Clima organizacional: significado, características y factores.
Aquí detallamos el significado y la definición del clima organizacional, sus características, factores, impacto y dimensiones.
El concepto de clima organizacional fue introducido formalmente por los relacionistas humanos a fines de los años cuarenta. Ahora se ha convertido en una metáfora muy útil para pensar y describir el sistema social. El clima organizacional también se conoce como los "determinantes situacionales" o "determinantes ambientales" que afectan el comportamiento humano.
Algunas personas han usado la cultura organizacional y el clima organizacional de manera intercambiable. Pero hay algunas diferencias básicas entre estos dos términos. Según Bowditch y Buono, "la cultura organizacional está conectada con la naturaleza de las creencias y expectativas sobre la vida organizativa, mientras que el clima es un indicador de si estas creencias y expectativas se están cumpliendo".
El clima de una organización es algo así como la personalidad de una persona. Así como cada individuo tiene una personalidad que lo hace único y diferente de otras personas. Cada organización tiene un clima organizacional que lo distingue claramente de otras organizaciones.
Básicamente, el clima organizacional refleja la percepción que una persona tiene de la organización a la que pertenece. Es un conjunto de características y características únicas que son percibidas por los empleados acerca de sus organizaciones y que sirve como una fuerza importante para influir en su comportamiento. Así, el clima organizacional en un sentido amplio, puede entenderse como el entorno social de la organización.
Significado y definición:
Antes de comprender el significado del clima organizacional, primero debemos entender el concepto de clima.
"El clima en sentido natural se conoce como el curso o condición promedio del clima en un lugar durante un período de años, como lo demuestra la temperatura, el viento, la velocidad y la precipitación".
Sin embargo, es bastante difícil definir el clima organizacional incorporando las características del clima natural. Esto es así porque la característica más frustrante de un intento de lidiar con variables situacionales en un modelo de desempeño de gestión es la enorme complejidad de la administración en sí misma. Las personas han definido el clima organizacional en base a sus propiedades potenciales. Algunas definiciones importantes son las que se dan a continuación.
Según Forehand y Gilmer, "el clima consiste en un conjunto de características que describen a una organización, distinguirla de otras organizaciones son relativamente duraderas con el tiempo e influyen en el comportamiento de las personas".
Según Campbell, “el clima organizacional se puede definir como un conjunto de atributos específicos de una organización en particular que pueden inducirse por la forma en que la organización trata con sus miembros y su entorno. Para los miembros individuales dentro de la organización, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y experiencias que describen a la organización en términos de características estáticas (como el grado de autonomía) y las contingencias de resultados de comportamiento y resultado-resultado ".
Por lo tanto, el clima organizacional es una calidad relativamente duradera del ambiente interno que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse en términos del valor de un conjunto particular de características de la organización. Puede ser posible tener tantos climas como personas en la organización cuando se consideran colectivamente, las acciones de los individuos se vuelven más significativas para ver el impacto total sobre el clima y determinar la estabilidad del entorno laboral. El clima debe ser visto desde una perspectiva total del sistema. Si bien puede haber diferencias en los climas dentro de los departamentos, estos se integrarán en cierta medida para denotar el clima organizacional general.
Características del clima organizacional:
La naturaleza del clima organizacional quedará clara a partir de las siguientes características:
1. Percepción general:
El clima organizacional es una expresión general de lo que es la organización. Es la percepción sumaria que tienen las personas sobre la organización. Transmite las impresiones que las personas tienen del entorno interno de la organización en el que trabajan.
2. Concepto abstracto e intangible:
El clima organizacional es un concepto cualitativo. Es muy difícil explicar los componentes del clima organizacional en unidades cuantitativas o mensurables.
3. Identidad única y de distrito:
El clima organizacional da una identidad distinta a la organización. Explica cómo una organización es diferente de otras organizaciones.
4. Calidad duradera:
Clima organizacional acumulado durante un período de tiempo. Representa una calidad relativamente duradera del entorno interno que experimentan los miembros de la organización.
5. Concepto multidimensional:
El clima organizacional es un concepto multidimensional. Las diversas dimensiones del clima organizacional son autonomía individual, estructura de autoridad, estilo de liderazgo, patrón de comunicación, grado de conflicto y cooperación, etc.
