanco, profesionales y gerenciales.

El mecanismo para evaluar trabajos bajo este método implica los siguientes pasos:

1. En primer lugar, los trabajos clave o de referencia se seleccionan como estándares. Los trabajos clave seleccionados deben tener contenidos estándares, tasas de pago bien aceptadas en la comunidad y deben consistir en una sección representativa de todos los trabajos que se están evaluando, desde el trabajo más bajo al más pagado, desde el más importante al menos importante y cubre la gama completa de requisitos de cada factor, según lo acordado por un Comité que representa a los trabajadores y la gerencia.

2. Los factores comunes a todos los trabajos se identifican, seleccionan y definen con precisión. Los factores comunes a todos los trabajos son generalmente cinco, a saber, requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidades, condiciones de trabajo y responsabilidad.

3. Una vez que se identifican los trabajos clave y también se eligen los factores comunes, los trabajos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.

4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa (generalmente expresada en una base por hora) y, luego, asignar esta tasa base entre los cinco factores comunes como se mencionó anteriormente. A continuación se muestra una muestra de la tasa base y su esquema de asignación:

Méritos:

Este método goza de los siguientes méritos:

1. Es un método más objetivo de evaluación de puestos.

2. El método es flexible ya que no hay un límite superior en la calificación de un factor.

3. Es un método bastante fácil de explicar a los empleados.

4. El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) garantiza menos posibilidades de superposición y sobreponderación de los factores.

5. Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes trabajos.

Deméritos:

El método, sin embargo, adolece de los siguientes inconvenientes:

1. Es un método costoso y lento.

2. El uso de los mismos cinco factores para evaluar trabajos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.

3. Es difícil de entender y operar.

Ahora, los cuatro métodos se resumen a continuación: