Cultura organizacional: significado, características, tipología y otros detalles.
Lea este artículo para conocer el significado, las características, la tipología y el cambio de la cultura organizacional.
Significado de la cultura organizacional:
Para entender el significado de la cultura organizacional, primero debemos entender el significado de la cultura. “La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad comparten en común”. Consiste en un conjunto básico de valores, ideas, percepciones, preferencias, concepto de moralidad, código de conducta, etc., que crea una distinción entre los grupos humanos.
Cuando hablamos de cultura, generalmente nos referimos al patrón de desarrollo reflejado en el sistema de conocimiento, ideología, valores, leyes, normas sociales y rituales cotidianos de una sociedad. Dependiendo del patrón y la etapa de desarrollo, la cultura difiere de una sociedad a otra. Además, la cultura se transmite de generación en generación.
En palabras sencillas, podemos decir que "la cultura es una combinación de factores que se aprenden a través de nuestra interacción con el medio ambiente durante nuestros años de desarrollo y crecimiento". Después de comprender el significado de cultura, ahora intentaremos definir la cultura organizacional.
Algunas definiciones:
"La cultura organizacional es un sistema de creencias y actitudes compartidas que se desarrollan dentro de una organización y guía el comportamiento de sus miembros".
“La cultura corporativa consiste en los valores normales y las reglas de conducta no escritas de una organización, así como los estilos de gestión, las prioridades, las creencias y el comportamiento personal que prevalece. Juntos crean un clima que influye en cómo las personas se comunicarán, planificarán y tomarán decisiones ".
"La cultura organizacional puede definirse como las filosofías, ideologías, valores, supuestos, creencias, expectativas, actitudes y normas que unen a una organización y son compartidas por sus empleados".
Según Edgar Schein, "la cultura organizacional puede definirse como un patrón de supuestos básicos (inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e integración interna) que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado. "Valioso y, por lo tanto, para ser enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas".
Todas las definiciones anteriores de cultura organizacional hacen hincapié en el intercambio de normas y valores que guían el comportamiento de los miembros de la organización. Estas normas y valores son pautas claras sobre cómo deben comportarse los empleados dentro de la organización y su código de conducta esperado fuera de la organización.
Características de la cultura organizacional:
Las siguientes características nos ayudan a comprender mejor la naturaleza de la cultura organizacional.
Cuando mezclamos y combinamos estas características, llegamos a la base de la cultura:
1. Autonomía individual:
El grado de responsabilidad, libertad y oportunidades de ejercer la iniciativa que los individuos tienen en la organización.
2. Estructura:
El grado en que la organización crea objetivos claros y expectativas de desempeño. También incluye el grado de supervisión directa que se utiliza para controlar el comportamiento de los empleados.
3. Apoyo de gestión:
El grado en que, los directivos proporcionan una comunicación clara, asistencia; Calidez y apoyo a sus subordinados.
4. Identidad:
El grado en que los miembros se identifican con la organización en su conjunto en lugar de con su grupo de trabajo particular o campo de experiencia profesional.
5. Sistema de recompensa de rendimiento:
El grado en que el sistema de recompensa en la organización, como el aumento de salario, promociones, etc. se basa en el desempeño de los empleados en lugar de en la antigüedad, el favoritismo y así sucesivamente.
6. Tolerancia al conflicto:
El grado de conflicto presente en las relaciones entre colegas y grupos de trabajo, así como el grado en que se alienta a los empleados a expresar abiertamente los conflictos y las críticas.
7. Tolerancia al riesgo:
El grado en que se alienta a los empleados a ser innovadores, agresivos y arriesgados.
8. Patrones de comunicación:
El grado en el cual, las comunicaciones organizacionales están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
9. Orientación del resultado:
El grado en que la gerencia se centra en los resultados o en los resultados en lugar de en las técnicas y los procesos utilizados para lograr estos resultados.
10. Orientación a las personas:
El grado en que las decisiones de la administración tienen en cuenta el impacto de los resultados en las personas dentro de la organización. Cuando evaluamos a la organización sobre la base de las características anteriores, obtenemos una imagen completa de la cultura de la organización. Esta imagen se convierte en la base de normas compartidas, creencias y comprensión que los miembros tienen sobre la organización, cómo se hacen las cosas en ella y cómo se supone que se comportan los miembros.
Tipología cultural:
Goffee y Jones han identificado cuatro tipos culturales distintos. Sostienen que estos cuatro tipos de cultura se basan en dos dimensiones que llaman sociabilidad y solidaridad. La sociabilidad se refiere a las altas preocupaciones de las personas, es decir, está orientada hacia las personas y se centra en los procesos más que en los resultados. La segunda dimensión, la solidaridad, sin embargo, está orientada a la tarea.
Estas dos dimensiones crean cuatro tipos culturales distintos:
1. Cultura en red:
La cultura en red es alta en sociabilidad y baja en solidaridad. Lo que significa que la organización trata a sus miembros de una manera bastante amistosa y hay un intercambio abierto de información. Sin embargo, este tipo de cultura puede llevar a un bajo rendimiento, ya que el enfoque está en las personas en lugar de en las tareas.
2. Cultura mercenaria:
Es baja en sociabilidad y alta en solidaridad. Las organizaciones con cultura mercenaria están orientadas a la tarea y creen en la competencia. Las personas están muy enfocadas y orientadas hacia sus objetivos, pero este tipo de cultura a veces puede llevar a la frustración y el estrés entre los artistas con bajo desempeño.
3. Cultura fragmentada:
La cultura fragmentada es baja tanto en sociabilidad como en solidaridad. Hay poca o ninguna identificación con la organización. El compromiso, la productividad y la calidad del trabajo de los miembros individuales es lo más importante. Este tipo de cultura, sin embargo, sufre de falta de colegialidad.
4. Cultura comunal:
Es alta tanto en sociabilidad como en solidaridad. Las organizaciones con cultura comunal valoran tanto las personas como las tareas. El logro del trabajo es de personas comprometidas, y existe una relación de confianza y respeto.
El siguiente diagrama explica las cuatro tipologías culturales:
Cambiando la cultura organizacional:
A veces, una organización determina que su cultura es desfavorable para la efectividad de la organización y tiene que ser cambiada. Por ejemplo, si hay un cambio en el entorno externo, la organización debe adaptarse a las condiciones cambiantes o no sobrevivirá. Aunque es muy difícil cambiar las culturas antiguas, es algo que la administración no puede prescindir.
Las siguientes condiciones deben estar presentes solo para que pueda ocurrir un cambio cultural:
1. Crisis dramática:
Cualquier crisis dramática en la organización como un importante revés financiero, la pérdida de un cliente importante o un avance tecnológico de un competidor puede obligar a la administración a analizar la relevancia de la cultura existente.
2. Nuevo liderazgo superior:
Si algunos altos ejecutivos dejan la organización y el nuevo liderazgo asume el control, pueden proporcionar un conjunto alternativo de valores clave o una nueva cultura. Este nuevo liderazgo puede ser más capaz de responder a la crisis.
3. Organización joven y pequeña:
Cuando la organización es nueva y su tamaño es pequeño, será más fácil para la administración cambiar la cultura.
4. Cultura débil:
Las culturas débiles son más susceptibles de cambiar que las fuertes. Cuanto mayor sea el acuerdo entre los miembros sobre los valores organizacionales, más difícil será cambiar.
Si las condiciones mencionadas anteriormente que apoyan el cambio cultural están presentes, se pueden considerar las siguientes sugerencias para implementar el cambio:
(i) El personal directivo superior debería convertirse en el modelo positivo. Deberían poner los ejemplos a través de su propio comportamiento.
(ii) A medida que los empleados aprenden la cultura a través de historias, símbolos y rituales, las historias antiguas, los rituales y los símbolos deben reemplazarse mediante la creación de otras nuevas que están actualmente en boga.
(iii) Agregar nuevos miembros, particularmente en el nivel superior, es una estrategia poderosa para cambiar la cultura, siempre que los nuevos miembros incorporen una nueva cultura.
(iv) Los procesos de socialización deben ser rediseñados para alinearse con los nuevos valores.
(v) El sistema de recompensa establece y refuerza comportamientos culturales específicos y, por lo tanto, un cambio en la cultura puede ser iniciado y apoyado por el cambio en los sistemas de recompensa corporativos.
(vi) Las normas y creencias no escritas deben ser reemplazadas por reglas y regulaciones formales que sean estrechamente exigibles.
(vii) Se debe hacer un uso extensivo de las rotaciones de trabajos para sacudir las subculturas actuales.
(viii) El cambio en la alta dirección puede tener un impacto significativo en otros en la organización, porque puede ser, en un sentido real, la personificación de la cultura.
(ix) El cambio en la cultura será comparativamente fácil si se logra el consenso de un grupo de pares mediante el uso de la participación de los empleados y la creación de un clima con un alto nivel de confianza.
Incluso si se implementan todas las sugerencias anteriores, no se producirá un cambio inmediato en la cultura. El cambio cultural es un proceso largo, pero aún así no es imposible de lograr.