Factores que influyen en el clima organizacional:
El clima organizacional es una manifestación de las actitudes de los miembros de la organización hacia la organización. Los investigadores han utilizado los datos relacionados con la percepción individual de las propiedades de la organización para identificar el clima organizacional. Incluso en este contexto, hay una gran cantidad de diversidad.
Litwin y Stringer han incluido seis factores que afectan el clima organizacional. Estos factores son:
(i) Estructura organizativa: percepciones del alcance de las restricciones organizativas, reglas, regulaciones, burocracia,
(ii) Responsabilidad individual: Sentimiento de autonomía de ser el propio jefe,
(iii) Recompensas: sentimientos relacionados con tener confianza en las recompensas adecuadas y apropiadas,
(iv) Riesgo y asunción de riesgos: percepciones del grado de desafío y riesgo en la situación laboral,
(v) Calidez y apoyo: Sentimiento de buena comunión general y ayuda prevaleciente en el entorno laboral.
(vi) Tolerancia y conflicto: Grado de confianza de que el clima puede tolerar, opiniones diferentes.
Schneider y Barlett ofrecen un estudio más amplio y sistemático de las dimensiones del clima.
Incluyen los siguientes factores:
(i) Apoyo a la gestión,
(ii) Estructura de gestión.
(iii) Preocupación por los nuevos empleados.
(iv) conflicto interinstitucional,
(v) Dependencia del agente y
(vi) Satisfacción general
Taguiri ha identificado cinco factores que influyen en el clima organizacional sobre la base de la información proporcionada por los gerentes.
Estos son:
(i) Prácticas relacionadas con proporcionar un sentido de dirección o propósito para el establecimiento de objetivos de trabajo, planificación y retroalimentación,
(ii) Oportunidades para ejercer iniciativa individual,
(iii) Trabajar con un superior que sea altamente competitivo y competente.
(iv) Trabajar con gente cooperativa y agradable,
(v) Estar con una empresa orientada a los beneficios y las ventas. KATZ et. Alabama. han identificado cinco factores que afectan el desempeño individual en la organización;
(i) Orientación de las reglas,
(ii) la crianza de los subordinados,
(iii) Cercanía de Supervisión,
(iv) el universalismo,
(v) Orientación promoción-logro.
Lawrence James y Allan Jones han clasificado los siguientes factores que influyen en el clima organizacional:
(i) Contexto organizacional: misión, metas y objetivos, función, etc.
(ii) Estructura organizativa: tamaño, grado de centralización y procedimientos operativos.
(iii) Proceso de liderazgo: estilos de liderazgo, comunicación, toma de decisiones y procesos relacionados.
(iv) Ambiente físico: seguridad de los empleados, estrés ambiental y características físicas del espacio.
(v) Normas y valores organizacionales: conformidad, lealtad, impersonalidad y reciprocidad.
Richard M. Hodgetts ha clasificado el clima organizacional en dos categorías principales. Él ha dado una analogía con un iceberg donde hay una parte del iceberg que se puede ver desde la superficie y otra parte que está debajo del agua y no se puede ver. Los factores en la parte visible que pueden observarse y medirse se denominan factores OVERT y los factores que no son visibles y cuantificables se denominan factores ocultos.
Ambos factores se muestran en la siguiente figura en forma de iceberg:
Los resultados de los estudios anteriores muestran que es muy difícil generalizar los contenidos básicos del clima organizacional, en base a estos estudios. Sin embargo, se pueden extraer algunas generalizaciones generales y se puede concluir que cuatro factores básicos son algo comunes a los hallazgos de la mayoría de los estudios.
Estos factores son:
(i) Autonomía individual.
(ii) El grado de estructura impuesto sobre el cargo.
(iii) Orientación de recompensa.
(iv) Consideración, calidez y apoyo.
Otro factor común puede ser con respecto al conflicto y la cooperación. Pero este factor es utilizado en diferentes perspectivas por diferentes personas.
Impacto del clima organizacional:
El clima organizacional influye en gran medida en el desempeño de los empleados porque tiene un gran impacto en la motivación y la satisfacción laboral de los empleados individuales. El clima organizacional determina el ambiente de trabajo en el cual el empleado se siente satisfecho o insatisfecho. Dado que la satisfacción determina o influye en la eficiencia de los empleados, podemos decir que el clima organizacional está directamente relacionado con la eficiencia y el rendimiento de los empleados.
El clima organizacional puede afectar el comportamiento humano en la organización a través de un impacto en su desempeño, satisfacción y actitudes. Existen cuatro mecanismos por los cuales el clima afecta el comportamiento de los empleados.
1. Sistema de restricción:
El clima organizacional puede operar como un sistema de restricción tanto en sentido positivo como negativo. Esto se puede hacer proporcionando información a los empleados sobre qué tipo de comportamiento será recompensado, castigado o ignorado. Por lo tanto, el comportamiento puede ser influenciado por diversos grados de recompensas y castigos. Tal sistema de restricción influiría en el comportamiento de aquellas personas que están más interesadas en los valores específicos que se asignan a diferentes resultados de comportamiento.
2. Evaluación de sí mismo y otros:
Las variables organizativas pueden afectar el comportamiento a través de la evaluación de uno mismo y otros. En este proceso de evaluación se asociarán las variables tanto fisiológicas como psicológicas. Tal evaluación afectará el comportamiento humano.
3. Actuando como estímulos:
Los factores organizacionales pueden influir en el comportamiento humano actuando como estímulos. Como estímulos, influyen en el nivel de excitación del individuo, que es una variable motivacional que dirige el comportamiento humano. El nivel de activación afectará directamente el nivel de activación y, por lo tanto, el rendimiento.
4. Ayudando al individuo a formar una percepción:
Los factores organizacionales influyen en el comportamiento al ayudar al individuo a formar una percepción de la organización. La percepción entonces influye en el comportamiento. Por lo tanto, un buen clima organizacional es fundamental para una mayor satisfacción de los empleados, mejores relaciones humanas y una mayor productividad. El papel del clima se puede explicar con la ayuda de la siguiente figura.
Los factores indicados en la figura representan los principales determinantes del clima en una organización y, como tales, representan áreas importantes de preocupación para la administración. Para mejorar la satisfacción y el desempeño laboral de los empleados, la gerencia debe modificar estos factores para que los empleados vean el clima como favorable para ellos. Varios estudios de investigación también confirman la relación positiva entre el clima organizacional y el desempeño de los empleados.
Frederiksen, sobre la base de estudios de laboratorio con 260 gerentes de nivel medio, concluye que un clima organizacional diferente tiene un impacto diferente en el desempeño humano. Él resume sus hallazgos en la siguiente declaración.
“Parece que la cantidad de trabajo administrativo en el trabajo estimulado es más predecible en un clima que fomenta la innovación, que en uno que fomenta los procedimientos estándar y que en un clima innovador, se puede esperar una mayor productividad de las personas con habilidades y actitudes que son asociado con la independencia de pensamiento y acción y la capacidad de ser productivo en situaciones libres no estructuradas ".
Este estudio sugiere que el rendimiento fue más predecible para los sujetos que trabajaron en un clima consistente que los que tuvieron que trabajar en un clima ambiental inconsistente. El clima inconsistente estaba teniendo un impacto indirecto en la productividad. Otro estudio de laboratorio muestra que se encontraron diferencias significativas en el rendimiento y la satisfacción de las personas en diferentes climas organizacionales.
Por ejemplo, en este estudio, se crearon tres tipos de climas organizacionales:
(i) Autoritario estructurado.
(ii) Demócratas y amistosos.
(iii) Lograr negocios.
Se descubrió que la organización con mayor éxito producía la mayor cantidad en términos de volúmenes de dinero, cantidades de nuevos productos e innovaciones para ahorrar costos. Las personas en un ambiente democrático y amistoso expresaron su máxima satisfacción con sus trabajos Sin embargo, las personas en la organización estructurada autoritaria produjeron bienes de la más alta calidad debido a las especificaciones correctas establecidas por las órdenes del gobierno. Otros estudios han mostrado resultados similares.
Dimensiones del clima organizacional:
Las dimensiones o componentes importantes que representan colectivamente el clima de una organización son los siguientes:
1. Orientación dominante:
La orientación dominante de la organización es un determinante importante del clima y es la principal preocupación de sus miembros. Si la orientación dominante es adherirse a las reglas y regulaciones establecidas, el clima se caracteriza por el control. Si la orientación es producir excelencia, el clima se caracterizará por el logro.
2. Relaciones interpersonales:
Las relaciones interpersonales en las organizaciones se reflejan en la forma en que se forman y operan los grupos informales. Los grupos informales también pueden beneficiar a la organización, pero en algunos casos pueden desplazar los objetivos de la organización.
