Participación de los empleados en la gestión: su necesidad y evolución histórica
Participación de los empleados en la gestión: ¡Es necesidad y evolución histórica!
La participación de los trabajadores en la gestión (WPM) ha llegado para quedarse tanto en los países en desarrollo como en los desarrollados.
Sin embargo, la idea de participación es antigua para la ciencia política y la sociología política. El concepto, de hecho, es una extensión del sistema político al lugar de trabajo.
En una democracia, la participación de la gente en el proceso político es un ingrediente esencial del sistema. La participación no significa que cada ciudadano pueda influir en las funciones del Gobierno y cuidar directamente los asuntos.
De hecho, la participación directa de las masas populares en el gobierno es una imposibilidad práctica. Pero la gente (es decir, el público) elige a sus representantes para gobernarlos en su nombre y dirigir el Gobierno. Similar es el caso de la participación de los trabajadores en la gestión.
Necesidad de participación de los empleados:
Una comprensión clara entre los empleados y el empleador es una condición previa para la existencia de relaciones laborales armoniosas en cualquier empresa, particularmente en grandes empresas. Cuando una empresa es pequeña, es posible el contacto directo con la alta dirección.
La existencia de este contacto hace posible la consulta mutua y el intercambio franco de opiniones. Por lo tanto, las posibilidades de malentendidos entre la alta dirección y los empleados son casi nulas.
Por otro lado, cuando la empresa crece, las posibilidades de contacto directo se limitan y las líneas de comunicación también se complican. La ausencia de contacto cara a cara lleva a malentendidos, lo que puede llevar a disputas industriales. Puede haber una gran pérdida social y económica como resultado de huelgas y cierres patronales.
En la búsqueda de encontrar una solución duradera al problema de la inestabilidad industrial, se sugirió y diseñó la participación de los trabajadores en los planes de gestión. Estos planes acercan al empleador y los empleados, lo que redunda en interés de ambos.
El éxito de una empresa comercial depende en gran medida de las cordiales relaciones laborales. Si la actitud de los trabajadores hacia su trabajo es positiva, contribuirán al máximo para lograr los objetivos de la organización. Los trabajadores deben sentirse involucrados en el trabajo que realizan. En el pasado los trabajadores eran considerados como máquinas y materia prima.
En el caso de la forma de organización de la empresa, la propiedad está en manos de los accionistas que se encuentran dispersos en diferentes partes del país. La gestión está en manos de expertos que no son los propietarios.
El objetivo de la participación de los trabajadores en la administración es inculcar un sentido de responsabilidad entre los empleados. Sin embargo, la participación en la administración no significa que los empleados deban ser consultados para tomar decisiones diarias.
Historia y evolución del concepto:
La idea de la participación de los empleados surgió por primera vez en los Estados Unidos a principios del siglo XIX. Pero el progreso fue muy lento. Unos pocos (tipos menos formales de representación de los empleados) se encontraron en la última parte del siglo XIX en los Estados Unidos.
La Asociación de cooperativas de Filene de 1898 tenía ciertas características del plan de representación de los empleados. En 1904, la American Roiling Mill Company formuló su plan para la representación de los empleados. Algunas otras compañías también lo siguieron. Estos planes, sin embargo, no fueron similares.
En Inglaterra, los comités de empresa aparecieron durante la primera parte del siglo XX. Las minas de carbón británicas han tenido durante mucho tiempo la tradición de permitir a los grupos de trabajo la máxima discreción para determinar el trabajo, los métodos, la asignación de funciones dentro del grupo y los estándares de producción.
Uno de los experimentos más sistemáticos en South Wales Mines fue el realizado por el Instituto Tavistock. Por lo tanto, incluso en los primeros años del siglo XX se han realizado amplios experimentos en democracia participativa realizados en una gran variedad de organizaciones, incluidos organismos voluntarios, fábricas, oficinas, laboratorios científicos y tiendas.
Estos experimentos revelaron que las personas, si se les da una mano para formular una decisión, la encuentran más aceptable. Estos planes también los hicieron más responsables. Sin embargo, estos experimentos fueron muy limitados en su alcance y el propósito que cumplieron fue también muy pequeño.
De los diversos experimentos bien definidos, el primero y el más citado es el chat que Kert Lewin llevó a cabo en clubes después de la escuela de niños pequeños dedicados a actividades de artesanía. Sin embargo, el experimento más famoso y más conocido es el que realizó Elton Mayo a fines de la década de los veinte y principios de los treinta en los trabajos de Hawthrone de la compañía Western Electric, uno de los mayores productores de equipos telefónicos en los Estados Unidos.
(El primer experimento se realizó en 1929) Elton Mayo puso énfasis en las relaciones humanas. Se consultó a los trabajadores antes de tomar decisiones relacionadas con las horas de descanso, las pausas para el almuerzo o la duración de los días hábiles.
Experimentos similares fueron realizados por otros investigadores también. Las autoridades de gestión como Rensis Likert, los franceses, Blake y McGregor popularizaron aún más la creencia de que si a los trabajadores se les dieran oportunidades en el proceso de toma de decisiones, se obtendrían beneficios positivos para la organización a través de una mayor productividad por un lado y una reducción de los comportamientos negativos por el otro. .
Durante la Primera Guerra Mundial, hubo una necesidad imperiosa de producción continua y actividad industrial ininterrumpida. Casi todos los países, incluidos los EE. UU., Quienes participaron en la Guerra, se dieron cuenta de la necesidad de una cooperación más estrecha entre empleadores y empleados de una manera que no se haya visto antes.
El gobierno federal de los EE. UU. Creó una serie de organizaciones cuyas funciones principales eran facilitar la cooperación entre la gerencia y los trabajadores. En países europeos como Inglaterra, Alemania Occidental, Francia, el agudo descontento social obligó a los industriales a reconocer el hecho de que el trabajo es no es un producto que se vende a un precio arbitrario, sino que debe tratarse como un ser humano.
El crecimiento del sector público, los experimentos de los psicólogos industriales, el desarrollo de la gestión científica, etc., también alentaron el movimiento de participación para aumentar la eficiencia de la empresa industrial.
Un reconocimiento de todo esto llevó a la adopción de la Carta de Filadelfia por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1944. También en nuestro país, la Participación de los Trabajadores en la Gestión (WPM) se remonta hasta 1920, cuando los trabajadores y empleados de la La industria textil de Ahmedabad acordó resolver las disputas mediante una discusión mutua.
Esto no es más que un enfoque de Gandhi para la gestión de las relaciones industriales. Sin embargo, el esquema de WPM obtuvo reconocimiento legal solo en 1947, cuando el Gobierno promulgó la Ley de Conflictos Industriales. La Ley preveía la creación de un comité de empresa en todos los establecimientos industriales que emplearan a 100 o más trabajadores.
Los comités tienen doble propósito, es decir, (i) la prevención y (ii) la solución de conflictos laborales. Posteriormente, el Consejo Conjunto de Gestión fue lanzado por la Conferencia Tripartita de Trabajadores Indios en 1947.
Los objetivos del consejo son mejorar las condiciones de trabajo, la productividad, la comunicación, la administración general de leyes y los convenios colectivos, y alentar las sugerencias de los trabajadores y crear entre ellos un sentido de participación.
