Diseño de trabajo: definición y concepto de diseño de trabajo

Los diseños de trabajo efectivos con información y documentación sobre el análisis del trabajo, la descripción del trabajo y la evaluación del trabajo son requisitos previos importantes para manejar el comportamiento organizacional. Todos estos procesos ayudan a identificar los requisitos del trabajo y describen adecuadamente el trabajo y las familias de trabajo, los conjuntos de habilidades, el mapeo de habilidades y el desarrollo de inventarios de habilidades en una organización.

Tradicionalmente, estos aportes críticos se utilizan para decidir sobre el requisito de mano de obra en las organizaciones para satisfacer las necesidades presentes y futuras. Sin embargo, las dimensiones de comportamiento son críticas para el manejo efectivo del comportamiento organizacional.

Los sistemas de trabajo abarcan variables organizativas de nivel macro como el subsistema de personal, el subsistema tecnológico y el entorno externo. El análisis de los sistemas de trabajo es, por lo tanto, esencialmente un esfuerzo por comprender la asignación de funciones entre el trabajador y el equipo técnico y la división del trabajo entre las personas en un entorno sociotécnico. Dicho análisis puede ayudar a tomar decisiones informadas para mejorar la seguridad de los sistemas, la eficiencia en el trabajo, el desarrollo tecnológico y el bienestar mental y físico de los trabajadores.

Los investigadores examinan los sistemas de trabajo según los enfoques divergentes (mecanicista, biológico, perceptivo / motor y motivacional) con los correspondientes resultados individuales y organizacionales (Campion y Thayer, 1985). La selección de métodos en sistemas de trabajo y análisis está dictada por “los enfoques específicos adoptados y el objetivo particular en vista, en el contexto organizativo, el trabajo y las características humanas, y la complejidad tecnológica del sistema en estudio (Drury, 1987).

Las listas de verificación y el cuestionario son los medios comunes de reunir bases de datos para los planificadores organizacionales para priorizar los planes de acción en áreas de selección y colocación de personal, evaluación de desempeño, gestión de seguridad y salud, diseño de máquinas y trabajadores, y diseño o rediseño de trabajo.

Métodos de inventario de listas de verificación, por ejemplo, el Cuestionario de Análisis de Posición o PAQ (McCormick 1979), el Inventario de Componentes del Trabajo (Banks y Miller 1984), la Encuesta de Diagnóstico del Trabajo (Hackman y Oldham 1975), y el Cuestionario de Diseño de Trabajos de Métodos Múltiples ( Campion 1988) son los instrumentos más populares y están dirigidos a una variedad de objetivos.

El diseño del trabajo ayuda a organizar las tareas y tiene un impacto directo en la salud mental y física de los empleados, así como en sus niveles de rendimiento. Los aspectos físicos de los trabajos requieren que las organizaciones consideren los problemas ergonómicos y ayudan a reducir la tensión física, la fatiga e incluso, a veces, el aburrimiento (que se produce al realizar tareas repetitivas).

Los aspectos mentales requieren que las organizaciones aborden los problemas de comportamiento, como el desarrollo de sistemas de trabajo y culturas, que permiten a los empleados sentirse aliviados de los efectos deshumanizantes. Tanto los aspectos físicos como los mentales compatibles conducen a la satisfacción de los empleados y desarrollan una organización de alto rendimiento.

Para abordar adecuadamente los problemas ergonómicos y de comportamiento, el diseño del trabajo se relaciona con la estructura organizativa y el estilo de gestión. Los estilos de gestión apropiados y una estructura cambian de autocrático a democrático la toma de decisiones, la delegación y la formación de grupos de trabajo autónomos retrasan la estructura al reducir la cantidad y los niveles de los gerentes, aumentar el alcance del control, aumentar los niveles de productividad y aumentar la motivación empleados.

Por lo tanto, el principio de diseño de trabajo se centra en los aspectos motivacionales de los trabajos para hacerlos más interesantes y desafiantes para los empleados. En la era de la gestión científica, hemos visto que los empleos se dividen en pequeños elementos independientes, de modo que los trabajadores pueden realizar la misma tarea repetitivamente.

El argumento fue que, en este proceso, los trabajos se vuelven más científicos y el desempeño de los trabajadores puede identificarse fácilmente con el fin de decidir sus incentivos financieros. Sin embargo, con el surgimiento de la escuela de relaciones humanas, este argumento se negó y el abordaje de los problemas de comportamiento en los diseños de trabajo comenzó a ganar aceptación. Por lo tanto, los aspectos humanos del diseño de trabajo ahora reciben más importancia en las organizaciones para generar sinergias entre la productividad y la satisfacción de los empleados.

Los conceptos de diseño de trabajo, por lo tanto, sugieren incorporar elementos, variedad, responsabilidad y control. El diseño del trabajo asegura que todos los trabajos contengan variedad; algunos tienen la responsabilidad de tomar decisiones y otros tienen control sobre la forma en que se realizan los trabajos.

Definición y conceptos:

Desglosar las tareas asociadas con cada componente del sistema ha llevado al concepto de diseño de trabajo. El diseño del trabajo comenzó a cobrar importancia a principios del siglo XX cuando, con los rápidos avances tecnológicos, surgieron las operaciones de producción en masa y de la línea de montaje. Dado que los empleos continúan haciéndose más sofisticados y especializados, la necesidad de una fuerza laboral educada y motivada se ha vuelto indispensable.

El propósito principal del diseño (o rediseño) del trabajo es aumentar la motivación y la productividad de los empleados (Rush, 1971). El aumento de la productividad puede manifestarse en diversas formas. Por ejemplo, el enfoque puede ser mejorar la calidad y cantidad de bienes y servicios, reducir los costos de operación y / o reducir la rotación y los costos de capacitación.

Por otro lado, se puede aumentar la motivación de los empleados a través de una mayor satisfacción en el trabajo. El modelo de dos factores de Herzberg (1966) que se muestra en la Tabla 10.1, describe dos conjuntos de factores, satisfactorios e insatisfactorios, que afectan la autoestima de un empleado y la oportunidad de autoactualizarse en el lugar de trabajo.

Herzberg (1966) hizo una distinción crítica entre estos factores en el sentido de que una persona no se mueve en un continuo de estar insatisfecha a estar satisfecha o viceversa. Rush (1971) trata de explicar el punto de vista de Herzberg al afirmar que "lo contrario de satisfacción no es la insatisfacción, sino la satisfacción". y que lo opuesto a la insatisfacción no es la satisfacción sino la insatisfacción ".

En un sentido práctico, esto significa que abordar los factores insatisfactorios ayuda a respaldar y mantener la estructura del trabajo, mientras que los factores satisfactorios ayudan al empleado a alcanzar la autorrealización y aumentar la motivación para continuar haciendo el trabajo (consulte el Anexo 10.1) .