3. Manejo de conflictos:
En la organización, siempre puede haber conflictos intergrupos e intragrupos. El clima organizacional dependerá de la efectividad con que se manejen estos conflictos. Si se gestionan de manera efectiva, habrá un ambiente de cooperación en la organización. Si no se manejan adecuadamente, habrá un ambiente de desconfianza y falta de cooperación.
4. Autonomía individual:
Si a los empleados individuales se les da suficiente libertad para trabajar y ejerce la autoridad, esto resultará en eficiencia en las operaciones. La autonomía aligerará la carga de los ejecutivos de nivel superior.
5. Sistema de control organizacional:
El sistema de control de la organización puede ser rígido o flexible. El control rígido conducirá a una atmósfera impersonal o burocrática en la organización. Habrá un margen mínimo para la autorregulación.
6. Estructura organizativa:
La estructura organizativa sirve de base para las relaciones interpersonales entre los superiores y los subordinados. Aclara quién es responsable ante quién y quién es quién dirige a quién. Si hay una centralización de la autoridad, la participación en la toma de decisiones por parte de los subordinados será muy inferior. Por otro lado, si hay descentralización de la autoridad, habrá una atmósfera de toma de decisiones participativa.
7. Gestión orientada a la tarea o orientada a las relaciones:
El estilo dominante de los gerentes también afectará el clima organizacional. El enfoque orientado a la tarea significa que el estilo de liderazgo será autocrático. Los empleados deberán mostrar resultados o enfrentar el castigo. La moral de los empleados será baja a largo plazo.
Si los gerentes están orientados a las relaciones, el clima será considerado y de apoyo. Habrá un espíritu de equipo en la organización porque las necesidades y aspiraciones de los trabajadores recibirán la debida importancia.
8. Recompensas y castigos:
El sistema de recompensas y castigos también es un componente importante del clima organizacional. Si el sistema de recompensas está directamente relacionado con el rendimiento y la productividad, habrá una atmósfera de competencia entre los empleados. A todos les gustará trabajar duro y ganar más recompensas en forma de promociones y aumentos salariales. Si existe un sesgo en la distribución de las recompensas, se desalentará a los empleados meritorios.
9. Comunicación:
El sistema de comunicación de la organización también afectará el clima organizacional. El flujo de información, su dirección, su dispersión y su tipo son todos determinantes importantes. Un sistema de comunicación adecuado significa que los subordinados están en condiciones de expresar sus ideas, sugerencias y reacciones, de lo contrario se sentirán frustrados.
10. Toma de riesgos:
La forma en que los miembros responden a los riesgos y cuya ayuda se busca en situaciones que involucran riesgos es importante en cualquier organización. Si las personas se sienten libres de probar nuevas ideas sin ningún temor, no dudarán en correr riesgos. Tal ambiente será propicio para ideas innovadoras.
Las dimensiones o componentes anteriores no son mutuamente excluyentes, a menudo se superponen entre sí. La forma en que estas diferentes dimensiones operan una organización indica la filosofía subyacente de la administración.
Desarrollando un clima organizacional sano:
Desarrollar un clima organizacional sólido es una propuesta a largo plazo. El clima organizacional depende del sistema de comportamiento organizacional. El clima organizacional debe representar los objetivos y filosofías de quienes se unen para crear la organización. El tipo de clima que busca una organización depende del tipo de personas que tiene, el tipo de tecnología, el nivel de educación y las acciones de las personas que se esperan en ella.
Las siguientes técnicas son generalmente útiles para mejorar el clima de la organización:
1. Sistema de comunicación eficaz:
Debe haber una comunicación bidireccional en la organización para que los empleados sepan lo que sucede y reaccionen ante ella. El gerente puede modificar su decisión en base a los comentarios recibidos.
2. Preocupación por las personas:
La gerencia debe estar interesada en el desarrollo del recurso humano. Debería funcionar para el bienestar de los empleados y una mejora en sus condiciones de trabajo. Para desarrollar un clima organizacional sólido, la administración debe mostrar preocupación por las personas.
3. Toma de decisiones participativa:
La gerencia debe involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones, particularmente aquellas decisiones que están relacionadas con el establecimiento de metas y que los afectan. La toma de decisiones participativa hará que los empleados se comprometan con la organización y también sean más cooperativos.
4. Cambio en las Políticas, Procedimientos y Reglas:
El clima organizacional también se puede cambiar haciendo cambios en las políticas, procedimientos y reglas. Es un proceso que requiere mucho tiempo, pero los cambios también serán duraderos si los trabajadores consideran que los cambios en las políticas, procedimientos y normas son favorables para ellos.
