Papel de la Gestión de Recursos Humanos en Mejoras Organizacionales
Papel de la gestión de recursos humanos en mejoras organizativas!
De acuerdo con los criterios para el premio Baldrige, la gestión de recursos humanos y el desarrollo se consideran como uno de los temas más importantes que deben resaltar las empresas. Esto incluye programas de capacitación específicos en calidad, programas de capacitación y desarrollo, sistemas de comunicación, sistemas de sugerencias, sistemas de evaluación de desempeño y encuestas de opinión.
Los profesionales de recursos humanos están familiarizados con los diversos sistemas de personal de la organización. Por ejemplo, capacitación, compensación, motivación, etc. Pueden garantizar que los nuevos programas estén diseñados para adaptarse a los sistemas existentes. El departamento de recursos humanos debe participar activamente en los esfuerzos de la organización para mejorar la calidad y la productividad. Los gerentes de recursos humanos en muchas empresas participan activamente en el diseño, la implementación y la evaluación de intervenciones de mejora llamadas intervenciones de desarrollo organizacional (intervenciones de DO). Por ejemplo, a los miembros del personal de Recursos Humanos se les puede exigir que trabajen en estrecha colaboración con los gerentes superiores en la iniciativa TQM de toda la organización.
Los profesionales de recursos humanos deben involucrar a los empleados, gerentes y sindicatos en el diseño de programas de mejora. Esto puede facilitarse capacitando a los gerentes y empleados en habilidades de relaciones humanas y fomentando la gestión participativa y la participación y el empoderamiento de los empleados. Se establecen grupos de trabajo o equipos que comprenden representantes de cada grupo que trabajan juntos para definir los problemas y ofrecer recomendaciones para resolverlos.
Cuando se implementan los programas, los profesionales de recursos humanos son responsables de capacitar a los gerentes y empleados en los nuevos sistemas. Tienen que lidiar con cualquier posible resistencia al cambio y convencer a los empleados sobre los beneficios de los cambios propuestos.
Un modelo de transformación organizacional y reingeniería:
La reingeniería implica cuatro sistemas primarios para traer la transformación organizacional. Estos sistemas son:
(i) El sistema de gestión,
(ii) El sistema social,
(iii) El sistema técnico y
(iv) El sistema de comportamiento.
El sistema de gestión proporciona la visión y las estrategias, el sistema social proporciona el apoyo cultural para implementar nuevas ideas, el sistema técnico proporciona las herramientas para lograr un servicio o productos sobresalientes y el sistema de comportamiento proporciona el lado humano del proceso de reingeniería. La figura 10.11 ilustra un modelo de transformación y reingeniería organizacional.
Otra forma de conceptualizar el enfoque se da con las seis R en el Anexo 10.12. Las 6 R's de transformación y reingeniería son:
(i) Realización,
(ii) Requisitos,
(iii) repensar,
(iv) Rediseño,
(v) Reequipar y
(w) Reevaluar.
Comienza con darse cuenta de la extensión del problema, identificando los requisitos de los clientes internos y externos, repensando las prácticas actuales, rediseñando los procesos, reorganizando o adoptando nuevas tecnologías y herramientas y reevaluando todo el proceso.
Figura 10.11: Un modelo de transformación y reingeniería organizacional:
