Factores para la determinación de los niveles de salarios y salarios.
Un gran número de factores entran en la determinación de los niveles de sueldos y salarios. Tales como 1. Niveles de salarios y salarios en otras empresas, 2. Capacidad de pago de la empresa, 3. Costo de la vida, 4. Condiciones en el mercado laboral, 5. Presión sindical
Más importantes entre ellos son: (i) sueldos y salarios pagados por otras compañías, (ii) capacidad de pago de la empresa, (iii) costo de vida, (iv) condiciones en el mercado laboral y (v) presión sindical.
1. Niveles salariales y salariales en otras empresas:
Uno de los factores más importantes que una empresa debe tener en cuenta es el nivel de sueldos y salarios en empresas comparables en la misma industria o en la misma área geográfica. La decisión básica que se debe tomar a este respecto es si pagar a la tasa vigente, por encima o por debajo.
Al tomar esta decisión, una empresa debe tener en cuenta su capacidad de pago, las condiciones que prevalecen en el mercado laboral, la presión de los sindicatos, la productividad, la rentabilidad, etc.
2. Capacidad de pago de la empresa:
La capacidad de pago de la empresa es otra consideración importante al decidir si pagar a las tasas prevalecientes en empresas comparables, por encima de esta tasa para atraer, retener y motivar a sus empleados, o por debajo de esta tasa y posiblemente atraer, retener y motivar a sus empleados por otros medio.
Si una empresa decide pagar por debajo de las tarifas competitivas, a menudo se encuentra en una esquina cerrada, ya que los empleados pueden atribuir su incapacidad para pagar a las fallas de la administración.
En las empresas que obtienen ganancias por encima del promedio de la industria, la capacidad de pago a menudo ha sido utilizada por los sindicatos y un argumento para pagar por encima de la tasa de pago del mercado. Una empresa que paga por debajo de la tasa del mercado tendrá dificultades para atraer y retener a sus empleados. Puede, por lo tanto, tener que prestar mayor atención a sus necesidades sociales, psicológicas y de actualización.
3. Costo de la vida:
Los cambios en los niveles salariales se deben hacer en respuesta al cambio en los índices de costo de vida. Cuando el costo de vida del consumidor comienza a subir y el poder adquisitivo del dinero disminuye, los sueldos y salarios de los empleados comienzan a disminuir en términos reales. Esto causa dificultades y los empleados y sus sindicatos exigen aumentos simultáneos y proporcionales de sueldos y salarios.
Algunos convenios colectivos a largo plazo contienen cláusulas de "escalera mecánica" que prevén aumentos automáticos de salarios y salarios en respuesta a los aumentos en el costo de la vida. Dichos aumentos de salario y salario, a menos que se realicen como un cierto porcentaje de las tasas existentes, reducen los diferenciales de salario y salario e interrumpen la estructura salarial.
4. Condiciones en el mercado laboral:
Las condiciones de oferta y demanda del tipo de empleados que una empresa quiere contratar también desempeñan un papel importante en la determinación del nivel de sueldos y salarios. Si la posición de la oferta de un tipo particular de mano de obra, por ejemplo, operadores de torno, es estrecha, la empresa puede tener que pagar por encima de la tarifa actual para adquirirlos, independientemente de la tasa de desempleo general.
En caso de que la mano de obra de un tipo en particular esté disponible en abundancia, una empresa puede contratar trabajadores a una tasa inferior a la actual, aunque esto puede convertirse en una fuente de insatisfacción y baja moral, más adelante.
5. Unión de presión:
Los sindicatos a menudo logran presionar a una empresa para que pague más que su capacidad de pago. También pueden ejercer influencia en la selección de un plan de evaluación de trabajo en particular, trabajos clave y empresas de muestra, etc. en la encuesta de salarios.
Estos y otros factores, como la legislación sobre salario mínimo, etc., desempeñan un papel importante en la determinación del salario y el nivel salarial. Una vez que se haya establecido el nivel general, se debe dirigir la atención al desarrollo de una estructura salarial internamente consistente. Esto se puede hacer por medio de la evaluación del trabajo.