5. Cambios tecnológicos:
En general, los trabajadores y empleados se resisten a cualquier cambio innovador. Pero cuando los cambios tecnológicos mejoran las condiciones de trabajo de los empleados, el cambio será fácilmente aceptado. Habrá un mejor clima si la administración adopta cambios innovadores en consulta con los empleados.
Pero todos los factores anteriores dependen de los supuestos de la naturaleza de las personas en general. Por ejemplo, el HOMBRE ECONÓMICO está básicamente motivado por el dinero y la seguridad económica y, por lo tanto, los factores económicos pueden usarse para atraerlo y motivarlo. Para un HOMBRE SOCIAL, las relaciones e interacciones sociales positivas son una necesidad. Por lo tanto, la creación de un clima donde prevalece un ambiente familiar feliz es apropiada para él. El hombre que actúa a sí mismo busca logros, logros y significado en lo que hace. El clima organizacional con un cierto grado de libertad es apropiado para él.
Por lo tanto, para construir un clima organizacional sólido, la gerencia debe comprender a las personas en la organización. Se debe dar importancia a lo que motiva el desempeño de las personas en general y a la creación de un clima general propicio a la motivación, a una comprensión profunda del individuo en particular y a la adaptación de un enfoque personal al liderazgo y al diseño del trabajo al que el hombre responderá con compromiso. Los diferentes tipos de personas sugieren que no puede haber ningún clima organizacional de todo propósito.
Participación y Clima Organizacional:
Como hemos enfatizado anteriormente, también, la participación es una herramienta muy efectiva para desarrollar un clima organizacional sólido. Por lo tanto, cada organización puede intentar desarrollar un clima organizacional basado en la participación. La participación se basa en el valor democrático de la vida organizativa.
Bennis ha dado algunas características básicas de la democracia aplicada a la vida organizacional. Según él, la democracia es básicamente un sistema de valores.
Estos valores incluyen:
(i) Comunicación completa y libre sin importar rango y poder.
(ii) Confiar en el consenso en lugar de en las formas más habituales de coerción o compromiso para manejar el conflicto.
(iii) La idea de que la influencia se basa en la competencia técnica y el conocimiento que en los caprichos de los caprichos personales o la prerrogativa del poder.
(iv) Una atmósfera que permite e incluso fomenta la expresión emocional, así como los actos orientados a la tarea.
(v) Un sesgo básicamente humano, uno que acepta la inevitabilidad del conflicto entre la organización y el individuo, pero que está dispuesto a hacer frente y mediar en este conflicto sobre bases racionales.
Para resumir, podemos decir que hay tres ideas importantes en este concepto de participación:
1. Implicación mental y emocional:
La característica básica del sistema participativo es que debe haber una participación mental y emocional de los empleados en la administración de la organización. Esta participación es psicológica más que física. Una persona que participa es ego involucrado en lugar de simplemente tarea involucrada. Si no hay una participación psicológica de los empleados, la participación no es participación, sino sólo una manipulación. En tal situación, el gerente trata de hacer que las personas piensen que están participando y teniendo una influencia, mientras que en realidad no lo son.
2. Aceptación de la responsabilidad:
Una segunda característica importante de la participación es que se alienta a las personas a aceptar la responsabilidad. Dado que las personas están involucradas mental y emocionalmente en la toma de decisiones, también tienen que asumir responsabilidades. Así, se convierten en tomadores de decisiones y en ejecutores.
Este es un proceso social mediante el cual las personas se involucran en una organización y desean que funcione correctamente. Cuando la gente quiera hacer algo, encontrará un camino. En condiciones participativas, las personas perciben a los gerentes como colaboradores de apoyo para el equipo. Los empleados están listos para trabajar activamente con los gerentes, en lugar de reaccionar contra ellos.
3. Motivación para contribuir:
La participación motiva a las personas a contribuir a la situación. Se les da la oportunidad de usar su iniciativa y creatividad para alcanzar los objetivos de la organización. La participación utiliza la creatividad de todas las personas, por lo que todas contribuyen con algo en la toma de decisiones. La contribución es diferente del consentimiento porque, en el consentimiento, la persona solo confirma lo que ya se ha decidido. Un consentimiento o no contribuye a la toma de decisiones, sino que simplemente aprueba lo que otros han decidido.
