Top 13 características del desarrollo organizacional
Este artículo arroja luz sobre las trece características principales del desarrollo organizativo, es decir, (1) Cambio planificado, (2) Abarca a toda la Organización, (3) Cambio a largo plazo, (4) Orientación de sistemas, (5) Agente de cambio, y otros .
1. Cambio planificado:
El desarrollo organizacional (OD) es una estrategia educativa para lograr un cambio planificado. El concepto de cambio planificado lo diferencia de otros enfoques para el cambio en las organizaciones.
2. Abarca a toda la Organización:
Este cambio cubre a toda la organización. El desarrollo organizacional es el desarrollo de toda la organización para que pueda responder al cambio de manera efectiva. OD tiende a asegurar que todas las partes de la organización estén bien coordinadas para resolver los problemas y oportunidades que trae el cambio.
3. Cambio de largo alcance:
OD es un proceso a largo plazo. Puede llevar meses o años implementarlo. OD nunca pretende ser un arreglo o medida provisional.
4. Orientación de sistemas:
OD se ocupa de los diversos grupos en la organización y sus interacciones entre sí. Se trata de relaciones tanto formales como informales o sociales. Se trata de estructuras grupales, procesos y actitudes. OD hace hincapié en las relaciones entre los grupos y no en los grupos mismos.
5. Agente de cambio:
Los servicios de expertos externos se obtienen, generalmente, para implementar el proceso OD. En OD, los programas de "Hágalo usted mismo" están desalentados. Cuando el agente de cambio principal es un consultor externo a la organización, puede operar independientemente sin vínculos con la jerarquía organizativa y las políticas de la organización. El director de personal es el agente interno de la organización que coordina el programa con la administración y el agente externo.
Como el agente externo también trabaja con la administración, existe una relación de tres vías entre el director de personal, la administración y el consultor externo a medida que desarrollan el programa OD. Muy raramente, la organización utiliza un agente de cambio interno, que generalmente es un especialista en el personal.
6. Resolución de problemas:
OD hace hincapié en la resolución de problemas en lugar de en la discusión teórica de los problemas. El enfoque en los problemas reales y en curso en lugar de los teóricos o artificiales se llama investigación de acciones. La investigación en acción es una característica muy importante de OD. A veces, OD se llama mejora organizativa a través de la investigación de acción.
7. Aprendizaje experiencial:
En los enfoques tradicionales, la capacitación se brindaba a las personas mediante un método de lectura y discusión, en el que las personas solo hablan de ideas abstractas. Pero en OD, aprende particularmente experimentando en el entorno de entrenamiento el tipo de problemas humanos que enfrentan en el trabajo. Este enfoque tiende a producir un comportamiento más cambiado que el enfoque tradicional. La teoría también es necesaria y deseable, pero la prueba final es cómo se aplica en la práctica real. Estas respuestas son proporcionadas por OD.
8. Gestión colaborativa:
En contraste con la estructura de gestión tradicional donde los pedidos se emiten en niveles superiores y simplemente se realizan en niveles bajos, OD enfatiza la colaboración entre niveles. En OD, las organizaciones se ven en una perspectiva de sistemas.
9. Proceso de grupo:
En OD, se hace un esfuerzo para mejorar las relaciones interpersonales, abrir canales de comunicación, generar confianza y fomentar la capacidad de respuesta hacia los demás. Para ello, OD se basa en procesos grupales como discusiones grupales, conflictos intergrupos, confrontaciones y procedimientos de cooperación.
10. Cultura organizacional:
OD asume que la cultura de cada organización es diferente de la cultura de las otras organizaciones. La suposición de que una solución particular puede aplicarse a los problemas de todas las organizaciones generalmente no se hace en OD. En cambio, la cultura de cada organización debe ser entendida y las relaciones consistentes con la cultura deben desarrollarse.
11. Comentarios:
En OD, los participantes reciben comentarios sobre ellos mismos, lo que les proporciona una base para sus próximas actividades. Generalmente basan sus decisiones en estos datos concretos. Con la ayuda de la retroalimentación de la información, se alentará a los empleados a comprender una situación y a tomar medidas correctivas antes de que alguien más les diga qué hacer.
12. Situacional y Contingencia Orientada:
OD es flexible y pragmático, adaptando las acciones para satisfacer necesidades particulares. Si bien es posible que algún agente de cambio de OD ocasional tenga que imponer una mejor forma al grupo, por lo general hay una discusión abierta de varias alternativas mejores en lugar de una mejor manera.
13. Formación de equipos:
El objetivo básico de OD es construir un mejor trabajo en equipo en toda la organización. OD trata de vincular a todos los grupos, pequeños y grandes, trabajando en la organización, para formar un grupo integrado y cooperativo. Si algún grupo tiene algunas diferencias, OD les ayudará a descubrir las formas de resolver las diferencias. El resultado del trabajo en equipo efectivo será un mejor desempeño organizacional.
