Posible modelo conceptual de resolución de conflictos.
El conflicto organizacional está sensibilizado por una serie de eventos y se extiende a todas las interacciones entre los miembros de la organización, los departamentos y los grupos. Esto hace que el conflicto organizacional sea inevitable e inseparable del funcionamiento organizacional (Lewicki y Spencer 1992).
El conflicto organizacional representa desacuerdo, diferencias o incompatibilidad entre individuos y grupos (Rahim, 1985). Con la gestión efectiva del conflicto organizacional, las organizaciones pueden alcanzar nuevos niveles de creatividad, innovación y competitividad.
Los modelos de conflicto proporcionan un marco conceptual para la resolución de conflictos al elaborar el proceso y las acciones a través de las cuales se gestiona el conflicto en una organización (Patchen 1970).
A continuación se detalla un posible modelo conceptual de resolución de conflictos.
1. Conflicto estimulante:
Los gerentes en las organizaciones estimulan el conflicto fomentando la competencia amistosa. Este es, sin embargo, un ejemplo de un conflicto positivo para lograr cambios en las organizaciones al aprovechar la innovación y la creatividad de todas las secciones de personas.
En ocasiones, las organizaciones estimulan el conflicto al incorporar nuevas personas en puestos de nivel muy superior (incluso a nivel de CEO). Estos nuevos reclutas sacuden todo en las organizaciones, incluidos los sistemas, procedimientos, estándares y enfoques gerenciales prevalecientes.
Por cierto, es importante mencionar que las organizaciones a menudo no gustan a la contratación de personas en niveles muy superiores, ya que siempre prefieren preparar a las personas desde adentro, a través de una planificación de sucesión efectiva. Sin embargo, la inducción de personas externas a menudo es vista como una estrategia deliberada por parte de las organizaciones para lograr cambios a través de la inducción de conflictos positivos.
2. Controlando el conflicto:
En el proceso de estimulación de conflictos, las organizaciones pueden encontrar conflictos disfuncionales que causan daños al funcionamiento sin problemas. En esta etapa, controlar el conflicto se vuelve importante. La estrategia más dominante de control de conflictos es ampliar la base de recursos para mejorar la coordinación entre grupos interdependientes. Para desviar la atención de los empleados de los conflictos disfuncionales, las organizaciones también establecen metas más altas y tratan de formar grupos de trabajo con personalidades y hábitos que coincidan.
3. Resolviendo y eliminando conflictos:
Las estrategias para resolver y eliminar conflictos se adoptan en los casos en que las tensiones relacionadas con el conflicto interrumpen las actividades en el lugar de trabajo, lo que hace imposible alcanzar metas y objetivos. Las formas y los medios para resolver conflictos en tales casos incluyen, evitar, suavizar (a través del servicio de atención al poner énfasis en que las cosas mejorarán) y comprometerse (al reunir a las partes en conflicto). Independientemente del enfoque adoptado para resolver un conflicto, el enfoque central de las organizaciones sigue siendo evitar el conflicto destructivo.
4. Resolviendo conflictos de una manera positiva:
Un conflicto no puede ser eliminado. Más bien, debería ser manejado efectivamente. En ocasiones, las organizaciones necesitan resolver conflictos disfuncionales adoptando diversos medios.
Algunas de las formas positivas de resolver un conflicto se indican a continuación:
Uso de 'yo' en lugar de 'tú':
En las organizaciones, a menudo usamos la palabra "usted", pero la palabra "usted" pone al oyente en defensa, ya que "usted" suena más como una orden, enfatizando en el punto de que como subordinado, uno tiene que llevar el orden de el superior. El uso de 'F es más personal y no acusatorio.
Poder de anticipación:
La anticipación es un estudio previo de la reacción de los oyentes a las declaraciones hechas. Esto asegura respetar a los demás y por lo tanto reduce los conflictos.
Venta de interés propio:
La resolución positiva de conflictos tiene éxito cuando los gerentes conocen los intereses de las personas en conflicto y luego venden los deseos y necesidades. Los intereses de las personas en conflicto o los problemas de conflicto per se, pueden ser dinero, poder, popularidad, estatus, promoción o seguridad. Por lo tanto, los gerentes pueden vender efectivamente los intereses, apelando a las necesidades y deseos apropiados de las personas en conflicto para resolver el conflicto de manera positiva.
Actitud:
Al resolver un conflicto de manera positiva, es importante que los gerentes entiendan la actitud. Entender la actitud es difícil, pero una incongruencia entre las respuestas verbales y el lenguaje corporal, a menudo da pistas a los gerentes para que comprendan la actitud de la persona en conflicto. En consecuencia, los gerentes pueden decidir sobre las estrategias que son adecuadas para la resolución de conflictos.
Claridad:
La falta de claridad a menudo provoca conflictos. Las personas no logran asignar racionalmente sus prioridades y esfuerzos para alcanzar las metas y objetivos, cuando carecen de claridad. Por lo tanto, eliminar la confusión aumenta las relaciones positivas.
Explicando sobre las consecuencias adversas:
Esto no debe ser malinterpretado como el uso del palo. Más bien, debe considerarse como un intento de ayudar a las personas a comprender las posibles consecuencias adversas de continuar alimentando conflictos disfuncionales. A través del intercambio transparente de información, mediante el uso de estilos de gestión de muros de vidrio, los empleados en conflicto a menudo se transforman en contribuyentes positivos a los objetivos y metas de la organización. Por lo tanto, también es un buen ejemplo de estrategia positiva de resolución de conflictos.
Además, para resolver los conflictos de una manera positiva, primero debemos resolver nuestros conflictos internos y ponernos en la piel de la otra persona. Luego, debemos escuchar lo que necesitan, establecer nuestras propias prioridades, discutir la situación con calma, llegar a una solución mutuamente aceptable y seguir honestamente las decisiones tomadas.
Estas técnicas se pueden utilizar juntas o por separado, dependiendo del conflicto. El conflicto siempre debe tratarse en la cámara (privada o individualmente), o puede crear tensiones y agravar la situación. A través de negociaciones efectivas, los gerentes deben enfocarse en soluciones de ganar-ganar.
